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标题: 患职业病员工如何调岗？如何妥善安置？ [打印本页]
作者: 春尽江南    时间: 2017-9-30 16:05
标题: 患职业病员工如何调岗？如何妥善安置？
公司有个职业病员工（轻度噪声聋，已按工伤鉴定为九级），原岗位为一线操作工，计件工资，11小时/天 ，患职业病前12个月均工资4900元，现因他患了职业病，不能从事原一线操作工作，给他安排了后勤工作（计时类，8小时/天）。公司比照他11小时的工资，现岗位不需要加班了，就去掉了加班工资，按3500元/月发放（也比同岗位工资高）。员工本人对调岗是同意的，但是死活不同意调岗工资。公司多次与他沟通无果，该员工仍坚持要求按患职业病前12个月平均工资计发。  做为一家小公司，除了车间一线就是后勤类工作了。公司也曾考虑与他协商解除劳动关系，但该员工要求公司要按违法解除劳动关系的二倍工资支付赔偿。（该员工9年工龄，公司欲按一年工龄一个月的补偿，但该员工执意要求一年工龄二个月的补偿，无法协商）。针对这种情况，公司如何妥善安置、处理？求教方家。谢谢！
7 D$ j( I: m* y% ]
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-9-30 17:21
计件工资的时候是否有底薪？
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-1 16:15
本帖最后由 春尽江南 于 2017-10-1 16:23 编辑 % k+ |1 a7 k' b1 V8 A
北京劳动律师 发表于 2017-9-30 17:21 9 S! D5 O  c4 O9 a9 p/ a' W" v* W
计件工资的时候是否有底薪？

1 w, s! E: s9 O6 _: e) g% }. d是个人计件工资与计时固定工资(全勤奖\劳保费,质量奖\住房补贴\设备故障时计时补贴等等,按出勤率计发,合计1800元/月左右)的总和.工资表上也是有加班工资项目的,是做工资表时,比照最低工资标准,按加班时长的1.5倍或2倍列出来的,谢谢!
作者: 北京劳动律师    时间: 2017-10-1 17:34
春尽江南 发表于 2017-10-1 16:15 ! G, a3 b0 @) F! X1 U0 |0 e
是个人计件工资与计时固定工资(全勤奖\劳保费,质量奖\住房补贴\设备故障时计时补贴等等,按出勤率计发,合计 ...

. }' s( S$ v6 w& l' d/ C! c调岗调薪里面这个薪从劳动法上的一般要求是不低于原有劳动合同约定的工资标准，如果你们的劳动合同约定很明确，后续岗位可以适用原来的劳动合同的，是可以按照原来的劳动合同执行薪资标准的。
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-5 20:19
北京劳动律师 发表于 2017-10-1 17:34 . m! ?! t; u9 G3 Q8 h; ]
调岗调薪里面这个薪从劳动法上的一般要求是不低于原有劳动合同约定的工资标准，如果你们的劳动合同约定很 ...

