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标题: 关于内部离职风气 [打印本页]
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 10:11
标题: 关于内部离职风气
最近公司出现一种很不好的风气，虽然劳动法规定员工离职需要提前一个月提出，但实际案例中，员工今天提出离职，恨不得明天就不来了，一种不交接，另一种交接的很差劲。即便这样，工资也不能可克扣，还得照发，公司实在是一个弱势群体。遇到这种情况，大家会怎么处理？( K+ R; E- `9 w& @3 [
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 11:03
路过的大侠们留下自己的脚印呗
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-25 22:42
关键一点，一定要留员工书面提出辞职的文件，以防其他风险，关于交接方面，就北京市朝阳区劳动仲裁委立案庭实践来看，可以由单位作为申请人要求员工作为被申请人履行交接手续。其他地区要看地方实践。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 11:23
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不做就不做了，关键公司还在给其缴纳保险，到最好该员工缴纳的钱都扣不到，这无疑给公司造成很大损失，也很被动！1 v3 l! _' y( E4 Z6 I8 j. }7 F# x' b
后期我们调整了相关的人事管理制度，按工作性质需要提前1个月的需要自己写辞职报告，不同意情况下不来上班了就按旷工算；然后办理离职交接也最好做一份离职工作交接表，交接人、接手人和部门负责人签字方可确认你工作已经交接完成，否则所有不按流程办理离职手续的都按制度扣罚，离职当月的工资也要办理完离职手续后才会发放，不是不发，是该你履行的最后的工作要完成。
  ^' I( \& t, h% T# L* L扣钱不是公司的目的，为的是就算离职也可以好聚好散，如果真是紧急情况或原因我们也在沟通下特殊放行的！这样下来后期改善很多！
作者: 小差火    时间: 2017-9-26 12:20
不交接，不发工资
作者: yaoming3    时间: 2017-9-26 14:10
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23
4 c( i7 N; H( o, b我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...
7 I' g/ X% P6 w2 X% L' e
好，很好，很好啊！
$ I$ g4 [( D" W劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。) q+ F3 [% S  S( [
劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合同，并到仲裁诉求用人单位支付补偿金啦。. F+ ]* M. w" J3 H9 j8 w8 s
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10 % K+ A  C0 Y: E9 S4 y* @) |
好，很好，很好啊！+ O8 V; P( k7 N, r. X& N1 v
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。2 J5 u# N: ^' C9 E' `
劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...

7 o$ x1 s1 }/ O+ Y6 T2 o+ k你怎么知道是不合法的？如果一个企业内连基本的扣罚制度都算不合法的话，那员工爱怎么来就怎么来了！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10
/ N6 p. p2 i& i. j( G1 V好，很好，很好啊！1 B4 q* P* P$ ~  o- y& ^4 @( t8 {
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。" f3 s- ~" X$ y
劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...

7 d( o$ f2 Z) o5 J2 J或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！
作者: 水煮一竹    时间: 2017-9-26 14:58
要先合法，首先要有员工代表大会召开，协商相关制度，并公示后。这些都需要有签字，拍照，留档。入职的时候也需要每个员工根据相关制度签字留档。。。如果涉及到旷工扣款必须要有这些集体讨论公示过的文件，这个到时候劳动仲裁才有效果。。。当然我们通常的做法就是扣工资，然后发钱给对方。对方要是提出仲裁。那就只能仲裁。当然自己公司要小心。尤其是要做好一些避免造成更多损失的措施。。。
作者: rook993    时间: 2017-9-26 17:59
一听就是单位制度不健全，出台离职管理办法，依法合规就不会出问题了。
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-26 20:49
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 14:32
9 s% n# ?2 f7 o) I: x2 C0 \或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！
1 v, Q: b' m9 Z8 F, F4 C5 X: ]
yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-27 08:31
北京劳动律师 发表于 2017-9-26 20:49
# P; n  w% {; p) |! _yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。 ...
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小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么
作者: ly166    时间: 2017-9-28 09:31
你不要当场结清工资呀，你们发工资固定时间，就和劳动者说当月工资要一起发放的。然后让他做离职交接手续，弄个需要他签字的单据。这样可以把风险降到最低。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:01
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:39 编辑 ' a( H) u2 A$ l7 b/ X6 p7 \
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31
. R7 a" C; P) `, s) D' t& ^小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...

