中人网

标题: 薪资咨询 [打印本页]

作者: hcchlj 时间: 2017-5-12 14:29
标题: 薪资咨询
现状：我们公司属于精细化工型企业，通过对企业薪资体系的分析：
1）应届生工资偏低，导致很难招聘到优秀的毕业生；
2）公司研发人员的工资，比同行业的工资标准偏低；导致优秀人才流动性较大；
问题：
1）目前不能贸然的提高应届生的工资标准，这样的话，会造成应届生的工资比老员工的工资高，出现失衡的情况。
2）年初的工资调整已完成，年终不易单独调整研发人员的工资，易造成其他部门的不满。

基于以上，各位大咖有没有好的建议？谢谢~

【目前我有一个想法：设立补充公积金项，针对公司本硕人员。不过这样也有个问题，目前各部门内的薪资是比较平衡的，不分学历的。如果本硕学历的人员增加后，是否造成目前体系的不平衡】

作者: hcchlj 时间: 2017-5-12 14:40
感觉最近中人网的能人异士们鲜少出没啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2017-5-15 11:18
很有意思的话题，各位大虾来分享一下吧！

作者: 站在HR的边缘 时间: 2017-5-15 11:20
工资偏低确实难招人，如果不能提高工资标准，是否可以以股权的形式留住核心人才呢？

作者: 职场大BOSS 时间: 2017-5-15 11:26
给多少钱，就用什么样的人，给不出钱，肯定是没有好人才的。

作者: zylove 时间: 2017-5-15 11:30
1、绝对的公平没有任何意义，不结合市场竞争力而单独考虑内部的平衡更没有意义。为什么新员工不能比老员工工资高？这个逻辑是什么？
2、换个思路，如果不能整体解决问题能不能先局部解决问题？先解决应届生的薪资，这样成本低点，应届生工资提升上了以后必然带动老员工的薪资上升，这对于公司的整体应该是利好消息。
3、如您自己列举的方法先以补贴的形式为应届生争取福利。
4、要低待遇的话就别找Nb的学校的，招二三流院校的，这样薪资会更有竞争力些

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2017-5-15 11:42
现在定工资谁还讲究别人满不满意，不同岗位不同价值，不同人都有不同价值，工资肯定不一样啊。

作者: sljpn 时间: 2017-5-15 14:24
薪酬设计三要素：一是公司经营状况并公司外部（经济、同行、区域）诸多因素综合影响而出台的薪酬预算，即年度薪酬总额要出来，包括基本薪水+绩效以及泛福利等总额；二是公司内部新老员工的平衡问题，即就是薪酬设计的理念，适度照顾工龄的同时更要着眼于岗位的价值和所在岗位的人的价值贡献，用什么方法来解决？简单，就用宽带薪酬来解决新老员工平衡的现象。三是薪酬设计不要前怕老虎后怕狼，总会有这样那样的担心，说明什么，说明操作人员缺乏薪酬的整体思想和薪酬体系的全局观，因为关乎薪酬的任何丁点小问题重要不重要，重要，但要基于薪酬的本质就是差别性、激励性和竞争性来判断的话，那就是杞人忧天啦。因为薪酬制度或机制总是服务绝大部分人中的极少部分20%的关键岗位，一定不是平均主义。比如问题中提到的研发人员，那就更应该倾斜和重视。问题是如何倾斜和重视，研发的激励机制如何建立这才是薪酬设计人员应该考虑到的，而不是仅从薪酬层面给予解决的。以上拙见。

作者: hcchlj 时间: 2017-5-15 15:25

懒猫琪琪发表于 2017-5-15 11:18
很有意思的话题，各位大虾来分享一下吧！

谢谢。楼主，能跟你私聊吗，有问题请教下

作者: summerwell 时间: 2017-5-16 08:15
首先，任何制度都不可能令所有人满意，所以不要期望通过薪资体系让所有员工满意或领导满意。
再次，你不需要刻意分应届生和老员工，只要制定相对公平的对公司发展有利的薪资考核标准，也就是调整依据。比如，本科学历的不管你是老员工还是刚来的应届生，一律按基本工资加200的标准定，硕士研究生按500的标准定，博士按1000的标准定。
第三，可以通过年终金或其他福利待遇来留人。