( t- e( h. @. ]3 `原<劳动合同>约定工资为:"不低于本市最低工资标准".工资并不明确,只是后来做工资表时,为了与劳动法接规,分出来了加班工资而已.
作者: 懒猫琪琪    时间: 2017-10-9 10:45
各位专家来分享一下吧
作者: 君子许诺    时间: 2017-10-9 10:58
这个还是咨询一下律师比较好吧。
作者: zzhrdbykhr    时间: 2017-10-9 11:04
这个问题真不知道怎么办呢，期待大虾分享。
作者: caixu1116    时间: 2017-10-9 13:42
职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作目标来开展工作：. T- T' {$ u* D  J9 l- Q
1、让员工接受协商（解除劳动合同）方案$ a# {5 j. O' {7 v0 l
2、让员工接受调岗方案（3500/月）1 T  x; ?0 H. {5 {: j' f, e
以上两个目标完成了其中任何一个，就表明楼主完美的完成了工作任务。$ e7 K; j8 ]& {* e; R9 G" J
那么应该怎么做呢？
& r, i/ _' T" {4 J首先来看应该怎样协商。. f& n* F; ], f1 a
1、沟通，沟通，再沟通。直白点讲就是和员工谈，上午没达成一致，下午再谈；下午不行，明天接着来。沟通需要注意站在员工的立场、感受员工的感受，肯定员工的付出和贡献，理解员工的难处和诉求。员工的健康、家庭等是不错的切入点。
& F5 ^0 \& t# y$ Y7 M2、从现在开始不安排员工加班（以员工身体员工不适合加班为由，保证合理合法），没加班就没加班工资，没加班工资平均工资跟着降，拖上一年就算违法解除劳动合同给2倍补偿金也没现在的1倍高。这也可以作为沟通的一个点与员工谈。
5 @! q( k# K$ R# U. K" P3、随时关注员工动态，若员工做出任何违反公司规章制度的行为，及时记录下来（书面记录、录像、照片、监控……），最好有其他员工证明，若公司制度中有规定员工违规达到一定程度可以无偿解除劳动，则按公司规定执行。（注意：公司的规章制度一定要合法）8 Z1 x. f. ~# ?' t* N* s( _
4、可以安排员工培训，每天学习待调岗岗位的知识、技能，每天写总结，一定记得要对每天的培训情况进行评价或定期考核，若能证明不合格，则可以按法律、公司制度采取相应措施。& r  F. }1 y$ K1 a! h) S
8 n1 k  h5 W( Q+ w$ P  ]+ P, _8 d
特别提醒的一点：合法解除劳动合同（协商）和违法解除劳动合同仅一线之隔，只要拿捏好，就算员工打官司，也是公司赢。5 j$ D% {& Z$ m, h+ ?+ X6 w- r
$ O; n$ h' D% I/ S
接下来看怎样谈调岗。8 g, L: D: `7 R+ k3 c- P. A
调岗谈判应该在协商谈判之后，员工若打死不同意协商，那就坐下来好好谈调岗的事情。3 }0 K3 n% @! Z7 Y; n& r# \8 j
其实岗位没什么好谈的，重点在于工资。无论怎么讲，员工要求按过去12个月的平均工资计发工资都是不合理的，再考虑到同岗位或市场的工资水平，公司自然不能同意员工的诉求。$ X* s) q; Y2 {+ ~0 h% O( R& G
以下措施有法律风险，提出来仅供楼主参考。1 p, D+ R' T: Z: `
1、公司以正式的调任通知通知员工本人（调任仍以员工身体不适应原岗位为由），并于公司公告栏张贴公示，拍照留存以作证据；1 \5 D( v+ j; A, q7 h5 i# ~
2、安排员工进行必要的岗前培训，并留存相关培训及考核记录；. L7 e5 i; }! J. a/ J
3、员工正式到岗跟进。
) d7 E; m0 T% l4 d4 Z* w0 H3 C当然员工可能会拒绝这样的安排，如果出现这样的情况，那么做好员工缺岗记录、培训缺勤记录，以备不时之需。: D5 {  X: }9 Q7 f

' \% D4 Z# Q: D- M) D7 N% u; O以上拙见仅供楼主参照，HR既是公司的代表，也是员工的代表，做事也要讲求灵活，不必死守原则。如补偿金虽不能按2倍给，但是否可适当增加？调岗后工资是否可以将一部分金额以其他名义计入员工工资呢？楼主打开思维便能见海阔天空。/ g: k: |2 b$ q% Z; g- i
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8 U2 H& ?$ Z( _* U$ j似乎说得太多了，会不会挨打啊？    ~~好怕怕~~~~& w. U. a( k. J6 t4 q' Q$ q6 O
作者: ly166    时间: 2017-10-10 09:37
楼上说了很多，不过看楼主公司应该就是不想付钱，不然早就解决了。0 o1 P+ ?: I: W0 [+ m$ W. S! w
不想多出钱，又想让员工接受现在的调岗和工资。) V- l0 k* ~4 E* P4 L6 @6 W2 g: ^
只能再次沟通了~~~
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-10 17:02
非常感谢9楼的回复! 学到不少实用知识。不错，一切劳动关系皆源于沟通！但，现实永远比理论鲜活、丰富和冗杂.......今去咨询了区仲裁院，他们也表示此处法律空白,无章可循,给出的参考意见还是协商解除.(既便员工有多次违章行为,直接解除风险很大,因为有前因.) 奈何?
作者: 宇一子衿    时间: 2017-10-11 16:09
调岗和调薪是一体的，他不认可调薪，也就意味着不接受调岗调薪。如果能证实其不能胜任现岗位，个人认为才采用劳动合同法第40条的第三项规定解除劳动合同。当然，按规定解除劳动合同该支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，还是要按规定支付。
7 ]; j! R) b- l. m( k
, Z3 [" L3 S/ [附：第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
* {- E* Y- u: i* d　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；" P9 }; e# `& y
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；) b# ^" m& f, E; J1 t& W6 t
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
作者: 水若    时间: 2017-10-11 16:47
caixu1116 发表于 2017-10-9 13:42
, P" d6 V! W4 u4 b职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作 ...
% _2 h7 M# a2 u( J' a
厉害，学习了
作者: 刘大大    时间: 2017-10-11 16:58
caixu1116 发表于 2017-10-9 13:42
) K. [  j3 s  ~职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作 ...
& ?. q# o( w, x! l; I
这人，从哪喝的一肚子坏水
作者: 刘大大    时间: 2017-10-11 16:58
caixu1116 发表于 2017-10-9 13:42 / O# V9 T- z9 _7 @- ~
职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作 ...

