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标题: 无法签劳动合同签什么合同？ [打印本页]
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-9 14:35
标题: 无法签劳动合同签什么合同？
本帖最后由 qyhy20170626 于 2017-8-16 15:13 编辑 % b; S( y2 C! H; c% r) B! F8 T

& K+ `5 D: [3 A3 q; G    各位前辈同仁，请一定要指教啊！8 W' p$ [; ~) b$ X- R( j
    公司入驻商超需要导购员，招来的能呆的住的导购员岁数都是四十五六的，她们自己提出来不要上保险的。其中一部分是因为保险年限不够，再上保险也不够退休的保险年限，所以说不上保险要折现的；另外一部分是内退的人员，原来的厂子给上着保险呢，也不要保险，而且她们和原单位还有劳动关系，没办法再签劳动合同了。
1 D0 K  @3 p  T$ Q" B    所以说，她们都不上保险，公司这边的意思是上个团体的意外险。请教诸位，不签劳动合同签雇佣合同可以不？不上保险上意外可以不？要是能签雇佣合同，里面可以不体现上意外险不？要是以后有什么纠纷，找仲裁不？5 ~  }2 _+ v! d+ @0 F7 o
    补充：导购工资实际是2100+流水提成，协议里工资这块儿怎么写？! j$ k( r( \, ^- o
              后续问题请见22楼，谢谢！！！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2017-8-10 10:33
这个问题很现实，不知道有什么好办法呢？大虾们来解答一下吧~
作者: 醉人呓语    时间: 2017-8-10 10:41
内退的可以签劳务合同，不需要上社保。其他的就不知道怎么办了。
作者: ly166    时间: 2017-8-10 10:42
可以签劳务合同，按照劳务工走吗？
作者: Lily在奋斗    时间: 2017-8-10 16:05
论坛都没什么人回复，我也没处理过，来凑个人气
作者: 朱彦    时间: 2017-8-11 09:01
这类问题很常见，我们也是这么操作的，签订劳务协议就可以解决问题。
7 E" c9 J" [( Q" r' T3 {1 r2 e# R: G关于保险，可以购买意外险、补充医疗等商业保险。2 _2 Q/ U% p& @0 ]: @, C7 I; o
当然，这些都需要事先跟员工沟通好，需要员工知悉。
作者: 1235566w    时间: 2017-8-11 09:51
个人认为：1、如果是公司员工，不签劳动合同签雇佣合同不可以。2、不上保险上意外是可以，但要把这些人通过劳务派遣用工的形式，体现不是公司员工。
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-11 10:04
朱彦 发表于 2017-8-11 09:01
, Z2 i$ S9 E! D这类问题很常见，我们也是这么操作的，签订劳务协议就可以解决问题。* d8 `) T; ^/ h8 U" R
关于保险，可以购买意外险、补充医疗 ...

! {* J9 o2 I  V2 q谢谢！开始做劳务协议！
作者: 东邪黄老吉    时间: 2017-8-11 11:05
一、给员工买社保是公司法定应尽的义务，不可以以员工不愿意买给员工折现为借口不买社保，否则就是违法的，公司处在违法的状况下，员工出现其他纠纷也可以以公司违法为由要求公司赔偿，这样公司处处都处于处动。
0 k( I" p1 n& c$ Q4 `0 J2 z5 a二、企业招聘员工就必须与员工签订劳动合同，除非员工已到法定退休年龄，以员工与原单位存在劳动关系为由不能够签订劳动合同，这些理由其实不过是想掩盖你不想给员工尽应尽义务的幌子。
2 E7 I' E) H! E- M( ]三、给员工购买社保是法定义务，而购买其他保险则是企业给予员工的一种福利，出了任何工伤代替不了不给员工购买社保应负的所有责任。1 [2 r8 R1 c) T) S7 y
四、团体意外险的受益人是员工，发生工伤员工受益，但企业仍有责任，若真要买，就买雇主责任险，可以减轻雇主损失。
1 A5 Q) a: N, a7 ^
+ o9 j% @' `' E   最后，送您一句话，企业要想做强做好，就不能违法。HR一定要有自己应有的立场。
% P, K& |0 d+ P
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-11 11:58
东邪黄老吉 发表于 2017-8-11 11:05 ( f) m7 T" J9 O1 u0 v
一、给员工买社保是公司法定应尽的义务，不可以以员工不愿意买给员工折现为借口不买社保，否则就是违法的， ...

