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标题: 来看看我们公司的绩效考核表 [打印本页]

作者: Sarah_2313    时间: 2017-8-14 09:33
标题: 来看看我们公司的绩效考核表
各位论坛的朋友,下面图片是我们公司的绩效考核表模板,前台的。
% r* d& ^/ l$ T: y6 o我们公司是一家美资企业,本地化非常严重。1 b9 f8 e3 ]- A0 H9 O6 F
公司一千人左右,办公室200,一线800;这份考核模板是适用于办公室人员的,一个季度考核一次,考核结果会用于接下来一季度的绩效奖金。这份考核表已经使用了四五年,期间有过微小的调整,但是整体模块一直如此:行为评价(主观)15%,基本项15%,内部营运70%;基准值使用的是前四期的平均值。
" b- d* P0 S! P2 R, h% X' R4 L实际效果,说实话,不愠不火,约束作用有,激励效果微乎其微;* y; I; w2 ~! @& C7 d  n: j" o
大家帮忙一起看看,说说你们对这张考核表的想法。谢谢啦!
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作者: 懒猫琪琪    时间: 2017-8-15 11:11
各位大虾来分享一下吧~
作者: 找呀找呀找朋友    时间: 2017-8-15 11:22
这个考核太没意义了吧,什么学历、工龄、诚信什么的,这些都是不应该放在考核里面的啊。对这个考核表实在是没什么可说的。
作者: 职场初学者    时间: 2017-8-15 11:29
感觉考核的太细了,有些内容没有什么考核的价值。应该抓住关键指标。
作者: 一切都刚刚好    时间: 2017-8-15 11:34
这种考核内容,也就是个约束作用,不过对于很多企业的职能人员,也是够用了。
作者: hxf731    时间: 2017-8-15 16:47
表格做的还可以。
: T0 H) P$ z& }1 R, S' L; Q& l4 h但是内容太多定性的东西,量化指标太少,会造成人情考核
作者: relon    时间: 2017-8-16 08:21
绩效考核,主要考核的就是业绩和行为。尤其是要抓住关键指标。
7 B' H1 L4 Y6 R1 c9 y$ R业绩,应该是考核的核心,来自工作内容、职责……( B2 o6 v; @' N- J) ]' V4 q
行为,工作中必需的素质及企业文化倡导的关键点……
! I, x; x: K9 F9 O. n- c像学历、司龄之类的没必要作为考核指标,绩效考核只是一种管理工具,并不能管理所有的方方面面,并且考核指标也只是目标的分解,实现这些指标或目标,还是靠人,工作中的沟通及上级对下级的指标,实现公司与员工的双赢是最重要的。, C) J2 f5 i& v+ Y
工作中的管理方式很多,不仅仅只有绩效考核,管理需要多管齐下,
' E- L" V! }$ Y- Z7 @绩效考核,这一剂药,不是包治百病的……
( |7 a( [+ t# A* l希望对你有用……!!!
作者: qyhy20170626    时间: 2017-8-16 09:35
个人认为的绩效考核应该是对员工一段时间(月、季度、年度)工作的考评,既能发现不足又能明确员工在工作过程中的优点。不足要惩罚改进,优点要表扬坚持,绩效考核不是万能的,实际上涉及到人的事根本就没有万能的绩效存在。楼主的绩效中有些指标是不用考核的,比如学历、司龄等,这些指标不是通过员工努力可以达到的,那就没有意义了,反而会让人觉得不舒服。还有积极主动尝试新方法、新产品,并用于承担风险和责任,我没太看明白这条指标是什么意思,出现一个新的东西,员工要积极主动的去尝试,并自己承担风险?总感觉有一定风险的事,员工考虑的会是值不值得问题。  本人菜鸟一枚,说说自己的想法,希望不会对你造成困扰!
作者: ly166    时间: 2017-8-16 09:39
我同意楼上各位的意见,还是应该抓关键的可量化的指标。
作者: 三宅一生liya    时间: 2017-8-16 12:04
前台代表的企业行象,行为评价只占15%好象很低,离职率算进前台项,离职率与其部门和人事部有关,与前台有关吗?
作者: 家居装修一姐    时间: 2017-8-16 14:30
不能这样
作者: lin041999    时间: 2017-8-16 14:58
1、绩效考核就是要注重点,做KPI绩效考核,注意考核指标量化,用数据说话,另外指标的考核问题,不能部门说什么就是什么,这种考核最后基本都会演变成“大锅饭”或者“轮班制”,其余次要的指标可以适当考虑放一放。绩效考核实质上是一种导向作用,而大多数创造效益的岗位都是结果导向作为重点,少部分服务类岗位才以行为导向为主。
4 h0 {* F/ e7 H+ n2、如果很难量化,都是主观评价的这种,那就强制排序,个人认为”罚要罚得心惊肉跳 奖要奖到心花怒放。”这才是真正的绩效,这种不温不火的绩效就如同温水煮青蛙,时间久了人也就倦怠了,对绩效考核也就没啥感觉了。
作者: ly166    时间: 2017-8-17 09:45
总感觉这份不像考核表~~~
作者: 小差火    时间: 2017-8-17 12:20
考核表有了,考核的制度能否看看?!
作者: Sarah_2313    时间: 2017-8-18 13:30
懒猫琪琪 发表于 2017-8-15 11:11
$ F* N& h! S& _! T8 K各位大虾来分享一下吧~

8 z) S* @7 n6 s谢谢管理员!
作者: Sarah_2313    时间: 2017-8-18 13:32
找呀找呀找朋友 发表于 2017-8-15 11:22
1 X. A' ]+ E7 S4 Q" C: J这个考核太没意义了吧,什么学历、工龄、诚信什么的,这些都是不应该放在考核里面的啊。对这个考核表实在是 ...

7 w$ z1 y0 C) q: l% z  s" I7 Q基本考核项是我们总经理的某种坚持,他认为只要放在上面,员工就会去积极学习,考取更高的学历。
作者: 超逸绝尘    时间: 2017-8-18 22:45
适合自己的才是最好的考核模式!不能照搬啊!
作者: 何语辉    时间: 2017-8-31 14:10
记得一个老师说过:“绩效考核的分数是算出来的,而不是打出来的”。 我觉得说的很有道理,因为打分,就意味着更多的主观性。所以一份真正有效的绩效考核,应该是动态更新的(如果是3/5年没更新过,那就真的是认认真真走形式),只有动态更新才能够真正贴合公司的发展需要;其次考核必须是高度量化的。因为量化,所以分数才能算得出来,量化考核跟能够真正反映员工的工作水平,随之而来的晋级加薪等等才具有说服力。但是高度量化也正是绩效考核的难点之一。这也就解释了为什么很多企业的考核是无效的,因为一个企业想要做出一套真正行之有效的考核,是需要花费一定的成本的,这其中最核心的成本就是 从老板到公司高层到各部门管理人员,的充分参与和大量的沟通。做好了这一步,后面的会轻松很多。
作者: dorispxr    时间: 2017-10-10 12:31
感觉考核意义不大
作者: vworldgjf    时间: 2017-10-24 17:10
其实总体的方式大家都差不多,只是那些行为、学历之类的就值得商榷了,可以采用行为锚定的方法优化
作者: zishibu    时间: 2019-11-22 13:29
和我们公司有点像呢




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