, @# ?# u0 E+ X( D这人，从哪喝的一肚子坏水
作者: 刘大大    时间: 2017-10-11 17:09
对于这种事情最好做到影响最小化：# C( _0 |; O" ?( c3 S
1）了解员工实际情况，如果生活艰辛，和周围人相处融洽，其之前工作认真，给他的领导印象量好，可以根据情况向领导反映，对薪资进行适当调整。; j2 M  v, {- X, t$ w! z
2）交流，分析公司待遇，对比之前工作待遇，捡好的说。
' Y: y( Z, G5 f% `0 p3）对于无理取闹，油盐不进的按劳动法，劳动合同执行。
作者: 刘大大    时间: 2017-10-11 17:09
对于这种事情最好做到影响最小化：
4 T8 L: t, V3 h1）了解员工实际情况，如果生活艰辛，和周围人相处融洽，其之前工作认真，给他的领导印象量好，可以根据情况向领导反映，对薪资进行适当调整。
1 T: k  u) B+ ~- L! u' m4 C" V2）交流，分析公司待遇，对比之前工作待遇，捡好的说。
- I! i2 x; C8 I" l- b3）对于无理取闹，油盐不进的按劳动法，劳动合同执行。
作者: 橘䒕橘    时间: 2017-10-12 10:30
caixu1116 发表于 2017-10-9 13:42 . P! @0 @3 L2 S& X* p9 y+ L0 T' p
职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作 ...
0 E; H6 r  \" W: V* }
学习了！说的太棒了！
作者: hxf731    时间: 2017-10-12 11:16

$ i3 w& |' m* f《中华人民共和国职业病防治法》1 ^7 M2 j' B+ `/ q
第五十六条 用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。
) L  \6 T9 U* A2 e5 f3 }8 U用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。
+ E. {2 d, B: b1 ]用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
+ i4 c( R; Z% r& L2 o. B用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。5 d% P: h) Z9 Q/ T
0 S# v% f$ c( U; h& k2 ?
告之员工，因为已鉴定有结果，必须进行调岗。
1 W6 t/ u: w4 Y( d4 I, n! @关键在于工资，个人觉得员工的要求也能理解，是否可以考虑增加其工作量（在有其它辅助人员离职的情况下，不再招聘，减员加班；额外安排其它公司目前没有人做，但是确可以完善与改进的工作），适应增加部份的加班时间或是津贴、考核等
  c: o" N3 y* u
/ y- Z+ Y1 Y7 X7 |) G; q6 h择中一些，这样便于解决。
5 p2 N# Z% _4 ?' n否则会一直处理僵持状态，对双方都不利
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-12 12:33
本帖最后由 春尽江南 于 2017-10-12 12:35 编辑
3 E! {) `1 e  b! Y4 i
春尽江南 发表于 2017-10-10 17:02
- ?3 |6 H& ^$ v8 ]非常感谢9楼的回复! 学到不少实用知识。不错，一切劳动关系皆源于沟通！但，现实永远比理论鲜活、丰富和冗 ...

& h- @! r" g  U, W3 u
: D# n9 Z$ `9 P% B  @针对职业病员工的调岗，职业病防治法，只有一句，妥善安置。
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-12 12:37
宇一子衿 发表于 2017-10-11 16:09
6 {! s$ D& c: ^$ ^2 t调岗和调薪是一体的，他不认可调薪，也就意味着不接受调岗调薪。如果能证实其不能胜任现岗位，个人认为才采 ...

! P$ E: V) O  t, c6 x+ x  o针对职业病员工不适用第40条解除。
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-12 12:41
hxf731 发表于 2017-10-12 11:16 ! R9 J0 k/ T  G8 J. B: G
《中华人民共和国职业病防治法》8 Z+ ]0 w# ~/ U
第五十六条 用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。
6 n# e/ p' i7 r' P' ^: D ...
# g- c5 g; z! a' G2 o0 X6 P
也曾这样考虑过，安排做保安工作，每天也是11小时，这样就与他原工资持平了。但是，目前公司保安11小时才3K不到的工资，如果安排了职业病员工一人，其他6名保安都会集体离职。
作者: 小差火    时间: 2017-10-13 15:10
发调岗通知书，限期不来新岗位报到的，按旷工处理，达到标准，辞退，爱咋地咋地。
作者: 小差火    时间: 2017-10-13 15:15
刘大大 发表于 2017-10-11 16:58 ( r/ r5 Y; K+ T1 m2 g# n
这人，从哪喝的一肚子坏水

