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标题: 销售人员考勤管理问题 [打印本页]
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-25 11:18
标题: 销售人员考勤管理问题
销售人员考勤管理问题
一、背景：我们公司是一家食品行业的服务性公司，公司的销售人员偏技术性销售，除了销售公司的产品外，同时需要为客户提供服务，有些新客户需要驻场服务。公司目前处于初创阶段，主要的竞争对手为国外的两家大企业，有经验的销售人员很多都是从这两家大企业跳出来的。 公司销售人员的薪酬采用是传统的底薪+销售提成的模式，为吸纳和留住员工，公司销售人员的底薪高于同行业，因为目前公司处于业务开拓阶段，销售提成大部分销售人员都很难拿到。
二、现状：关于销售人员的考勤，公司的管理比较松散，因销售人员经常在外出差不坐班，公司要求销售人员每天早上在公司工作群汇报当天的出差地点。但有些销售人员的出差地和居住地距离比较近，销售人员是否去所负责的工厂服务人事部门无从查证，甚至有些销售人员周六日也申报在客户现场出差，要求人事部门安排调休。因为服务客户的特殊性，需要待客户停工的时候才能去现场做服务，所以白天没有事情可做或者从下午才开始工作，晚上也要工作，销售人员不但半天申正常出勤，还通过OA提报加班计划，申请调休。
目前公司的业绩做得不是很好，而销售人员高昂的薪资、差旅费用、累计大量的调休天数让公司领导很不满意，要求人力资源部加强管理。
三、问题：1、人事部门如何加强销售人员的考勤管理？
2、人事部门如何查证销售人员所提报的出勤情况是真是的？
3、针对白天没有工作，晚上要加班的情况，应该如何处理，是否可以申请综合工时？（公司目前执行的标准工时制）
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求助各位大神，有没有处理过类似的问题，请多提宝贵意见。因本人之前所供职的单位非销售行业，销售人员管理方面的文艺比较欠缺。希望各位大神不吝赐教，跪谢！
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2017-8-28 10:25
这个问题估计很多销售公司都会遇到，大虾们来分享一下吧。
作者: sljpn 时间: 2017-8-28 10:43
为组织为客户创造价值的结果导向，并非过程不重要，可问题在于如果还纠结在过程而不去关注结果，那岂不是一种形式上的管理手段，还怎么达成用人用心呢。所以对于营销人员，首先要了解其业务特点；其次与其充分沟通，听取其对老哦等纪律管理的建议；最后出台公司和营销人员均能接受的方式。人力资源是解决方案集成者，不仅仅是问题提出者。
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-28 11:27
AI小爱 发表于 2017-8-25 14:28 
( J/ V4 I8 |# Q; A; \% m; X我是在三茅也看到了一样的问题吗？
* ~* H2 R; J8 A O" P4 R9 |办公软件外勤打卡定位) u' h1 t5 o0 Q! B: ?
不减底薪，弄KPI
是的 ，也是我发的，谢谢了。您提到的办公软件打卡定位，有推荐的免费软件吗？销售人员的KPI都设哪些考核指标呢？
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-28 11:34
蓝胖纸 发表于 2017-8-28 10:54
, ~" [6 {; D" d业务开拓阶段，应该采用低底薪加高提成，这样才能激励员工提升业绩。完全就是薪酬模式有问题。销售人员靠考 ...
私下和业务总监、副总裁沟通了解到，公司的销售预算定的过高，业务人员基本很难达到，所以提成很难实现。也跟领导沟通过几次，都被领导驳回。正是因为业务人员达不成绩效，领导才要求人力资源部加强过程管理，正如您所说的，这不是仅仅是靠人力资源部抓考勤能解决的。但是领导把工作安排下来了，还不得不做。
作者: 学习与充电 时间: 2017-8-28 12:37
1、关于外勤人员考勤问题，可以考虑软件打卡签到。例如钉钉，纷享销客等都是比较好的定位考勤系统，在现在互联网时代，我们管理方式、管理模式都要从这些方面考虑了。传统方式解决不了的考虑互联网方式能否解决，传统模式可以解决的，考虑互联网技术能否提升效率等思维模式。2、综合计时工作制可以考虑，不过要规避风险，需要充分考虑不同岗位采取不同工作制是否更恰当些？
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-28 13:21
啊哒嘀 发表于 2017-8-28 10:59
# _9 y8 J/ P4 a3 D% q通过考勤管理销售，一般没有公司这么做吧。就是要结果，要结果，要结果。拿不出结果就换人。 ...
因为行业太窄，可选择的候选人较少，虽然公司规定达不成业绩进行降薪降职处罚，但是一直没有严格执行。
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-28 13:25
sljpn 发表于 2017-8-28 10:43
( o4 P8 {! u7 ]9 U1 J& {6 d6 `7 K, D为组织为客户创造价值的结果导向，并非过程不重要，可问题在于如果还纠结在过程而不去关注结果，那岂不是一 ...
