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标题: 因工作态度差被辞退的员工，如何处理？ [打印本页]
作者: hr小菜123    时间: 2017-7-10 10:28
标题: 因工作态度差被辞退的员工，如何处理？
公司一名服务员工，因在客户厂服务态度差，遭客户投诉多次，6月24日被部门经理口头通知不用来上班了，第二天开始没来上班，四天后人事出差，未能办理离职手续，员工将他的相关报销交部门经理后离开。后续一直没来，说是没空。今天员工过来，说是公司辞退他的，要给补偿金。但公司领导态度很强硬，员工自己的问题，不可能还给钱。
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想请问一下大家，这种情况如何处理好？
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作者: 懒猫琪琪    时间: 2017-7-10 10:33
大家来分享一下如何处理吧~
作者: 职场大BOSS    时间: 2017-7-10 10:47
太混乱了，法律问题，期待专家解答。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2017-7-10 10:49
辞退员工，需要证明员工有问题，有证据就不用补偿。
作者: sljpn    时间: 2017-7-10 15:03
服务态度差给公司造成的损失，比如公司形象，订单流失等要有明确记录，还有就是客户投诉也要有记录，只有这样才能适度免责，另外该员工的工作表现在绩效方面有没有改善面谈记录与改善措施，员工本人时代否签字认可等，如果没有上述这些内容，员工要求补偿无可厚非，如果有企业可以在承担补偿的同时按照管理制度以及绩效考核给予相应扣减。
作者: HR冰果    时间: 2017-7-10 15:34
用人单位解除劳动合同：1、试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；4、被依法追究刑事责任的。这类型不需要支付经济补偿金。9 D. i( }5 u1 O% a) f
该员工行为定义的严重性需要考量，何种程度能达到严重，需要用人单位的规章制度中予以明确。
作者: 我爱蓝色    时间: 2017-7-11 09:55
企业举证就不用赔偿，如果举证困难可能说明管理不规范的地方，老板着急也没办法……
作者: 我爱蓝色    时间: 2017-7-11 09:57
企业举证就不用赔偿，如果举证困难可能说明管理不规范的地方，老板着急也没办法……亡羊补牢吧
作者: 我爱蓝色    时间: 2017-7-11 09:59
企业举证就不用赔偿，如果举证困难可能说明管理不规范的地方，老板着急也没办法……亡羊补牢吧
作者: 左岸烟逝    时间: 2017-7-11 10:32
这个公司的做事方式也是无语了。
作者: 傲慢小骚年    时间: 2017-7-11 10:43
很明显，公司流程有问题，才导致后续的麻烦。还是想想如何防止类似事情以后再发生。
作者: sdkjrzb    时间: 2017-7-11 17:19
在处理劳动关系纠纷问题上，公司往往会在一个比较弱势的地位上，就这家公司而言，如果有较为完善的公司管理制度尤其是考勤方面的管理制度的话，可以借助考勤管理制度给予一定的风险规避，否则就依据楼主的描述，公司要赔钱的。
作者: 宇一子衿    时间: 2017-7-11 22:00
人事不专业留了这么多后遗症，啥也不说了
作者: 无知斋主    时间: 2017-7-12 09:56
有同感，不过遇见这种情况我们都是和员工谈建议他们主动离职。现在的情况，个人感觉HR要择清自己只有仲裁了。
作者: 无知斋主    时间: 2017-7-12 09:56
有同感，不过遇见这种情况我们都是和员工谈建议他们主动离职。现在的情况，个人感觉HR要择清自己只有仲裁了。
作者: lin041999    时间: 2017-7-12 10:09
本帖最后由 lin041999 于 2017-7-12 10:18 编辑
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. c& e0 G! T7 h) k" ?# A协商吧！~