: m4 t1 }7 D1 ~$ `( h5 c6 {1 L注意论事不论人！
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-13 15:31
刘大大 发表于 2017-10-11 17:09 ' a% @- v; o) Q
对于这种事情最好做到影响最小化：
/ Q1 J4 d! V  h# E( k5 e6 S$ l! a1）了解员工实际情况，如果生活艰辛，和周围人相处融洽，其之前工作认真 ...

1 `( j- P8 N8 Q9 M* q( F现与该员工已无法沟通“油盐不进”，解除合同，风险很大........
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-13 15:37
小差火 发表于 2017-10-13 15:10
, H1 y" g1 d, ?# z- e( S+ m发调岗通知书，限期不来新岗位报到的，按旷工处理，达到标准，辞退，爱咋地咋地。 ...

( q3 W+ Y6 @* j区仲裁委不建议这样做,他们理由是,调岗员工未同意,导致员工未到岗,不能按严重违章论......
作者: 小差火    时间: 2017-10-13 16:01
春尽江南 发表于 2017-10-13 15:37 & P6 D! I, s! N4 q3 ~3 l: W
区仲裁委不建议这样做,他们理由是,调岗员工未同意,导致员工未到岗,不能按严重违章论...... ...
9 a& Q( [3 d6 r
你问过法院了没？( M8 L+ X2 f: m' i
仲裁一般捣糨糊。+ D1 ?2 L0 ^" H& |/ @
你们调岗的合理性如何？从你的描述判断，完全是合理。8 `4 E1 }# s1 ]3 F4 ~
法律上没有完全否定企业调整员工岗位的自主权。. F. Y$ D* Q& a$ P" k
1、员工因为患职业病而调岗；
; P8 r0 x5 _9 }, P8 z1 \7 W% V2、薪资方面，你们按照员工的薪资标准来处理，且薪资大于同等岗位薪资；% W: E9 A+ ]* t& N; z2 E! l
3、因为加班时间导致的综合工资下降，这是合理的；
% ~: _) w0 s3 T2 K9 O4、换一个角度理解，他原来做操作工，如果8小时的话，也是你们调岗所约定的工资。
- p5 a  ^$ {! U9 [/ X5、所以员工没有要求加班而必须加班的吧。2 d! _. U0 m9 d- u% {5 A
作者: 小差火    时间: 2017-10-13 16:06
给员工三条路：* |1 P, E3 e  |5 v$ b8 _
1、3500元的工资调岗；
, A, ^( d0 ^& K+ ^2、按照工龄一年一个月工资，协商解除；
% \4 b0 v/ Q( G# @' n! M& @6 o3、公司给你发调岗通知书，你不去，按照旷工处理，到标准，则辞退。你哎咋地咋地。
5 D5 ]$ J- P: ?; C限期三天之内回复选择，不回复，公司按照第3条处理。8 X" o' @) j' F; t# n3 m2 U
就这么办，对于此种员工没有必要拖。
作者: hxf731    时间: 2017-10-13 16:08
春尽江南 发表于 2017-10-12 12:41
1 M5 \* R" L7 G+ \5 r也曾这样考虑过，安排做保安工作，每天也是11小时，这样就与他原工资持平了。但是，目前公司保安11小时才 ...

) \& ?4 ^7 L3 _还是单独的岗位比较合适，比如：保洁员+绿化养护；或增加其它的保洁范围（管理楼、车间外围、卫生间、玻璃、窗、食堂……）； 搬运工+叉车工（培训，持证上岗）；* k) \) O8 j6 P
              & U( Z; u: V6 o3 ~. z
依照本公司的情况分析一下辅助、后勤类的岗位' G! x' m' ^' W5 H& c4 k) v$ ]/ d