是的，目前就是了解业务特点，希望能按照业务特点对销售人员进行针对性的管理
作者: mini 时间: 2017-8-28 13:36
移动考勤，钉钉
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-28 14:10
mini 发表于 2017-8-28 13:36 0 _7 _! ^3 t5 X( [( S
移动考勤，钉钉
) M7 E1 y ~ h6 b6 g谢谢，这就去研究一下
作者: mini 时间: 2017-8-28 14:14
娟娟7890 发表于 2017-8-28 14:10 * K6 j' W! A- m) }5 O
谢谢，这就去研究一下
非常简单，单位申请一个企业客户端，员工手机下载APP，扫企业号二维码，企业号管理人员批准加入。考勤是钉钉的普通功能，# t7 J0 W4 e: b& {, {* C8 i
我们现在单位用的最多的是批准流程。
作者: 超逸绝尘 时间: 2017-8-28 23:13
其实初创公司需要看中的主要还是业绩
作者: 何语辉 时间: 2017-8-29 08:57
我们公司现在是采用纷享销客（外勤签到软件），按照每天两次的频率进行打卡签到。不签到的就算缺勤。 表面上是解决了外勤的问题，因为销售人员每次打卡都会有定位和备注去哪里做什么。但是实质上，员工觉得这个太繁琐，对这样的考勤制度不是很满意。对于销售人员来说，有两个方面或许可以参考：' @, v; v( M$ T
一个是：通过绩效考核的工具，制定好有挑战性的目标，做好激励，让他们主动的去追求业绩。
$ @$ e* x [: H# M! B; z4 z9 i另一个是：明确规定，考勤对其晋级、考核等有影响（如晋级或评优的条件是缺勤不得超过3次等等），有了规定之后，就是进行不定期的抽查和跟踪，确实出现缺勤的，就做好记录。员工知道这些行为会影响他们的发展，会在很大程度上减少类似行为。
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-29 13:30
mini 发表于 2017-8-28 14:14 / m- A4 Q% S& U
非常简单，单位申请一个企业客户端，员工手机下载APP，扫企业号二维码，企业号管理人员批准加入。考勤是 ...
好的，谢谢您细致的介绍
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-29 13:30
超逸绝尘 发表于 2017-8-28 23:13 3 V2 z% m* E. ^* n
其实初创公司需要看中的主要还是业绩
! ^ ~( E7 p7 q0 `, G% o嗯，谢谢您的建议
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-29 13:35
何语辉 发表于 2017-8-29 08:57
; W+ G; G4 m. @2 k6 h5 P我们公司现在是采用纷享销客（外勤签到软件），按照每天两次的频率进行打卡签到。不签到的就算缺勤。 表面 ...
是的，销售人员主要是考核业绩，考勤只是管理的附加手段。您的第一个建议非常好，设定有挑战性的目标，然后做好激励，让他们主动追求业绩。我觉得这是很多公司期望的理想状态。但是这个有挑战性的目标如何设定呢？公司领导来设定，还是业务部门设定，还是人力资源部来设定呢？以及目标设定的是否合理，人力资源部如何去进行评价，并给出建议呢？
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-29 13:38
娟娟7890 发表于 2017-8-29 13:30 7 f" [, i+ V# D! T* @% I
好的，谢谢您细致的介绍
请问您使用的是免费版的吗？
作者: 何语辉 时间: 2017-8-29 16:03
娟娟7890 发表于 2017-8-29 13:35 0 t! ^3 }! R& n% j2 V
是的，销售人员主要是考核业绩，考勤只是管理的附加手段。您的第一个建议非常好，设定有挑战性的目标，然 ...
