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标题: 关于内部离职风气 [打印本页]
作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 10:11
标题: 关于内部离职风气
最近公司出现一种很不好的风气，虽然劳动法规定员工离职需要提前一个月提出，但实际案例中，员工今天提出离职，恨不得明天就不来了，一种不交接，另一种交接的很差劲。即便这样，工资也不能可克扣，还得照发，公司实在是一个弱势群体。遇到这种情况，大家会怎么处理？
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作者: 啊曼达    时间: 2017-9-25 11:03
路过的大侠们留下自己的脚印呗
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-25 22:42
关键一点，一定要留员工书面提出辞职的文件，以防其他风险，关于交接方面，就北京市朝阳区劳动仲裁委立案庭实践来看，可以由单位作为申请人要求员工作为被申请人履行交接手续。其他地区要看地方实践。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 11:23
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不做就不做了，关键公司还在给其缴纳保险，到最好该员工缴纳的钱都扣不到，这无疑给公司造成很大损失，也很被动！
6 [' q5 g: v& r, T4 W后期我们调整了相关的人事管理制度，按工作性质需要提前1个月的需要自己写辞职报告，不同意情况下不来上班了就按旷工算；然后办理离职交接也最好做一份离职工作交接表，交接人、接手人和部门负责人签字方可确认你工作已经交接完成，否则所有不按流程办理离职手续的都按制度扣罚，离职当月的工资也要办理完离职手续后才会发放，不是不发，是该你履行的最后的工作要完成。" H  i1 K8 ^% _3 h# O: O4 k
扣钱不是公司的目的，为的是就算离职也可以好聚好散，如果真是紧急情况或原因我们也在沟通下特殊放行的！这样下来后期改善很多！
作者: 小差火    时间: 2017-9-26 12:20
不交接，不发工资
作者: yaoming3    时间: 2017-9-26 14:10
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23
1 d1 `* h; z' ~我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...
- w: S0 f2 \( K
好，很好，很好啊！
1 p! I" |" _6 ~8 N2 M8 z# O劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
/ Y" S. p* L* Y2 V劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合同，并到仲裁诉求用人单位支付补偿金啦。
" D! q& r! F+ X& }5 F
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10
5 J! M; U, o- Q/ ]6 Q1 q, T好，很好，很好啊！
0 {4 L( o5 l+ q+ [$ {劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
. M' o3 g! u& s# D0 n劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...
2 j! C+ P6 N. @6 Y
你怎么知道是不合法的？如果一个企业内连基本的扣罚制度都算不合法的话，那员工爱怎么来就怎么来了！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-26 14:32
yaoming3 发表于 2017-9-26 14:10 : k+ z; g( D( S0 u& z4 S8 {
好，很好，很好啊！! W3 s. y9 [8 c3 J2 f3 s6 t
劳动者终于可以名正言顺的闪辞啦。
- q7 D8 s9 @5 E! T" q劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款解除劳动合 ...
7 u/ D& C; }( }0 z
或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！
作者: 水煮一竹    时间: 2017-9-26 14:58
要先合法，首先要有员工代表大会召开，协商相关制度，并公示后。这些都需要有签字，拍照，留档。入职的时候也需要每个员工根据相关制度签字留档。。。如果涉及到旷工扣款必须要有这些集体讨论公示过的文件，这个到时候劳动仲裁才有效果。。。当然我们通常的做法就是扣工资，然后发钱给对方。对方要是提出仲裁。那就只能仲裁。当然自己公司要小心。尤其是要做好一些避免造成更多损失的措施。。。
作者: rook993    时间: 2017-9-26 17:59
一听就是单位制度不健全，出台离职管理办法，依法合规就不会出问题了。
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-26 20:49
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 14:32
# h5 @, o. ^5 ]; k5 X6 ^或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！

7 @$ A0 B3 s$ h$ ]! tyaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-27 08:31
北京劳动律师 发表于 2017-9-26 20:49
0 M5 K+ p: W7 s, {yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。 ...

1 O+ u, D4 K4 O- G  ?小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么
作者: ly166    时间: 2017-9-28 09:31
你不要当场结清工资呀，你们发工资固定时间，就和劳动者说当月工资要一起发放的。然后让他做离职交接手续，弄个需要他签字的单据。这样可以把风险降到最低。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:01
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:39 编辑 " c8 j( Y' Q0 a& ]& }2 W
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31 . ?! f& |% w2 n; v/ P& _
小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...

