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标题: 关于内部离职风气 [打印本页]
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 10:11
标题: 关于内部离职风气
最近公司出现一种很不好的风气，虽然劳动法规定员工离职需要提前一个月提出，但实际案例中，员工今天提出离职，恨不得明天就不来了，一种不交接，另一种交接的很差劲。即便这样，工资也不能可克扣，还得照发，公司实在是一个弱势群体。遇到这种情况，大家会怎么处理？- Z! \8 p: v( {
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 11:03
路过的大侠们留下自己的脚印呗
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-25 22:42
关键一点，一定要留员工书面提出辞职的文件，以防其他风险，关于交接方面，就北京市朝阳区劳动仲裁委立案庭实践来看，可以由单位作为申请人要求员工作为被申请人履行交接手续。其他地区要看地方实践。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 11:23
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不做就不做了，关键公司还在给其缴纳保险，到最好该员工缴纳的钱都扣不到，这无疑给公司造成很大损失，也很被动！" F7 A2 i+ ^3 }9 _
后期我们调整了相关的人事管理制度，按工作性质需要提前1个月的需要自己写辞职报告，不同意情况下不来上班了就按旷工算；然后办理离职交接也最好做一份离职工作交接表，交接人、接手人和部门负责人签字方可确认你工作已经交接完成，否则所有不按流程办理离职手续的都按制度扣罚，离职当月的工资也要办理完离职手续后才会发放，不是不发，是该你履行的最后的工作要完成。
- O- s, v$ w( ~& P7 G* r2 B: E0 P6 K; f4 J扣钱不是公司的目的，为的是就算离职也可以好聚好散，如果真是紧急情况或原因我们也在沟通下特殊放行的！这样下来后期改善很多！
作者: 小差火    时间: 2017-9-26 12:20
不交接，不发工资
作者: yaoming3    时间: 2017-9-26 14:10
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23 ' N5 y$ C' J' i- b3 r1 I! W; q5 g
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...

( g7 A, X7 ]( `- {好，很好，很好啊！6 l) A) S& f6 p) e5 C
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
3 B' K/ e' g. u6 E" N9 |) q0 |劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合同，并到仲裁诉求用人单位支付补偿金啦。
: E6 T6 D' t0 a4 p* B, k4 ?
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10
3 H* c( u$ e, ~# Y% G好，很好，很好啊！
; s4 p; F' x$ q3 P% @劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。; p" I9 O1 v: F# O, @/ p
劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...
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你怎么知道是不合法的？如果一个企业内连基本的扣罚制度都算不合法的话，那员工爱怎么来就怎么来了！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10 * s( s  `, k# |3 C
好，很好，很好啊！4 w* P8 h8 j0 ?  W' S8 Z
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
% L% f" }. V: U) L5 l9 c劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...

% K! e/ U+ Z- Z或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！
作者: 水煮一竹    时间: 2017-9-26 14:58
要先合法，首先要有员工代表大会召开，协商相关制度，并公示后。这些都需要有签字，拍照，留档。入职的时候也需要每个员工根据相关制度签字留档。。。如果涉及到旷工扣款必须要有这些集体讨论公示过的文件，这个到时候劳动仲裁才有效果。。。当然我们通常的做法就是扣工资，然后发钱给对方。对方要是提出仲裁。那就只能仲裁。当然自己公司要小心。尤其是要做好一些避免造成更多损失的措施。。。
作者: rook993    时间: 2017-9-26 17:59
一听就是单位制度不健全，出台离职管理办法，依法合规就不会出问题了。
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-26 20:49
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 14:32
& `5 \1 m0 K8 U& _或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！

( _1 A& c7 r9 A" x; m5 Byaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-27 08:31
北京劳动律师 发表于 2017-9-26 20:49 ' _" I# d' s3 i6 a$ ~
yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。 ...

