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标题: 关于内部离职风气 [打印本页]
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 10:11
标题: 关于内部离职风气
最近公司出现一种很不好的风气，虽然劳动法规定员工离职需要提前一个月提出，但实际案例中，员工今天提出离职，恨不得明天就不来了，一种不交接，另一种交接的很差劲。即便这样，工资也不能可克扣，还得照发，公司实在是一个弱势群体。遇到这种情况，大家会怎么处理？6 L9 ]! _2 T5 ?) d
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 11:03
路过的大侠们留下自己的脚印呗
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-25 22:42
关键一点，一定要留员工书面提出辞职的文件，以防其他风险，关于交接方面，就北京市朝阳区劳动仲裁委立案庭实践来看，可以由单位作为申请人要求员工作为被申请人履行交接手续。其他地区要看地方实践。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 11:23
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不做就不做了，关键公司还在给其缴纳保险，到最好该员工缴纳的钱都扣不到，这无疑给公司造成很大损失，也很被动！
- u3 o4 R% R* M$ v8 e后期我们调整了相关的人事管理制度，按工作性质需要提前1个月的需要自己写辞职报告，不同意情况下不来上班了就按旷工算；然后办理离职交接也最好做一份离职工作交接表，交接人、接手人和部门负责人签字方可确认你工作已经交接完成，否则所有不按流程办理离职手续的都按制度扣罚，离职当月的工资也要办理完离职手续后才会发放，不是不发，是该你履行的最后的工作要完成。
5 _. L; B) k/ X2 u" M9 H扣钱不是公司的目的，为的是就算离职也可以好聚好散，如果真是紧急情况或原因我们也在沟通下特殊放行的！这样下来后期改善很多！
作者: 小差火    时间: 2017-9-26 12:20
不交接，不发工资
作者: yaoming3    时间: 2017-9-26 14:10
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23 6 W) I8 A9 Y7 E* S* i- Q# J, I7 h1 k8 t
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...
4 D8 q! E' Y" ?2 ~2 C6 O
好，很好，很好啊！" g& _. @9 D( k0 [
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
0 m* u/ ]4 n4 Z/ U; \劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合同，并到仲裁诉求用人单位支付补偿金啦。
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作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10 , B5 o, I. S7 }
好，很好，很好啊！+ x* U( H( o! x) J' ?
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
9 Z/ r1 S$ j: q+ w6 ?1 ]/ K劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...
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你怎么知道是不合法的？如果一个企业内连基本的扣罚制度都算不合法的话，那员工爱怎么来就怎么来了！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10 - j3 Y. k* J) e: Y
好，很好，很好啊！8 D5 B+ ^. ]; h# z4 k
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
# P2 @* I' y* K" Y) D' p劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...
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或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！
作者: 水煮一竹    时间: 2017-9-26 14:58
要先合法，首先要有员工代表大会召开，协商相关制度，并公示后。这些都需要有签字，拍照，留档。入职的时候也需要每个员工根据相关制度签字留档。。。如果涉及到旷工扣款必须要有这些集体讨论公示过的文件，这个到时候劳动仲裁才有效果。。。当然我们通常的做法就是扣工资，然后发钱给对方。对方要是提出仲裁。那就只能仲裁。当然自己公司要小心。尤其是要做好一些避免造成更多损失的措施。。。
作者: rook993    时间: 2017-9-26 17:59
一听就是单位制度不健全，出台离职管理办法，依法合规就不会出问题了。
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-26 20:49
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 14:32
# z- G! J) v* x) c或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！
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yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-27 08:31
北京劳动律师 发表于 2017-9-26 20:49 : @. E- \/ o! D" a
yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。 ...
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小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么
作者: ly166    时间: 2017-9-28 09:31
你不要当场结清工资呀，你们发工资固定时间，就和劳动者说当月工资要一起发放的。然后让他做离职交接手续，弄个需要他签字的单据。这样可以把风险降到最低。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:01
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:39 编辑 8 j! U- ]# u' T& \0 O( D7 s6 H0 x1 v
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31 / D0 _6 W9 ~( A' ~- o
小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...