( E( S+ ?; `( h& z无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。平衡企业与员工利益冲突也是必要的，站在公司角度考虑员工问题，必须要有这个思维。
5 ~" z+ w4 Q( S0 d+ p) W! X( x; t8 a9 O: F" ]  z7 F
看过您的回复，提示在操作过程中，需要注意：
3 \) c4 Y9 h7 f: `) ~/ g, y1、        调整涉及到员工利益的规章制度，是否程序合法？若不合法则规章制度无效，对员工不起约束作用。具体如何操作，不在此展开。; D  v+ j0 h- P" i
2、        在规章制度中约定扣罚工资，是肯定存在劳资风险的。如何避免此风险，需要审视贵司人力资源制度的合规性及操作性，然后加以调整，在此也不展开，大了说，完全可以做咨询案。
, Z; o3 f  a1 J& y2 J9 Y( m0 O. n- Q, a+ v& G7 X9 R: _8 f
以上需要注意的两条，您可以先阅读以下法律条文：
$ _$ x8 P. p, J2 T0 N4 q, A关于第1条的法律条文：# v( k7 d9 F! p8 W! ]1 {9 j
《劳动合同法》第四条，第三十八条（四），第四十六条（一）等。
  i8 u5 x( l) {' I- a" E2 f关于第2条的法律条文：2 q0 \: [) |) i0 P
《行政处罚法》第八条；《企业职工奖惩条例》第十二条、第十六条，《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条；《工资支付暂行规定》第十六条等。
5 ?/ {3 v$ [& |7 Y
" j$ _8 B: _" b, ]) N2 \( Y另外，不论如何，我觉得HR从业者需在法律范围内合理操作，来最大限度地保护公司利益，平衡劳资关系，偶尔打打擦边球也未尝不可，然而这个不是长久之计，毕竟现在的法律环境和经济环境对于HR从业者的综合素质要求更高，我们只有适应这个环境，才能更好地去发展。5 B7 \. @3 C' u; u' G1 B4 }( W, @
中人网论坛这个平台，教会了我很多东西，我以前有很多案件也都是利用这个平台来解决的，在咨询的案件中，里面也会有一些建议与意见，我们需要多审视，坛友的观点，然后综合判断，不要有固定立场。无论小公司，大公司都会面临人资管理的问题，我相信HR从业者大多数，都会经历大公司和小公司。
7 M, ]3 p: N6 W' q* R: B还有，不知道有没有人给过您提示，书面回复也可以看出态度，您在这个贴子里回复的态度，可以看出一些问题，希望以后注意。2 |- u0 k  \1 s( a
Yaoming3同学虽然直接，但指出的不无道理，希望多审视。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 13:19
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 13:20 编辑 , o( ?3 B7 ~3 k: @; v
橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31 . R( X. d0 W$ ~! A
小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...
$ G& v* S4 |4 I4 Z: R) e' {
大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。
9 U# R0 X% C( T' [但是专业律师经过，肯定不是一两起劳资案件，所以在劳资案件里提到的法律条款，我们必须重视，因为无论仲裁还是法院，很有可能据此作为审案依据，直接关系到案件成败。
+ m$ X( M! ?' s一般而言，若公司体量比较大，个案的成败也许影响不大，若因为个案影响到其他员工，甚至短期内同类型案件大量出现，或是罢工，怠工等劳资问题就不好了。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。
: Q0 Z# n/ |, _: I/ z1 ?$ M为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。% o  N6 @! H! w
同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: ssund    时间: 2017-9-28 14:44
只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。# J. B! k6 {+ T1 h
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。
1 x4 f7 w) v3 ?9 Q同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:07
小差火 发表于 2017-9-28 13:01 , s& c7 j, e9 E
无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。 ...
  x1 ]3 r7 [' R8 O
很谢谢你的详细分解！
3 m3 b8 r! _% ?3 s6 V% N+ o, E) g! ~你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这里探讨提问，但是态度是相互的，你可以不屑我的不专业，但是你可以看下你们回复的态度和词汇是怎么样的？可能我比较敏感吧，但是我的本意也是出于为别人出谋划策，可能我太自以为帮了倒忙！因为只在小公司待过，我接触到的老板或者经验不能以你们的专业度来衡量，因为小公司的老板不要听劳动法，我唯一能做的，就是尽可能规避劳动风险还不被理解。4 a. ^% a, w. s& ^6 S
我很认真也很仔细的看完了你们所有的回复，于我确实很受打击，我不是一个合格的HR！
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 15:18
小差火 发表于 2017-9-28 13:19
9 ]) \& q4 E7 [% @# F4 J, `0 L" N2 w大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。3 F0 O1 Q& L8 C- M# o
但是专业律师经过，肯定不是 ...
, {, I. v& _. y- K8 Z
所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:31
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:38 编辑
6 {+ Z6 Y0 X# W7 \
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:07
1 |' F: ]: o- C$ o1 t0 b很谢谢你的详细分解！
& ~+ L3 u+ {5 n, p你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这 ...