  l1 U; P7 v: ^( {  [) j这种事前没有任何措施，事后找后账的一堆。
; M% h- X6 d0 m+ u& h% g1、内部：多方面沟通一只口径，不能承认辞退，口头通知员工也拿不出证据，这时候跟部门领导也要摆清严重性，千万不要再给员工录音证据等，而员工超过3天没来上班是事实，要拿到企业规章制度关于旷工3天方面是否有规定及收集员工旷工记录作为证据备用；另外也要引以为戒，处理员工之前要留证据，首先一点就是胜任标准问题，其次不胜任要有谈话签字，要有员工承认事实等，最后企业规章制度和流程也要规范健全才能帮助HR避免这些糟心事儿。- u" X2 Y2 u2 C0 e1 L" Z
2、谈：从工作上摆明员工是个人行为不再适合岗位，已经闹到这种程度不可能再回得来，而以目前证据指向上来说，员工没有证据证明被辞退，而企业方确有证据显示员工超过3天未工作，属于对员工不利证据；另外HR圈子就这么大，如果这件事儿在圈子内公开相信员工向再找工作也会有很大一部分HR会因为这件事儿不在考虑此员工。从员工再次找工作的背景调查中给员工说清楚影响及深远意义。
5 p3 x( ^2 W* R' A4 c# A3、员工过了这么久才闹，说明这个过程中有人指点了，而且很可能不是差再钱上，而是事儿办的心里不舒坦了。这时候处理流程千万谨慎，稍有不慎就会给员工送对企业不利的证据，作为HR就像夹心饼，一面要和部门摆明利害关系防止不利证据产生，一面要跟员工装糊涂不知道被辞退，还要安抚员工情绪，晓之以理动之以情方可平衡。) s$ @! T' G" v
4、如结果仍然不尽人意不防就让员工闹一次，这种小事儿都会发生，说明企业里存在的劳动争议隐患比这大的应该还有很多，只有闹大了以后才会被重视，闹大了反而高层及各部门才会意识到严重性，才可能从根源上解决问题，否则永远不被重视，隐患只会越来越多，越来越难处理，HR永远都是收拾烂摊子的那一个。
作者: ly166    时间: 2017-7-12 11:53
该仲裁仲裁，该找证据就找证据，已经这样了，想办法补救吧。
作者: 威酷    时间: 2017-7-12 12:17
你公司该员工是外派服务客户，主要职责是通过他本人的服务行为、服务态度来实现客户服务价值。"客户投诉次数"就成为考核他的关键指标(权重至少30%以上)。问题是辞退该员工的方式、程序都错了。他要求给辞退补偿金甚至提起仲裁是他的权利。' `% t6 }, c) W. k8 r7 l& G+ N
作者: 威酷    时间: 2017-7-12 12:18
你公司该员工是外派服务客户，主要职责是通过他本人的服务行为、服务态度来实现客户服务价值。"客户投诉次数"就成为考核他的关键指标(权重至少30%以上)。问题是辞退该员工的方式、程序都错了。他要求给辞退补偿金甚至提起仲裁是他的权利。
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作者: 威酷    时间: 2017-7-12 12:20
赶紧把证据补齐，且得到认可才有效。
作者: 雅马哈52    时间: 2017-7-12 16:07
被投诉多次，公司规章制度没有相应规定么？而且员工后续因为口头告知就不来上班，也没有相应处理措施么
作者: kilinebush    时间: 2017-7-12 23:14
任何时候，都不能向违纪行为低头；即使赔偿，也要维护公司的决定。
作者: kilinebush    时间: 2017-7-12 23:14
任何时候，都不能向违纪行为低头；即使赔偿，也要维护公司的决定。
作者: 一生一会    时间: 2017-7-14 09:51
首先，要确认员工是否在试用期内，如果是期间可以通过举证不符合任职要求开除，不需要违约金；/ I) G2 b5 ?" M2 ]9 P
其次，员工在试用期后，不合适岗位可以考虑调岗，调岗仍然不合适可以开除；$ q- t9 f( S* F0 B, A/ x) I
最后，员工四天没来，难道不属于旷工吗？按照基本制度开除也可以。
作者: 超逸绝尘    时间: 2017-7-30 12:10
HR冰果 发表于 2017-7-10 15:34
" x5 s$ T' G/ F' N# U用人单位解除劳动合同：1、试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3 ...