+ ]* o$ z0 h. G, U9 C员工签订两个劳动合同，是不是需要之前的单位同意啊，出具什么文件还是手续的？另外，内退员工之前的单位一直给上着社保，我们这边还能给她上社保吗？要是不能上社保，劳动合同怎么签，体现不能上社保事项还是怎么写？
作者: 东邪黄老吉    时间: 2017-8-11 13:25
1.既然已经办了内退，也就是员工与原公司没有劳动关系了，怎么还会存在有两个劳动合同？1 G5 ]8 Q. M- ^/ ~
2.社保参保的原则是在哪个单位工作，就在哪个单位参保，公司应要求员工停掉原单位社保，转到本单位购买，涉及跨统筹地区的需要转移社保，不跨统筹地区，员工想继续在原公司缴纳的，本公司有书面通知其停保转到本公司参保而员工未执行的，本公司可以只给其参加工伤保险，其他没有任何过错责任。
: r* T2 ]- W: V6 o" j$ Q* l* D5 [& S( N8 E
作者: candyming    时间: 2017-8-11 13:42
内退的很好处理，签订劳务协议，要求该员工提供原单位内退协议，每年提供社保缴纳记录。并告知，如原单位劳动关系终端则由本单位为其缴纳保险。但需备案，为其缴纳工伤保险。! V4 n" I3 i; C6 d& j
其他情况的员工则必须签订劳动合同，公司必须为其缴纳保险。
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-11 14:12
东邪黄老吉 发表于 2017-8-11 13:25 2 X1 R+ l5 `4 f# ?$ s% ]
1.既然已经办了内退，也就是员工与原公司没有劳动关系了，怎么还会存在有两个劳动合同？" D, V. g5 X$ c1 i
2.社保参保的原则 ...

9 T: W- b0 P# T2 n$ M; `& b  F现在也是不知道她们单位到底是怎么回事，说是办了内退手续，签个字什么的，她们手里自己也没有东西。保险给上着，每个月给800块钱，但是没有劳动解除通知书，也没有什么文件。问她们也说，当初单位说内退就是保留劳动关系但是不需在岗的情况，合同期也没到。$ T3 {# f5 q& p0 c! b* d( X
我们这边只要上了一个社保险，信息共享就要上其他险，她们都不乐意的，原单位上的是五险一金，比例也高，我们就上五险，比例也没人家高。领导的意思是，导购一直都留不住人，走的挺快挺多的，这些内退的都能呆得住，而且干的还不错，就想留她们。
  }" c/ o; t  ^; R) P3 g那我们这边出具一份要其停保的书面说明给她们，说明上要不要我们这边签字或者盖章什么的，然后我们留一份？
作者: zhangmeimei    时间: 2017-8-11 16:16
不管怎么操作，会有如下风险：0 Y- [6 g) J" Y! ?% y
1、无论人员年龄是多少，只要在法定退休年龄未到之前，到用人单位上班，不签合同，不交保险，出现意外，申请仲裁，肯定按照劳动官司处理。
2 W7 z3 V, ?' S( s2 @! d2、鉴于那种内退人员，在原单位缴纳社保的，可以与劳动者商议签订劳务合同，然后购买一份人身意外险。
2 O0 b; l, ]% G3 m# |5 B! I仅供参考。
作者: 宇一子衿    时间: 2017-8-11 19:41
1、劳动合同法并不排斥建立多重劳动关系，只有用人单位明确排他的情况，是不可以建立多重劳动关系的。因此，上述的员工都可以签订劳动合同，除非到了退休年龄领取了养老保险。) f1 Z5 n0 Z0 W$ F5 e
2、多重劳动关系情形下，按照现有的社会保险做法，只有一家单位能缴纳社会保险。但是工伤保险条例又规定，在哪家用人单位出现工伤，由哪家单位按工伤保险条例承担相应的工伤保险费用，目前这一矛盾没有解决方案。" s1 M8 [3 t% F4 F/ n
3、员工除非有单位缴纳社会保险或已领取退休金，否则还是建议缴纳社会保险；对在别单位缴纳的，让其提供缴费证明，以规避相应的用工风险。