( u% Y* E/ P( Q' `: D, N我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟他讲如何做收益和损失以及比率好了。另外每个人都有个过程，这个不存在合格与不合格，做事情原理一样，思路不同而言。
! e9 ^/ `+ h3 q8 i      至于这个对你有打击，所以你已经知道了自己专业上的不足，这个很好加强的，多来论坛逛逛就好了。
+ }% {- h. m5 u% t( D人力资源做到中上层，专业方面的层面会越来越少，更多的是人际，战略，业务方面的内容。$ P$ b" M8 l9 y4 Z
       另外，我仅代表我个人，不代表我们。
作者: 小差火    时间: 2017-9-28 15:36
本帖最后由 小差火 于 2017-9-28 15:48 编辑 . |1 L& S! F* _
橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:18 + O4 _% R( L* s0 C) K
所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！ ...
( E7 [' X  D3 Q1 @1 }7 M3 v5 E4 {
论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有恶意，有可能表达方式不当。但是你给北京劳动律师的回复，看起来就很别扭，说不出来的感觉，就是很不舒服。你的导弹不是卫星定位而是大规模杀伤性武器。
  Z4 a2 X" {9 N) b        对于与小公司老板沟通，我一般是会设想三种解决方案，并告诉这三种方案可能出现的结果，如果老板问为什么，我再讲相关法律条文，他再问哪个解决方案好，我再分析，如果他不问，我会告诉他案件拖下去会出现的后果，及我的解决方式，他问为什么，我再讲条文。另外，相关的条文，最好从公司法律顾问口中说出，或是老板信任的人口中说出，就算是看大门的老板大舅也可以，这就要看你怎么沟通了。
# z0 C' r5 G( P' a1 W       小私企老板都不傻，趋利避害都非常了得，如果是沟通非常透彻的话，一般而言，可以在符合基本法律条件下，妥善处理劳资问题，以上是自己的处理经验，仅供参考。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:18
小差火 发表于 2017-9-28 15:31
: ~* f3 _& d* L, ~1 A# {我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟 ...
$ o1 V( _7 Z+ ^! q) J
非常谢谢你
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-9-28 16:20
小差火 发表于 2017-9-28 15:36
2 ?5 E' |* [0 Q9 }/ T% ?2 C" {论坛上，每个人都可以发表自己的看法及交流自己在实践中的操作，无论看法及操作的对错。版主Yaoming3没有 ...
; g  |; J; s' `8 ^
嗯嗯  还请见谅
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:54
一旦出现称为风气，那就得下猛药，否则 就是姑息 就是养虎
" Q- B( R6 |- N# s# Y建议，对某一个特别重要的岗位，作为靶子，提起仲裁，要求支付 突然离职给公司造成的损失，要求赔偿。
9 C' T7 P  X9 D' D% B; D经过过运作，仲裁庭做出对企业有利的仲裁
, x: ^4 `5 c. J并将这个案例放在公司显要地方6 h" X: F2 [5 G0 P2 |% I7 u$ j
杀一儆百
. N+ L0 a8 L1 A& I! c$ \. Q& c" D! C2 f
有时候，劳动争议仲裁或者诉讼，企业也可以用的，不要说费时费钱，不愿折腾。9 b. t) H/ S: l5 |  ^5 Z3 v
毕竟现在不辞而别太严重了
作者: shaobao0512    时间: 2017-9-29 08:55
当然，你要是不发工资，人家告你拖欠
9 P7 A9 D2 R6 y0 T2 T晚发，人家告你欠薪
2 H, [# ]3 M1 k! |2 v* ?) ~& l再做其他要求，也是比较麻烦的事情
作者: 假文人    时间: 2017-9-30 10:26
前期要做好员工的行为规范，奖惩制度等4 h* h+ q4 c4 i. F; I+ v. x7 o

1 P! y4 @% G' f; v0 l; L5 ]2 X" ^
作者: SaSp    时间: 2017-10-8 10:37
学习学习
作者: 飞天蚂蚱    时间: 2017-10-8 16:50
哈！楼主的问题其实还是挺奇怪的，我想是制度与平台都非常不健全的原因。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 13:58
独霸冷 发表于 2017-9-26 10:24 2 {6 @2 i8 B- O* B
我们一般也不会强求一定要一个月，根据岗位性质而定。感觉楼主出现这种情况，应该平时的绩效啦、制度啦就不 ...

6 j' ]7 f3 b7 m! u  ^的确因为制度不够健全，漏洞太大，绩效也没有执行过，谢谢亲的建议。
作者: 啊曼达    时间: 2017-10-10 14:00
橘䒕橘 发表于 2017-9-26 11:23 2 a# y; u# l( K- H
我们公司前段时间也出现过车间员工出现类似情况，要么急辞工要么请长假后联系不上，一联系上就说不做了，不 ...
5 {9 I0 [, `  `- U/ j" D
谢谢分享，的确公司制度制定的不够严格，约束力不够，考虑重新修订公司制度。



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