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规章制度非常重要。
作者: 66893145    时间: 2017-8-31 13:33
谢谢分享
作者: yzs0408    时间: 2017-9-14 14:58
你们公司好牛啊
作者: nancy_abu    时间: 2017-9-20 23:56
这种肯定是要先收集好证据：
8 X- A- R) b9 g) e1、客户投诉次数，原因，对公司造成的影响； / ?" `+ J" ?7 V7 g6 H
2、绩效方面的规定，如果有那是最好的，比如投诉次数与处罚的关系；
8 s# M1 A7 {4 D& s% q9 n3、考勤：旷工天数以及相关考勤规定5 W1 s* l; y- s# V- B  Z
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二，与员工沟通$ D5 g1 W4 T$ A4 L) {* h6 w% w& C
1、动之以情晓之以理。说明员工旷工以及被投诉公司的相关规定。/ b* a9 d3 Q/ m* P. r; R4 B
2、了解员工掌握哪些证据，比如辞退是否有录音？有的话，你们又相关规定。没有的话，那就提醒员工败诉要自己给诉讼费。6 A! ~0 ~! P* ^$ d
3、试探员工赔偿底线。比如员工要求一个月的赔偿。可以先准备好预案，多给一周的薪水。但不是赔偿。只是帮他申请。
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0 [. F' `( V+ @, M三，总结经验教训% I+ |' X6 M. J
刷新绩效管理相关规定
. [  S- s  \# M# Y- ?6 J! q& R给业务经理进行沟通培训。避免后续出现类似风险。- j& j9 X( [" r8 r
作者: pkdgreat    时间: 2017-9-27 11:42
第一步，继续上班。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-29 11:11
HR冰果 发表于 2017-7-10 15:34
# q* Y: S/ V0 T0 _- x用人单位解除劳动合同：1、试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3 ...

: y& ], T" V6 u& t学习了！
作者: 小差火    时间: 2017-9-29 12:38
单从您的描述来看，这个案子败诉可能性较大。
5 f! J' D) @, g! B3 C) u, ]建议此案协商处理。另外完善辞退流程。
作者: daidai_2121    时间: 2018-4-28 10:40
这应该要吧举证吧， 客户投诉，肯定有举证记录的
作者: bevooc    时间: 2018-6-22 18:01
企业举证，考勤记录有严重缺勤，发送ems解除通知并写明情况。
作者: hgy136824852    时间: 2018-8-14 18:16
给员工整改机会，收集违纪证据
作者: mini    时间: 2018-9-11 09:50
证据：证明员工不满足岗位条件（用人部门自己提交）
$ n( k* _1 k/ o8 q& F' e2 s另，部门经理不可以擅自让员工停职，遇到此类问题一定和HR部门商量处理。5 C9 F/ h, D0 h" p2 U* p
作者: Böri    时间: 2018-9-12 10:16
本案有以下几个关键点：
' b! c4 H% v; S3 ~! L5 j) y' T7 E1、企业对于客户投诉行为本身是否有制度定性。也就是说，客户投诉行为，是否在制度上属于违纪或严重违纪行为。
4 g# z) ?4 Z( R8 Z! t) r  c" `7 E2、对于上述已定性行为，在制度上是否有相应处理约定。也就是说，对于违纪或严重违纪行为，在制度上是否有明文约定相应处罚。" J9 w7 L: J* B/ }
3、上述公司规章制度在制定过程中，是否符合相关法律法规。公司内部规章制度，即使在国家相关法律框架内，也是有颁布、实施流程的，绝非boss一人可以决定。这一点在法院要比仲裁端口更加看重，对于过程不合理，后续结果经常是不予审核的。
3 D+ w- r0 [. R/ D: O2 e3 a  `4、上述情况如都是合法、合规的，下一步就是着眼于取证和沟通了。沟通主要在于前期将事情解决，取证是为了后续仲裁、法院环节对自身更有利。



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