" L$ O; {- T7 }0 y小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么
作者: ly166    时间: 2017-9-28 09:31
你不要当场结清工资呀，你们发工资固定时间，就和劳动者说当月工资要一起发放的。然后让他做离职交接手续，弄个需要他签字的单据。这样可以把风险降到最低。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:01
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:39 编辑
! i' z3 s! u7 L: F8 a
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31
& J' Y/ S7 G# J小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...
5 C' C- w$ z+ K1 S
无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。平衡企业与员工利益冲突也是必要的，站在公司角度考虑员工问题，必须要有这个思维。
, g0 B; N( m5 @  d% A5 o$ k
( g% ?/ P% L$ S( ?# f" ?看过您的回复，提示在操作过程中，需要注意：' u  n( }8 i  J. s, A
1、        调整涉及到员工利益的规章制度，是否程序合法？若不合法则规章制度无效，对员工不起约束作用。具体如何操作，不在此展开。) n1 g/ U% e# V% v# T8 ^6 q- Y
2、        在规章制度中约定扣罚工资，是肯定存在劳资风险的。如何避免此风险，需要审视贵司人力资源制度的合规性及操作性，然后加以调整，在此也不展开，大了说，完全可以做咨询案。
$ W: H. e9 E) \0 {! N9 D) E1 |. m# h2 B# l
以上需要注意的两条，您可以先阅读以下法律条文：' @& f4 D: w1 f5 X7 o
关于第1条的法律条文：2 p4 P+ Z+ r! Z+ ?' B: R, g% Z
《劳动合同法》第四条，第三十八条（四），第四十六条（一）等。
3 m( ~) Y' y7 J( h$ F+ o关于第2条的法律条文：) M0 t% b$ T% M* W
《行政处罚法》第八条；《企业职工奖惩条例》第十二条、第十六条，《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条；《工资支付暂行规定》第十六条等。
* Q2 u4 h9 K0 s4 g, f. R- j" _3 _9 F) A/ f1 [
另外，不论如何，我觉得HR从业者需在法律范围内合理操作，来最大限度地保护公司利益，平衡劳资关系，偶尔打打擦边球也未尝不可，然而这个不是长久之计，毕竟现在的法律环境和经济环境对于HR从业者的综合素质要求更高，我们只有适应这个环境，才能更好地去发展。
; U# \$ a' h" L. K4 b. u6 A中人网论坛这个平台，教会了我很多东西，我以前有很多案件也都是利用这个平台来解决的，在咨询的案件中，里面也会有一些建议与意见，我们需要多审视，坛友的观点，然后综合判断，不要有固定立场。无论小公司，大公司都会面临人资管理的问题，我相信HR从业者大多数，都会经历大公司和小公司。7 Q2 k- z- \6 @  u0 s2 O- @; d5 M! a- Y
还有，不知道有没有人给过您提示，书面回复也可以看出态度，您在这个贴子里回复的态度，可以看出一些问题，希望以后注意。* t# Y' D+ d0 r8 O' c
Yaoming3同学虽然直接，但指出的不无道理，希望多审视。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:19
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 13:20 编辑 9 B: G$ d6 f7 f" W8 I
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31 ' y5 J: m, F4 f! m& Y# Q* d
小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...

, I3 L; Y4 a5 H% b; m大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。- b' C3 D* w, c9 ^3 K& E% _
但是专业律师经过，肯定不是一两起劳资案件，所以在劳资案件里提到的法律条款，我们必须重视，因为无论仲裁还是法院，很有可能据此作为审案依据，直接关系到案件成败。
2 ?  a' s6 Q2 e7 ^$ A2 o7 p一般而言，若公司体量比较大，个案的成败也许影响不大，若因为个案影响到其他员工，甚至短期内同类型案件大量出现，或是罢工，怠工等劳资问题就不好了。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。
1 ^0 i8 q, n8 |" s+ d7 r# Z为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。- p3 }& y* C" x: b
同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。; w  O! n& u  K/ L
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。. s5 K: {' P* S+ A7 N: L
同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:07
小差火 发表于 2017-9-28 13:01 7 t' e4 v# ~* G) S2 Y
无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。 ...
! [: [) D0 ?% q
很谢谢你的详细分解！0 p: I3 y+ b9 O8 r1 v: c& Q
你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这里探讨提问，但是态度是相互的，你可以不屑我的不专业，但是你可以看下你们回复的态度和词汇是怎么样的？可能我比较敏感吧，但是我的本意也是出于为别人出谋划策，可能我太自以为帮了倒忙！因为只在小公司待过，我接触到的老板或者经验不能以你们的专业度来衡量，因为小公司的老板不要听劳动法，我唯一能做的，就是尽可能规避劳动风险还不被理解。
7 M1 |/ l& c; a我很认真也很仔细的看完了你们所有的回复，于我确实很受打击，我不是一个合格的HR！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:18
小差火 发表于 2017-9-28 13:19 4 U+ N# ~; m; ^* K+ G" V
大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。0 a4 w$ z2 p' R/ i+ Z4 x
但是专业律师经过，肯定不是 ...

' {3 w5 k6 y1 Z3 Q  C. q: {* t所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:31
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:38 编辑
# n! x4 [5 ^# s- U" Q7 \) \/ l) {
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:07
  @3 W+ ?" q% A1 p2 y: R( d很谢谢你的详细分解！
" V" ~& e7 w( O$ _6 r+ g你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这 ...