3 y! o( c3 l4 f% S1 O$ i# b无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。平衡企业与员工利益冲突也是必要的，站在公司角度考虑员工问题，必须要有这个思维。
4 Y9 `" [( ]: `0 @) f1 R5 m: |) q  M3 X7 m! e$ c
看过您的回复，提示在操作过程中，需要注意：
: @/ J( H) X/ p& E: l1、        调整涉及到员工利益的规章制度，是否程序合法？若不合法则规章制度无效，对员工不起约束作用。具体如何操作，不在此展开。0 e- ~; @3 `, p8 @! e$ U! N2 \( o
2、        在规章制度中约定扣罚工资，是肯定存在劳资风险的。如何避免此风险，需要审视贵司人力资源制度的合规性及操作性，然后加以调整，在此也不展开，大了说，完全可以做咨询案。. h, ~% s0 H7 w* S
5 @+ b2 r% n" Q
以上需要注意的两条，您可以先阅读以下法律条文：
7 M: O/ |! i7 w2 z关于第1条的法律条文：
9 V, ^! n# ^2 I5 z3 z+ d《劳动合同法》第四条，第三十八条（四），第四十六条（一）等。8 r# q% |( [, ]7 g! \4 p$ p
关于第2条的法律条文：
( F" |% s9 I: e& K' {9 x《行政处罚法》第八条；《企业职工奖惩条例》第十二条、第十六条，《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条；《工资支付暂行规定》第十六条等。
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4 ~. y/ e7 X9 u$ Q另外，不论如何，我觉得HR从业者需在法律范围内合理操作，来最大限度地保护公司利益，平衡劳资关系，偶尔打打擦边球也未尝不可，然而这个不是长久之计，毕竟现在的法律环境和经济环境对于HR从业者的综合素质要求更高，我们只有适应这个环境，才能更好地去发展。
" w  v% _4 L* w5 ^9 W# N6 c  G中人网论坛这个平台，教会了我很多东西，我以前有很多案件也都是利用这个平台来解决的，在咨询的案件中，里面也会有一些建议与意见，我们需要多审视，坛友的观点，然后综合判断，不要有固定立场。无论小公司，大公司都会面临人资管理的问题，我相信HR从业者大多数，都会经历大公司和小公司。
2 T% I) v( x* H, \2 P7 o! A还有，不知道有没有人给过您提示，书面回复也可以看出态度，您在这个贴子里回复的态度，可以看出一些问题，希望以后注意。3 e* @, g. J  O$ p% J  k2 s
Yaoming3同学虽然直接，但指出的不无道理，希望多审视。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:19
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 13:20 编辑 : P7 ?# H9 D0 C
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31 " h9 T! y/ w, l/ B) P7 p
小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...
% D" U4 `  W# P
大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。7 ^! N4 U7 H' T7 W( w
但是专业律师经过，肯定不是一两起劳资案件，所以在劳资案件里提到的法律条款，我们必须重视，因为无论仲裁还是法院，很有可能据此作为审案依据，直接关系到案件成败。
/ i! U( P$ ], b' y9 D# |% P一般而言，若公司体量比较大，个案的成败也许影响不大，若因为个案影响到其他员工，甚至短期内同类型案件大量出现，或是罢工，怠工等劳资问题就不好了。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。2 _& O! h' X- A" V
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。* r6 z7 a2 c/ r8 V) L3 a' v, s! F
同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。3 I/ e9 c+ I  H# F
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。9 w3 p7 _( u/ C  U' B5 T
同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:07
小差火 发表于 2017-9-28 13:01 * }9 ^( S5 s6 }* ~$ X5 N2 W3 t# j
无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。 ...

, \8 {( \8 {& g5 H/ i1 q很谢谢你的详细分解！
% d+ G% r3 p9 ?你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这里探讨提问，但是态度是相互的，你可以不屑我的不专业，但是你可以看下你们回复的态度和词汇是怎么样的？可能我比较敏感吧，但是我的本意也是出于为别人出谋划策，可能我太自以为帮了倒忙！因为只在小公司待过，我接触到的老板或者经验不能以你们的专业度来衡量，因为小公司的老板不要听劳动法，我唯一能做的，就是尽可能规避劳动风险还不被理解。; h+ U' p, L; i# z4 T
我很认真也很仔细的看完了你们所有的回复，于我确实很受打击，我不是一个合格的HR！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:18
小差火 发表于 2017-9-28 13:19 " Z; D5 P1 o# n$ t
大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。
3 }( v3 p: P  {$ p: y但是专业律师经过，肯定不是 ...
' ]3 l6 H- t5 x' D! R6 Z- n
所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:31
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:38 编辑
) G' I) X/ z) A$ |* R
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:07 0 e4 g# I  f, k5 @( v2 ?1 `9 T
很谢谢你的详细分解！2 ?/ j# E; A  T3 G
你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这 ...