& I( W' A& X4 C2 _. r+ r0 z- [/ J
作者: lcsuse    时间: 2017-10-15 17:23
想问下楼主解决了没，可否分享解决方案。
作者: 宇一子衿    时间: 2017-10-15 19:06
本帖最后由 宇一子衿 于 2017-10-15 19:10 编辑 1 ^- M5 j! i- o
/ B' U. ^) Y3 ?) W
一个律师的分析! Y: n- X# l5 _3 k6 e1 Q1 A( e! r
劳动者工伤评残以后，可能难以再从事原来的工作岗位，此时用人单位能否据此调整劳动者的岗位和薪酬呢?如果是一至四级伤残的劳动者，《工伤保险条例》已明确规定了其应退出劳动岗位并按月领取伤残津贴，不存在调岗调薪的问题。麻烦是在于五至十级伤残的劳动者，其还具有一定的劳动能力，法律并未规定此类劳动者退出劳动岗位，亦即用人单位对其负有妥善安置的义务。对于五至六级伤残的劳动者，如果其不同意调岗调薪，用人单位可以依据《工伤保险条例》第三十六条的规定当作难以安排工作的情形，按月发给伤残津贴，也总算是一条出路。0 c# Z0 ~3 ^8 e0 P6 M( n% Z
而对于七至十级的劳动者，若其因伤已不适合从事原来的工作岗位，此时用人单位既没有明确的法律依据安排其待岗，也不能随意解除合同，那才更麻烦。用人单位能够想到的较好出路可能就是调岗了。一说到调岗，很多用人单位又“头大”了，因为调岗往往都要经双方协商一致，《劳动合同法》规定可以单方调岗的情形并不多见，无非就是这么几种情形：医疗期满、不能胜任工作以及客观情况发生重大变化。医疗期满的情形显然是套不上的。客观情况发生重大变化似乎有点靠谱，但劳动部的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条所解释的“客观情况”是指“企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，因此这条也比较难套得上，即使套上了，客观情况发生重大变化也只能协商调岗而不能随意单方调岗，还是不能最终解决上述的调岗问题；况且劳动者受工伤的情形在实践中很可能不被认定为属于客观情况发生重大变化。看来在劳动者不同意协商变更岗位的情形下，只能走不能胜任工作这这条路了。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条明确定义不能胜任工作是指“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”，因此劳动者因工伤残致使不适合从事原工作岗位的情形应该可以套用不能胜任工作这条规定。不过无论是《劳动法》还是《劳动合同法》均规定了对于不能胜任工作的需要经过培训或调岗之后仍不能胜任工作的才得以解除劳动合同，该规定已隐含了在劳动者不能胜任工作的情形下用人单位是可以单方调岗的。虽然如此，但用人单位在调岗时还是要注意调整的合理性，不能将其调整到比原岗位更繁重的岗位中去，因为此举明显是“整人”，将来发生争议时是很难过关的，应该把劳动者安排到其力所能及的岗位中去。

薪酬条款是劳动合同的重要条款，原则上应该协商一致才能变更。调岗后如果是涨薪，当然没问题；如果是降薪，不少人认为属于克扣工资。其实不然，如果劳动合同明确约定了薪酬应随着岗位变更而变化，而且用人单位有较明确的薪酬制度，规定了不同岗位对应不同的薪酬标准，用人单位的调薪行为应还是有机会得到认可的。若一律认为薪酬不能随着岗位的变化而变化，其实将会对同岗位的其他劳动者构成一种不公平，其他同岗位劳动者可能会据此主张用人单位违背了“同工同酬”的规定，纷纷要求效仿调岗员工的标准涨薪，那岂不是乱透了。

作者: 春尽江南    时间: 2017-10-16 10:46
小差火 发表于 2017-10-13 16:06
# t! d" N0 o# N3 K' B给员工三条路：# k( Q5 H3 ^; D+ e6 ?! U* |* ~
1、3500元的工资调岗；
& a, ]% Q/ V- R2 `6 {; Y: u% i2、按照工龄一年一个月工资，协商解除；
+ H0 E6 o( y& q( A) V
谢谢你的回复! 我地的仲裁认定：公司制度一要合法，二要员工确认，三要民主程序， 关键是第三点没有达到........ 我司拟按一年一月工资解除,领导还在内部商协中,领导担心要二倍工资.
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-16 10:47
lcsuse 发表于 2017-10-15 17:23
8 t$ \& n0 f" n* q: r2 S想问下楼主解决了没，可否分享解决方案。

7 L3 S' f$ L9 t9 D! m' q正在处理中.
作者: 春尽江南    时间: 2017-10-16 10:57
hxf731 发表于 2017-10-13 16:08 # X4 H+ x% Q0 X  C  g
还是单独的岗位比较合适，比如：保洁员+绿化养护；或增加其它的保洁范围（管理楼、车间外围、卫生间、玻 ...
% {  X; I$ U9 V
的确是个不错的选择,这些工作都已有人在做着了,如再增设岗位,费用更多
作者: lisongzhao    时间: 2018-1-24 10:54
沟通是重要的，不过有些员工的想法不一定能说服。



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