2 n5 d; I# ?! |# l% @ z% u比较好的方式是：三方设定（也就是营销部门、人力资源和员工三方共同参与）。 人力资源牵头，进行宏观设计，比如 销售人员的考核，设置成为保底指标和挑战指标。保底指标是必须要完成的销售任务，挑战指标完成了要给予适当的奖励。这是大致方向，然后具体的细则就是指标设置为多少，需要营销部门主导、人力资源部建议，员工充分参与。三方共同确认后的指标效果会很好。 如果能做到这样，员工的注意力大多都在指标上，考勤的事情其实企业不用去管，员工自己会去努力。所以才会听到人们说优秀的企业不强调考勤，因为更多的目标导向的结果吧！ （一点点个人建议，仅供参考）
作者: 毅毅毅毅英 时间: 2017-8-30 11:16
论坛金钱怎么弄？
作者: 小差火 时间: 2017-8-30 12:06
销售人员的管理，要人事去管？我了个去。) \/ z3 |' H% |- F
你们的销售主管、经理、总监在做什么？
3 ?2 R+ @! A* e4 `开业务开拓阶段，是需要采用低底薪，高提成的方式，我知道要招聘这些有经验的销售难度大。- o! Y. F" W% m6 s
但是没有业务结果上的目标控制，仅仅从过程上去控制，是没有用的
作者: 宇一子衿 时间: 2017-8-30 13:44
1、关于薪酬问题。市场开拓阶段，开拓难度大，比行业高一些的基础底薪，是比较合理的。但大部分销售人员很难获得提成，要么是销售人员能力不足，需要培养，要么是获得提成的条件比较难（产品或服务没有竞争优势，目标设定太高）。
# o9 C: }7 T- o/ N' N. z建议测算一下销售费用/营业收入的比例，对照一下标杆企业和历史数据，前期开发难度大，适当高一些是比较合适的。测算一下人均销售收入是否下降，和销售管理人员做个沟通，了解一下下降的原因和解决措施。
% Q. ^- E6 x! u3 p' U2、考勤问题。可以申请综合计算工时制或不定时工作制，考勤方式可以采用钉钉。+ Z' u; R1 Q) P2 O0 |
4 ]5 n/ z& l* e& W1 D这个问题如果仅仅从考勤角度去解决极有可能会得不到妥善解决。一个优秀的人力资源从业者应该从业务角度帮助企业获得发展。
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-31 09:41
何语辉 发表于 2017-8-29 16:03 + T4 i% K0 f1 x+ e( I; Y
比较好的方式是：三方设定（也就是营销部门、人力资源和员工三方共同参与）。 人力资源牵头，进行宏观设 ...
0 j) ~4 Z5 Y6 |/ }! T谢谢您的建议，非常有价值，我和会领导在进行沟通，再次感谢！
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-31 09:42
毅毅毅毅英 发表于 2017-8-30 11:16
7 t0 g) B: S, D* T+ Z! l论坛金钱怎么弄？
- }4 g! g% X- q6 s" a& Q# s7 E我也不太清楚，不好意思。
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-31 09:43
小差火 发表于 2017-8-30 12:06 ^: e3 ]& h9 x, t7 U
销售人员的管理，要人事去管？我了个去。8 H: H% r- _. V1 ^
你们的销售主管、经理、总监在做什么？
* K$ b7 y2 m4 f& s# ~- G开业务开拓阶段，是需要采 ...
感谢回复
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-31 09:44
宇一子衿 发表于 2017-8-30 13:44 % ^' X- Z$ {9 _% b$ k, b
1、关于薪酬问题。市场开拓阶段，开拓难度大，比行业高一些的基础底薪，是比较合理的。但大部分销售人员很 ...
明白了，感谢您的建议，很受启发，再次感谢。
作者: 爱微笑天使 时间: 2017-8-31 14:23
第一，我们做人资要研究销售人员的心理。既然会去做业务，肯定就是冲着钱去的，销售人员自身的内在驱动性是非常强的。说白了，做业务就是为了钱，而且是短期内可以看到效果的。那你们现在公司处于初级阶段，饼是画的很大，画的很好，可是业务人员拿不到实实在在的提成，说啥都没用。谈未来，谈发展，谈任何不切实际的，对于业务人员来说，就是耳旁风，对牛弹琴（说的直接了点）。
: w0 @ V4 L) m/ X H! T5 S第二，业务员在没有提成保障的情况下，肯定会用其他方式去弥补内心的不平衡——调休，把差旅补贴做多做大，有时候消极怠工。我看这些都是很多企业面临的实际问题。
0 I& f& q( V. }. D+ m对于这个，人资部就要清楚，和老板沟通清楚——对于初创企业，饼只会对有股份，对老板人格魅力有吸引力的员工是有效的；销售人员讲究的是实实在在的，所以既然做不好到，不然把饼画的实际点，或者承诺了就咬着牙兑现（对于初创企业，生存发展就是靠业务，其他职能就是0。）。从而提高业务人员的积极性。
5 Z& t' Z6 R, H, V. @- O, _第三，人资部应该服务于业务，做到业务的BP，了解业务人员的实际情况——对目前业绩，企业发展看法，对个人发展的想法，对目前楼主提到的问题的业务员自身想法等等有个全面了解，再去做考勤方案。
# a! Y: U- g0 {8 }) q对于业务员来说，有钱就是自然听话了。
作者: 爱微笑天使 时间: 2017-8-31 14:26
爱微笑天使 发表于 2017-8-31 14:23 , f0 {7 K } E$ l7 n- C8 Q! b
第一，我们做人资要研究销售人员的心理。既然会去做业务，肯定就是冲着钱去的，销售人员自身的内在驱动性是 ...