作者: 大漠晴天    时间: 2017-8-12 17:30
1、社会保险是属于强制性缴纳的，就算有员工的书面承诺，也是不行的，一告一个准，所以除了在其他单位在交的以及已经在拿退休工资的，还是要缴一下，在其他单位交的，也是需要员工提供一份社保在缴证明的$ x2 ~* y7 T% m5 D
2、与原单位有劳动关系的，让其原单位出具一份书面证明，书面同意该员工到你们公司入职，劳动合同照签不误$ I$ V$ R- Q# u3 B2 ~& q
3、意外险与社保不冲突，团体意外险或者雇主责任险花费也不大，缴一下，多重保障也是好滴
) D% ^; k# |. H3 z) R5 O" t$ X4 f
作者: 小差火    时间: 2017-8-14 12:01
1、劳动合同要签
8 i$ R- E) u( _5 @4 @2、发通知书，通知他们缴纳社保，不缴纳的，解除劳动关系
6 v6 u% k9 m- u$ N0 I& Q* b
作者: lin041999    时间: 2017-8-14 14:31
本帖最后由 lin041999 于 2017-8-14 14:47 编辑
2 X; m* l1 l" {; t! b
" r( N. A+ ^8 |" a首先要强调一点、这是一个双重用工风险：《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。” 多以用人一定要先研究明白原来劳动者第一份合同是什么性质，别搞出原单位工伤我们承担连带责任的事儿，所以这类人物能不用最好不用。4 h4 e6 k) R7 g2 x; `
其次，确定非用不可以后。有几种处理方法：法一：可以看一下是本地保险还是外地保险，目前各市账户是独立的，我曾经做过一次外地有保险的人在本地新参保险，这样本地保险只要可以报销工伤即，最后退休时候做账户合并，员工个人部分钱会返还给员工，员工并不吃亏。但存在问题是将来联网这种做法就行不通了。法二：做过打印原单位保险对账单，在本单位单参工伤（劳务公司代为操作），工伤保险不耽误，但是这种做法在后来做五险合一的时候就行不通了。法三：雇主责任任险，注意雇主责任险被担保人一定是单位，不要出现员工本人直接受益，这样打官司可能企业还要再承担工伤责任的前。雇主责任险就是花钱买少担责任，比社保花钱少，真出事儿了保险公司给咱点补偿，但是企业还是要按照工伤的标准该给员工多少给多少，该养到送终的还得养到送终。
: ~" j7 I, h4 ~/ }. `如果有合同签订合同，后面有双方约定事项，一定要注明是因为员工本人原因不能参保，企业不承担责任以及企业补救措施（雇主责任险等），如果是签订协议，那么协议里该有的事项一定要有，关于工资可以按照岗薪+绩效形式，每年绩效政策都有员工签字，工资该公示还得公示，没什么好争议的。
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-14 17:54
lin041999 发表于 2017-8-14 14:31 8 M$ F9 A) _: ]) F8 d* L
首先要强调一点、这是一个双重用工风险：《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未 ...
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十分感谢！  做的是劳务协议，里面体现了不上社保的原因，老板说要意外险不要雇主责任险，明明是为了他好来着
作者: lin041999    时间: 2017-8-16 15:11
qyhy20170626 发表于 2017-8-14 17:54 / J2 C( s" m; o1 ?6 ]
十分感谢！  做的是劳务协议，里面体现了不上社保的原因，老板说要意外险不要雇主责任险，明明是为了他好 ...