" R. e- f7 F2 U$ M) S8 D无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。平衡企业与员工利益冲突也是必要的，站在公司角度考虑员工问题，必须要有这个思维。
6 `6 ~8 o- x1 C" q6 I; S; u6 v  Y6 l& L9 J1 A
看过您的回复，提示在操作过程中，需要注意：. t& y/ c! V* U% V* d. u
1、        调整涉及到员工利益的规章制度，是否程序合法？若不合法则规章制度无效，对员工不起约束作用。具体如何操作，不在此展开。
, I2 D& x2 R- u. e2、        在规章制度中约定扣罚工资，是肯定存在劳资风险的。如何避免此风险，需要审视贵司人力资源制度的合规性及操作性，然后加以调整，在此也不展开，大了说，完全可以做咨询案。
# [# y+ ?' I# j6 K
2 k1 {( N; E: C以上需要注意的两条，您可以先阅读以下法律条文：
7 l( f5 T- k, o9 l2 h关于第1条的法律条文：* O9 \$ s: M4 W1 W! i$ w
《劳动合同法》第四条，第三十八条（四），第四十六条（一）等。
  g- ?5 b$ @% ]' b" i7 B& R' T关于第2条的法律条文：5 q* S6 w% S* F- H/ O# }
《行政处罚法》第八条；《企业职工奖惩条例》第十二条、第十六条，《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条；《工资支付暂行规定》第十六条等。
5 V& K$ C+ {+ y0 @
4 Y" X' a+ V, u! V+ j, t另外，不论如何，我觉得HR从业者需在法律范围内合理操作，来最大限度地保护公司利益，平衡劳资关系，偶尔打打擦边球也未尝不可，然而这个不是长久之计，毕竟现在的法律环境和经济环境对于HR从业者的综合素质要求更高，我们只有适应这个环境，才能更好地去发展。$ b9 [/ ~# M/ V; }! x" [
中人网论坛这个平台，教会了我很多东西，我以前有很多案件也都是利用这个平台来解决的，在咨询的案件中，里面也会有一些建议与意见，我们需要多审视，坛友的观点，然后综合判断，不要有固定立场。无论小公司，大公司都会面临人资管理的问题，我相信HR从业者大多数，都会经历大公司和小公司。
8 p- }! |% t% ?: Z9 M2 `" ^还有，不知道有没有人给过您提示，书面回复也可以看出态度，您在这个贴子里回复的态度，可以看出一些问题，希望以后注意。0 G: |) {6 K3 V: ?8 B+ g
Yaoming3同学虽然直接，但指出的不无道理，希望多审视。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:19
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 13:20 编辑 5 R4 t' U+ W( V3 H' C4 w8 ~1 k% s
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31
3 |) f5 A7 M2 C! F8 B小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...
$ q; V0 ^: y( {. j% N! _! b5 i
大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。
0 L+ N$ s2 z- P但是专业律师经过，肯定不是一两起劳资案件，所以在劳资案件里提到的法律条款，我们必须重视，因为无论仲裁还是法院，很有可能据此作为审案依据，直接关系到案件成败。
' H+ m% X: y- i/ k* b0 r* k9 L一般而言，若公司体量比较大，个案的成败也许影响不大，若因为个案影响到其他员工，甚至短期内同类型案件大量出现，或是罢工，怠工等劳资问题就不好了。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。0 {2 X6 x8 M# C% g7 h1 E# l6 _3 [: a/ p
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。
* ~/ a3 b$ g. F同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。7 U& L; Q; l2 c0 g4 c# T& O1 H6 u  O
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。
  g0 o  P) ]! \' J同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:07
小差火 发表于 2017-9-28 13:01 " Y  F% q; Y% S
无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。 ...
& I3 G' n% q( f$ j/ {
很谢谢你的详细分解！
$ H5 T/ q- q2 u3 |你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这里探讨提问，但是态度是相互的，你可以不屑我的不专业，但是你可以看下你们回复的态度和词汇是怎么样的？可能我比较敏感吧，但是我的本意也是出于为别人出谋划策，可能我太自以为帮了倒忙！因为只在小公司待过，我接触到的老板或者经验不能以你们的专业度来衡量，因为小公司的老板不要听劳动法，我唯一能做的，就是尽可能规避劳动风险还不被理解。/ _7 }5 V& l7 y' D. v
我很认真也很仔细的看完了你们所有的回复，于我确实很受打击，我不是一个合格的HR！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:18
小差火 发表于 2017-9-28 13:19
3 N- u, x& E; j  B0 }* s& v大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。
6 F  n+ f7 s# w% ~但是专业律师经过，肯定不是 ...
$ l3 X. ^; Z. ]" i+ D  [' P
所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:31
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:38 编辑
# B4 k2 ]! p4 u& n6 `$ i+ Z
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:07
1 ^6 \, j! ~+ j" S- m! d" m, s很谢谢你的详细分解！7 S. K4 L! Z5 q& X" y. m
你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这 ...
' o& w2 b7 k$ u2 O* e) `
我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟他讲如何做收益和损失以及比率好了。另外每个人都有个过程，这个不存在合格与不合格，做事情原理一样，思路不同而言。
  ?' H/ G  c& u3 g: |      至于这个对你有打击，所以你已经知道了自己专业上的不足，这个很好加强的，多来论坛逛逛就好了。  H/ H, q  }7 F( b: ^
人力资源做到中上层，专业方面的层面会越来越少，更多的是人际，战略，业务方面的内容。( A' C/ n/ r( p# I4 ?4 j* L
       另外，我仅代表我个人，不代表我们。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:36
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:48 编辑 " ?" y8 e  ^8 k4 A& U6 d
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:18
0 ~: {! x: q6 ^# i8 M  P所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！ ...