0 y+ {2 K, b+ f补充一个：可以用钉钉做考勤，挺好用的。
作者: yangjieyu 时间: 2017-8-31 14:33
首先，要明确公司销售的定位，是重服务还是重业绩
' N; Q$ i# l3 x6 c) {' d) G如果是重业绩，那薪酬的设定就应该以业绩为导向进行考核，看重的是结果，管理方式上以销售技能培训和渠道拓展为主；
/ V) ~. ~$ n, G) ` s6 e1 Y+ P如果是重服务，那薪酬的设定就应以客户满意为导向进行考核，看重的是服务标准，管理方式上以服务标准培训和过程控制为主；
7 s7 q' o! w: f# |# w% F2 L+ G) A其次，明确以上两种定位后，还要辅助信息管理手段，现在这方面的软件也很多，比如下个分享逍客，一年也就2000多的投入，员工可以考外勤；+ M: J0 }6 c h1 _2 ~0 L
所以、要根据你们公司的实际情况活学活用！
作者: cyf019 时间: 2017-8-31 15:23
销售人员的工作性质决定了他工作时间的灵活性，与客户的沟通不仅局限于上班的八个钟头之内，如果一定要对销售人员进行考勤管理，如逍客、GPS定位什么的，那么就管死了，现实工作中会也一定会遭遇销售员工的不满，影响员工士气。可以针对销售人员申请不定时工作制，结合做好业务计划等过程管理，重点考核员工的工作结果。
作者: 娟娟7890 时间: 2017-8-31 16:57
cyf019 发表于 2017-8-31 15:23 + Q# G8 ?9 M- h. }3 N, q
销售人员的工作性质决定了他工作时间的灵活性，与客户的沟通不仅局限于上班的八个钟头之内，如果一定要对销 ...
好的，谢谢您
作者: caixu1116 时间: 2017-9-1 14:30
针对楼主说的情况，我认为再继续单单就考勤加强管理，只会引起员工的不满和消极应对。任何问题的出现，不能单就问题本身去找寻解决办法，如果楼主非要在考勤上想办法，那就用钉钉这类软件肯定能达到要求。但是，你试想下“加上了钉钉，老板就满意了吗？业绩有提升吗？”! Z! ~+ z3 x+ |/ V3 S2 f
我相信是不会的，针对这个问题，我们需要从源头去考虑，源头是什么？我想应该是怎么让员工尽最大努力提升业绩吧。从这个目的出发，结合一般的人性分析以及公司业务特点，我们可以做这些：
0 F/ Q8 P; N i, A1、废除现在的销售人员考勤制度，当然如果仍想对员工进行监控，可以继续使用钉钉，考勤结果不用做任何对员工的奖惩、计薪依据；* F) A5 ?7 N% V6 X! v
2、根据实际情况，设定基础业务目标，即能拿到底薪的最低业务要求，如果没有达到要怎么扣？
) K5 n3 y6 m6 p4 c T, m3、建议设定高提成的机制，这个需要建立在有效目标设定的基础上，如果都是达不到的目标，那还是别做了。
0 i$ I% w) d$ J5 J- j3 |3 ^% P! @3 ]4、因为弱化了考勤管理，则需要相对应的增加销售人员的日常管理，如每周一召开销售会议，让各销售人员汇报业务进度、提出困难和需要的支持，管理人员应及时反馈、提出解决方案建议，并提供相应的支持。
作者: kyle111 时间: 2018-11-27 17:09
销售人员呢，根据岗位特点，外勤多，最好移动打卡吧，我们公司用的是红海ehr，不错的，还可以灵活定制适合销售人员外出的考勤方案。
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