9 z% u& V* w- c1 }. ~5 M2 _5 ~意外伤害险是参保名单相对固定，而且是24小时；雇主责任险只要证明存在雇佣关系即可，名单可以随时替换，而且跟工伤保险保护范围一致。& n9 h3 g2 p& z6 x
因此，如果是工程类建议参意外伤害险；如果是一般职员雇主责任险完全够用。
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-16 15:12
    太感谢各位前辈同仁的意见了，现将事情后续显示如下：
/ R8 I: o% x+ r) e, D! p  l    1.要求保险折现的导购，要求必须上保险不折现，结果....都走了~~~~(>_<)~~~~
2 V- x+ [/ ?$ i% X# m    2.内退的导购要求签订劳务协议，体现不上保险原因并由公司缴纳意外险。但是她们出具说明时出现了问题，原单位不提供同意用工说明。而且，我们这边要是给上了工伤险，信息共享就必须上其他保险，那原单位的保险就停掉，从我们公司上五险。鉴于我们公司的保险没有原单位的保险交的高，所以导购都不愿意。所以现在想的是上意外险，导购提供社保缴存证明，至于原单位证明就......这样可以吗？
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-16 15:21
lin041999 发表于 2017-8-16 15:11
! P; A# `4 D4 q7 n; a* [7 d意外伤害险是参保名单相对固定，而且是24小时；雇主责任险只要证明存在雇佣关系即可，名单可以随时替换， ...
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大神啊！你说的名单替换问题，我说的意外险就是这样的，是一样的吗？保险是团体意外险，8人起保，130元/人/年，名单的人是可以随时换的，只要提交替换人员的身份证复印件就行。保险体现什么意外伤害，意外医疗，意外住院津贴。
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-16 15:26
lin041999 发表于 2017-8-16 15:11
) J! b4 |$ u& @0 ?+ a7 [意外伤害险是参保名单相对固定，而且是24小时；雇主责任险只要证明存在雇佣关系即可，名单可以随时替换， ...
+ l7 b6 i& \  k; c) i
版主，我这联系的团体意外险说的是可以替换名单的，只要提供替换人的身份证复印件就行。是不是我被糊弄了？
作者: 超逸绝尘    时间: 2017-8-18 22:41
lin041999 发表于 2017-8-14 14:31 / J7 M' Q3 x$ Z* q0 f& {8 ~
首先要强调一点、这是一个双重用工风险：《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未 ...
6 ~1 |$ A  q6 v) U. b
说的在理。
作者: 果汁年华    时间: 2018-3-22 15:11
qyhy20170626 发表于 2017-8-11 10:04 6 S( i. H6 w; W3 ~5 e: E5 x
谢谢！开始做劳务协议！

5 g% k- T- f4 {) y( E请问劳务协议怎么做，有样本吗？想参考一下，我们公司也有这种情况
" Z3 o- n  V8 [* c! J( H! s/ ?
作者: 沃虎    时间: 2018-7-17 10:03
超龄签劳务合同，其他的签非全日制劳动合同。保险，当然首选雇主责任险。
作者: sctrhr    时间: 2018-7-20 13:13
分享一下我的看法。* F' O: x4 B8 |5 F5 }
这个问题，目前是个普遍的已经有办法处理的问题。) R  D3 D; ]; h) L% ?
