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标题: 年度绩效考核中权重怎么设计才合理 [打印本页]

作者: 陌上白衣客 时间: 2017-6-17 17:37
标题: 年度绩效考核中权重怎么设计才合理
对于一线员工的年度绩效考核，从月度绩效考核综合分值与年度工作能力与工作态度分值两个方面进行，那么该如何分配其权重才显得科学合理呢。。。。求大神指导！！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2017-6-19 10:22
大虾们来分享一下吧！

作者: 站在HR的边缘 时间: 2017-6-19 10:46
网上很多，可以搜搜看，每个企业都不同，多看看才能找到更适合自己的。

作者: 小xiaoHR 时间: 2017-6-19 10:47
我们一般70：30

作者: 子斫 时间: 2017-6-19 10:53
绩效考核，与工作能力、工作态度，还是分开来说，不是一码事！

作者: ly166 时间: 2017-6-20 10:00
建议客观的多点，主观的如工作态度之类分值稍微低点较好。

作者: 我是你的HR 时间: 2017-6-21 15:18
考核是一种导向，也是薪酬分配的方式。原则上，业绩类的指标占比大，态度啦等等这些定性的指标少，看企业的性质吧，最多占比20%，推荐10%-15%，我倾向于10%

作者: plm728387693 时间: 2017-6-23 14:07
我之前看到过一个更全的版本，是培训经理网发布的《培训前沿周报》

作者: 超逸绝尘 时间: 2017-6-24 20:42
如果不能有效调动大家的积极性，就可以说作废了。

作者: guojing504 时间: 2017-7-5 17:03
这要看你说的一线人员是什么类型的工作。通常来讲，类似生产线工人这样有标准工作流程的岗位，凡以工作结果为导向或考核工作能力的，基本属于扯淡，不管你是月考还是年考。因为该类型岗位根本无法通过个人努力去达成与众不同的工作绩效。该类型岗位更多考核工作态度。如果是销售类一线，那要看员工手里掌握多少资源，有没有现场采取改善绩效行动的授权。如果没有，那你考核他结果也是扯淡。当然理论上来说，销售类岗位是应该考核结果的，而且占比通常在70%或者以上，已月考形式来做。但是前提就是，员工有没有达成绩效的公平机会。剩下的应该考核工作能力，就是看一个人的潜质，他有没有处理复杂业务的能力。不过如果你是用于薪酬分配，那这一部分你也可以不考。因为这个压根与薪酬分配拉不上关系，这个属于绩效管理的范畴，应该更多考虑员工培养、晋升、能力提升。是向前看而不是向后看。

作者: 宇一子衿 时间: 2017-7-7 09:11
1、首先要明确考核结果应用于什么地方？如果是和绩效工资挂钩，基本是以业绩为导向的，业绩指标权重会大一些，但不同的层级岗位不一样。如果是用于提拔干部，可能能力要求高一些，如果是年度综合考核，业绩、能力、态度基本都会考核，这个不同层级也不一样。
2、不同行业、岗位序列对考核内容的权重差别也很大，研发类的，可能更多侧重项目进度和能力的考核
3、不同的公司文化，导致考核内容和比例差别也很大，如阿里巴巴，只考核业绩和态度（价值观），各50%

作者: daidai_2121 时间: 2017-8-9 11:50

根据行业，工种的不同进行设置，一经员工，工作能力和态度其实在平时考核中早有体现，年终还要考核的目的和意义是什么？如果非要考核，权重不易太多，30%最高限，

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