4 ?  h9 d0 m- E$ j9 H; {论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有恶意，有可能表达方式不当。但是你给北京劳动律师的回复，看起来就很别扭，说不出来的感觉，就是很不舒服。你的导弹不是卫星定位而是大规模杀伤性武器。" p1 x0 W2 D) q) J: U
        对于与小公司老板沟通，我一般是会设想三种解决方案，并告诉这三种方案可能出现的结果，如果老板问为什么，我再讲相关法律条文，他再问哪个解决方案好，我再分析，如果他不问，我会告诉他案件拖下去会出现的后果，及我的解决方式，他问为什么，我再讲条文。另外，相关的条文，最好从公司法律顾问口中说出，或是老板信任的人口中说出，就算是看大门的老板大舅也可以，这就要看你怎么沟通了。
! o  d; d, Z- |5 F* }) ^7 o       小私企老板都不傻，趋利避害都非常了得，如果是沟通非常透彻的话，一般而言，可以在符合基本法律条件下，妥善处理劳资问题，以上是自己的处理经验，仅供参考。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:18
小差火 发表于 2017-9-28 15:31
" C- l2 d, _& q0 y. O. P9 I+ h我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟 ...

2 f6 _0 P# n4 G" L非常谢谢你
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:20
小差火 发表于 2017-9-28 15:36 0 P& c" S! H6 L, J6 G
论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有 ...
/ S6 N& m" p% q, J3 M
嗯嗯  还请见谅
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:54
一旦出现称为风气，那就得下猛药，否则 就是姑息 就是养虎
; H% M# v6 f8 U" i2 a9 m9 y1 M建议，对某一个特别重要的岗位，作为靶子，提起仲裁，要求支付 突然离职给公司造成的损失，要求赔偿。
# a6 N/ W3 m8 z; U6 z, B. ^# E/ {6 l经过过运作，仲裁庭做出对企业有利的仲裁# t1 E0 q9 Q* P# F+ c! R
并将这个案例放在公司显要地方
0 }- n3 ?3 R* K  p: g, y杀一儆百. t7 i8 j" H" c& y  @& r
, x7 m* Y  v  z" ]2 E5 g$ A
有时候，劳动争议仲裁或者诉讼，企业也可以用的，不要说费时费钱，不愿折腾。: q8 J1 L1 ?1 ]* R$ n' S& I
毕竟现在不辞而别太严重了
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:55
当然，你要是不发工资，人家告你拖欠" a  J, \2 z1 k. c2 P5 [% z
晚发，人家告你欠薪3 Q- K+ V" d9 j! N
再做其他要求，也是比较麻烦的事情
作者: 假文人    时间: 2017-9-30 10:26
前期要做好员工的行为规范，奖惩制度等% ?  |  B5 e; O, a3 _4 a
" @, }+ R1 G. h3 I, Q
作者: SaSp    时间: 2017-10-8 10:37
学习学习
作者: 飞天蚂蚱    时间: 2017-10-8 16:50
哈！楼主的问题其实还是挺奇怪的，我想是制度与平台都非常不健全的原因。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 13:58
独霸冷 发表于 2017-9-26 10:24
# U3 \; t6 ^4 b" a我们一般也不会强求一定要一个月，根据岗位性质而定。感觉楼主出现这种情况，应该平时的绩效啦、制度啦就不 ...

/ m/ q9 ]! ~  k4 V/ `; @的确因为制度不够健全，漏洞太大，绩效也没有执行过，谢谢亲的建议。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 14:00
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23
8 T4 V7 b0 m, Z我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...
9 W3 I, k( ^" h
谢谢分享，的确公司制度制定的不够严格，约束力不够，考虑重新修订公司制度。



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