我们先看看就事论事，从问题的表面看看楼主的困惑。% L* P7 g% A- s# k3 d" Z
1、        劳动力提供者和公司方适用什么关系？
' |8 r5 R' Z5 y+ c( a' B2、        劳动者提出不要社保可以吗？提出把买社保的钱直接算入工资支付给员工可以吗？' h$ r# |8 i2 `6 D- P9 x- K" \
3、        劳务关系是否适用劳动仲裁
5 V9 i  Q/ U, V3 V4、        劳务协议的签订，是否需要用工证明？' R+ t& X- e. E; }+ p- p6 T; F+ t
目前，我梳理了这几个直接的问题。我先做一个简单的回复。; ]9 b* I1 S' L6 t5 x
1、        我们常见的关系，主要就是劳动关系和劳务关系。根据工作内容的不同和双方主体的客观情况，以及法律法规的要求来适用。
3 S! Q# v2 H$ ?, U' |0 t一般来讲，劳动关系受到劳动法及相关法律法规的严格规范，对主体双方要求比较严格，比如劳动年龄、资质等。同时，劳动关系下，劳动者受到用人方的制度的严格管理。劳务关系，属于民事合同关系，法律法规的约束相对少，协议双方主要受到协议的内容的约束，操作灵活。楼主的这个案例，根据劳动者的情况，其实可以两种关系都用上。
' F8 q/ s, i4 K0 I. P) E2、        如果是劳动关系，劳动者提出不买社保，一定不可以，这个是法定的。一定要签合同、买社保、住房公积金。杜绝多个劳动关系的存在。
7 x5 R% p/ E+ \# O9 w! C+ b3、        劳务关系，不适用劳动仲裁，适用民事法律，如合同法等。+ M% e/ o* o6 }1 K
4、        劳务关系，是民事合同、劳务承揽的关系，不要对方一定是非在职，在双方协议一致的情况下，可以兼职做劳务的事情。
" N7 T+ O: U7 K" t& d说完了，表面直接的问题。我们来看看这个案例实际上是要解决什么问题。管理上常说，跳出问题看问题。楼主面试的深层问题，是有合适的人力资源来满足导购员岗位的需要。如果站在这角度去解决问题，思路就宽很多，不用钻在一个胡同里。
0 Q4 X- F" R8 A( a% V# ~要解决一个问题，尽可能有三个以上的方法来处理。3 N# x- B4 s) E5 s+ K& ]  \% j
导购员，相对来说这个岗位是一个简单的操作岗位，不属于专业性强或者经验要求十分高的岗位，在社会上有较多的人都可以胜任，只要给出有一定竞争力的薪酬待遇。: F8 S0 A8 j% z8 L: [
要解决导购员岗位的人力资源供应问题，我们可以有什么途径呢？0 ]9 r. |% f7 O1 r0 m4 o
1、        劳动关系。企业自主招聘、企业委托招聘。
. Q  s# ?) F; G2 L- A, X+ J6 i2、        劳务派遣。
) ]1 H4 O, h$ P3、        劳务关系。在一定的圈子里面寻找人员。
( ~7 r' k* s4 }; P" i) W; d渠道有了，我们再来看看，需求的人员的标准。案例里面，楼主提到主要是4050人员。为有个疑问：
: O$ L$ n8 N+ v" M1、        为什么是4050人员？很多导购人员都是年轻的，这个标准是如何确定的？; [! E  Z; I2 Q0 }6 ~* _: b
2、        如果所在的行业或者地区，真的只能够用4050人员，那如何产生有竞争力吸引劳动者的措施？  O" s" D  x: Y7 e9 x" {2 u
能够明确这两个问题，人力资源供应的问题应该就可以解决了。9 m! O+ y6 O& {) k7 A' Y5 n! }
从楼主的补充问题来看，对劳动者的离开或者因为无法提供劳动而导致人员无法入职或者合作的问题十分担忧。其实，这个担忧就是人力资源供应力不足带来的结果，与其纠结在这个点上，不如立即打开人力供应渠道，从根本上解决这个问题。  Z, {/ N( h, I, P
最后补充一下，劳动关系人员和劳务关系人员可以一并使用，但是要做好管理，以及在待遇等方面的平衡问题。劳动者自己要非常清楚自己与企业的关系，取得心理的定位及平衡，不要为后续的管理带来问题。同时，根据过往的经验，在一个组织里面有劳动关系和劳务关系都存在的时候，劳动关系的人员与企业的利益关系更加紧密，因此，往往都会是劳动关系的人员为主，来带动劳务关系的人员。好像警察带辅警，辅警带协警、保安；合同制带临时工这样的案例。: H$ _2 g$ J  ]& k- t( A6 z% O
看看以上的建议能否给到楼主一定的帮助。
% W6 }8 d! Y" _& R) J8 l



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