作者: 子斫 时间: 2017-5-16 09:28
有四点意见，供参考：
1、系统考虑薪酬设计问题。
2、增加应届生的学历补贴，解决留人的问题。
3、设立以10年为限的司龄补贴，解决新老员工的问题。
4、建立技术职务通道，解决研发人员的问题。

作者: ly166 时间: 2017-5-16 09:31
既然没钱，那多拿点其他福利吧。比如说培训之类的吸引别人。

作者: kittyhello 时间: 2017-5-16 09:50
刚刚看到的首页推荐文章，里面有几句，和这个话题很相关啊：

常常看到这样的公司，口口声声提倡尊重员工，号称要奖惩分明，办公室随处可见类似的标语口号。但遇到员工犯错之后，不是把员工劈头盖脸一段臭骂，就是把员工晾在一边不理不睬；员工做出贡献之后，管理层觉得这都是理所当然的，没有及时的表彰和认可，之前承诺的加薪晋升也都无影无踪。

http://www.chinahrd.net/blog/398/649437/397522.html

作者: hong妹 时间: 2017-5-16 14:43
1、公司要招聘应届生，说明是要进行培养的，那么薪酬水平至少也不要太过低于市场水平，不然没有办法进行人才储备的。
2、老员工的薪酬水平不可能每个人都高于市场水平，这就取决于岗位价值。所以楼主应该要着手于做工作分析，做好最基本的工作，之后才能有调薪的依据。
3、楼主担心应届生工资比老员工高，这是目前市场水平决定的，如果目前不开始着手调整薪酬方案，之后薪酬倒挂会越来越严重，往后这个坑会越来越大，到时候填都没法填，人才流失会更加严重。
以上是个人看法，请大家多多指正。

作者: 假文人 时间: 2017-5-16 16:40
有没有想过年度调薪这一块呢

作者: hcchlj 时间: 2017-5-17 08:59

假文人发表于 2017-5-16 16:40
有没有想过年度调薪这一块呢

我们公司年度调薪是在16年底已经调整了。我们公司基本没有年中调整的传统。

作者: DAVIDZHOU 时间: 2017-5-17 10:32
以福利形式增加应届生待遇，变向调薪！

作者: 一生一会 时间: 2017-5-18 09:38
可以增加一些福利，比如转正员工提供补充医疗，购买团险成本也不算太高

作者: kmlcd_speng 时间: 2017-5-18 09:47
1.重新设计薪酬体系，而且要对研发人员的工资倾斜；
2.核心岗位的核心人才，若是工资偏低，主动给上调，有何不可？
3.应届生偏低的工资，可以采取学历补贴，福利等形式变向加给；
4.新老员工工资倒挂，以工齡工资形式补充？

作者: sgsc52 时间: 2017-5-19 10:29
都是有经验的高手，没啥好建议的，就提个醒，调整薪资和福利待遇事项是要经职代会表决的吧。

作者: hcchlj 时间: 2017-5-19 11:35

sgsc52 发表于 2017-5-19 10:29
都是有经验的高手，没啥好建议的，就提个醒，调整薪资和福利待遇事项是要经职代会表决的吧。 ...

目前民企，基本上都没有职代会的

作者: 超逸绝尘 时间: 2017-5-19 15:12

sljpn 发表于 2017-5-15 14:24
薪酬设计三要素：一是公司经营状况并公司外部（经济、同行、区域）诸多因素综合影响而出台的薪酬预算，即年 ...

我很赞同。

作者: liberalxiong 时间: 2017-6-7 19:20
如果从表面上来解决此类问题方式我认为可以从以下几个角度：
1、对于核心岗位人员的薪资问题，其实可以从绩效考核方面着手考虑，如果有能力者可以通过绩效方式获取更多的绩效奖金，同时对于能力不足绩效不良的，则可能与目前水平相当。解决了核心人才的薪资过低问题。
2、对于核心技术工种，是否可以通过增设技术津贴或奖金的方式来暂时应对呢？
等等，其它类似的方法都可以考虑。
但是，我认为以上都不是解决问题的最终方法。
1、了解造成目前现象的根本原因是什么呢？是薪资制度不完善，调薪机制不合理，还是？
我认为大概率是企业缺乏合理的优秀员工晋升与调薪机制才产生此种情况，根本上解决问题，还是需要从此方面入手解决才是最终之道。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)