# K* n! I6 L: f" {* c我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟他讲如何做收益和损失以及比率好了。另外每个人都有个过程，这个不存在合格与不合格，做事情原理一样，思路不同而言。& }5 ?1 h/ s; c$ W8 y) K8 v7 m
      至于这个对你有打击，所以你已经知道了自己专业上的不足，这个很好加强的，多来论坛逛逛就好了。
5 M! D! c! [7 l- f7 I人力资源做到中上层，专业方面的层面会越来越少，更多的是人际，战略，业务方面的内容。% f4 o+ e; T7 Z7 w4 A
       另外，我仅代表我个人，不代表我们。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:36
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:48 编辑 % y/ ~1 C5 q( m" p; O4 y
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:18 ' c! a; }8 m* P  z( @7 e' _% g% ^
所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！ ...

8 L7 e7 D  W" c7 e) B9 d' N& ?  C) p论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有恶意，有可能表达方式不当。但是你给北京劳动律师的回复，看起来就很别扭，说不出来的感觉，就是很不舒服。你的导弹不是卫星定位而是大规模杀伤性武器。9 X* u6 {+ j3 V) n: i
        对于与小公司老板沟通，我一般是会设想三种解决方案，并告诉这三种方案可能出现的结果，如果老板问为什么，我再讲相关法律条文，他再问哪个解决方案好，我再分析，如果他不问，我会告诉他案件拖下去会出现的后果，及我的解决方式，他问为什么，我再讲条文。另外，相关的条文，最好从公司法律顾问口中说出，或是老板信任的人口中说出，就算是看大门的老板大舅也可以，这就要看你怎么沟通了。
4 ?$ W) p: ]+ l7 O+ j- q       小私企老板都不傻，趋利避害都非常了得，如果是沟通非常透彻的话，一般而言，可以在符合基本法律条件下，妥善处理劳资问题，以上是自己的处理经验，仅供参考。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:18
小差火 发表于 2017-9-28 15:31 ! D9 i& \( K6 n8 a1 y2 l
我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟 ...
) L9 P( j& N7 q, k$ k0 g4 [. R
非常谢谢你
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:20
小差火 发表于 2017-9-28 15:36 + ?3 Y0 e7 \4 M- f0 r, R4 y  [
论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有 ...
; J# o8 q/ w) ?
嗯嗯  还请见谅
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:54
一旦出现称为风气，那就得下猛药，否则 就是姑息 就是养虎: }3 [* }5 M$ `
建议，对某一个特别重要的岗位，作为靶子，提起仲裁，要求支付 突然离职给公司造成的损失，要求赔偿。
' N5 Z5 |- o4 t经过过运作，仲裁庭做出对企业有利的仲裁
: d4 `  F; |' U并将这个案例放在公司显要地方
6 q+ {: _: r8 ~- ^& d杀一儆百4 @& Y6 o3 b3 ^) k0 h: t

9 r) J' L, Y& f/ v  f# C有时候，劳动争议仲裁或者诉讼，企业也可以用的，不要说费时费钱，不愿折腾。
* y( g8 m$ S- W9 W$ l毕竟现在不辞而别太严重了
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:55
当然，你要是不发工资，人家告你拖欠
% h; O( b9 \$ M+ Q* T晚发，人家告你欠薪9 F& I2 w4 W1 D5 h8 K$ M4 O
再做其他要求，也是比较麻烦的事情
作者: 假文人    时间: 2017-9-30 10:26
前期要做好员工的行为规范，奖惩制度等2 y' z; w6 L9 \" }7 b7 ^4 R+ s/ V& ?
  w+ b( {, m5 x3 Z
作者: SaSp    时间: 2017-10-8 10:37
学习学习
作者: 飞天蚂蚱    时间: 2017-10-8 16:50
哈！楼主的问题其实还是挺奇怪的，我想是制度与平台都非常不健全的原因。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 13:58
独霸冷 发表于 2017-9-26 10:24
! |2 X: |, P" a5 Q( Y; l" P6 A, C我们一般也不会强求一定要一个月，根据岗位性质而定。感觉楼主出现这种情况，应该平时的绩效啦、制度啦就不 ...
  |% N7 z: ]4 n2 I0 T+ `  |
的确因为制度不够健全，漏洞太大，绩效也没有执行过，谢谢亲的建议。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 14:00
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23
8 y7 z! R( O3 V6 X我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...

. D# g8 q. K$ d3 ]6 ~谢谢分享，的确公司制度制定的不够严格，约束力不够，考虑重新修订公司制度。



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