9 n8 g9 I* e1 W* k. g: m我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟他讲如何做收益和损失以及比率好了。另外每个人都有个过程，这个不存在合格与不合格，做事情原理一样，思路不同而言。
& ?8 A" }: R* Z+ A! c0 U      至于这个对你有打击，所以你已经知道了自己专业上的不足，这个很好加强的，多来论坛逛逛就好了。' s7 a' z& y& u. X. K" \
人力资源做到中上层，专业方面的层面会越来越少，更多的是人际，战略，业务方面的内容。
9 q. D, e4 R9 ^; k* b8 i       另外，我仅代表我个人，不代表我们。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:36
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:48 编辑 9 W5 x- R$ K, R2 R, c, D
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:18 " n8 ^. H& z8 d) S1 i  @8 x
所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！ ...

3 b$ s: ?$ `; f论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有恶意，有可能表达方式不当。但是你给北京劳动律师的回复，看起来就很别扭，说不出来的感觉，就是很不舒服。你的导弹不是卫星定位而是大规模杀伤性武器。& I% S# r8 P3 B1 S9 E2 M. t
        对于与小公司老板沟通，我一般是会设想三种解决方案，并告诉这三种方案可能出现的结果，如果老板问为什么，我再讲相关法律条文，他再问哪个解决方案好，我再分析，如果他不问，我会告诉他案件拖下去会出现的后果，及我的解决方式，他问为什么，我再讲条文。另外，相关的条文，最好从公司法律顾问口中说出，或是老板信任的人口中说出，就算是看大门的老板大舅也可以，这就要看你怎么沟通了。; \. g0 [+ R1 Y: }
       小私企老板都不傻，趋利避害都非常了得，如果是沟通非常透彻的话，一般而言，可以在符合基本法律条件下，妥善处理劳资问题，以上是自己的处理经验，仅供参考。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:18
小差火 发表于 2017-9-28 15:31 % E3 m3 F. @& J
我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟 ...

. l5 O, e# E! m0 [. F. v6 k) E0 k非常谢谢你
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:20
小差火 发表于 2017-9-28 15:36 . u) D# k& w  @8 i
论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有 ...
) l1 c* @/ M: x1 E1 p
嗯嗯  还请见谅
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:54
一旦出现称为风气，那就得下猛药，否则 就是姑息 就是养虎
) m/ b1 s  [" N7 Z6 ^5 b9 u建议，对某一个特别重要的岗位，作为靶子，提起仲裁，要求支付 突然离职给公司造成的损失，要求赔偿。
3 P; g/ Y) Q& ]经过过运作，仲裁庭做出对企业有利的仲裁
8 `: K8 e7 m% D' c2 A6 j并将这个案例放在公司显要地方! V" B- |, Z; W3 n- u; ?
杀一儆百
! x4 O7 w0 m' _, u/ s+ f. G3 C3 o. h# d6 ^2 M" B
有时候，劳动争议仲裁或者诉讼，企业也可以用的，不要说费时费钱，不愿折腾。
! @( T" x5 Y+ Q, @3 D5 v毕竟现在不辞而别太严重了
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:55
当然，你要是不发工资，人家告你拖欠
7 r9 w8 ~9 D$ o3 M2 t" }" E6 K4 R" S晚发，人家告你欠薪5 A' }5 O5 b" E. J% }  c+ n9 T) R
再做其他要求，也是比较麻烦的事情
作者: 假文人    时间: 2017-9-30 10:26
前期要做好员工的行为规范，奖惩制度等# C0 Q" I$ m/ n% S2 O& H2 a! o
4 t: z+ d' M) I2 j  k1 I' I$ M
作者: SaSp    时间: 2017-10-8 10:37
学习学习
作者: 飞天蚂蚱    时间: 2017-10-8 16:50
哈！楼主的问题其实还是挺奇怪的，我想是制度与平台都非常不健全的原因。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 13:58
独霸冷 发表于 2017-9-26 10:24
8 X  d' g3 v2 H我们一般也不会强求一定要一个月，根据岗位性质而定。感觉楼主出现这种情况，应该平时的绩效啦、制度啦就不 ...

5 j: r! ?$ v9 ]/ r7 q2 q的确因为制度不够健全，漏洞太大，绩效也没有执行过，谢谢亲的建议。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 14:00
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23 ) ^. h; z5 I  W) c2 f+ U
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...
, O5 T1 S6 m, j- t
谢谢分享，的确公司制度制定的不够严格，约束力不够，考虑重新修订公司制度。



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