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【关键词】薪酬体系 银行业 股权激励 人才流失
最近一段时间，银行业降薪和人才流失的现象成为市场关注的热点问题。目前银行的薪酬状况究竟如何？降薪是人才流失的根本原因吗？如何提升银行的竞争力？对此，本报记者专访了恒丰银行研究院执行院长、中国人民大学重阳金融研究院客座研究员董希淼。他表示，目前银行业的员工薪酬总体比较平稳，而人才流失更多地反映出金融体系的深化和新兴业态的崛起，而不是说明银行“不行了”。对以知识和创新为根本的银行业而言，人才始终是最核心的竞争力，因此，要积极地改进员工的薪酬激励机制，为员工搭建广阔的职业平台。
记者：近期不断有银行业降薪的消息，就您所了解，目前银行业的实际薪酬情况怎么样？
董希淼：应该说，近年银行员工薪酬在结构上的确发生不少变化：从员工层面看，基本工资的比重在下降，绩效薪酬的比重在上升；从部门分配看，业务部门薪酬增长较快，部门间差距在扩大；从机构分布看，薪酬资源更多向分支行倾斜。我国的大型商业银行和股份制商业银行，分支机构遍布全国，不同区域之间员工薪酬本来就存在很大差异，少数业绩不佳、包袱较重的分支行收入下降较多，但不应将这种局部现象扩大到整个银行业。
根据2016年上市银行中期业绩报告，16家在A股上市银行中有10家的员工平均薪酬出现了不同程度的下滑，有6家的员工平均薪酬上涨，其中宁波银行、南京银行分别上涨28.6%和17.7%。而受央企负责人薪酬调整的影响，五家大型银行和部分中小银行的董事、监事和部分高级管理人员薪酬下降明显，但这个范围非常小。国家统计局年度统计报告显示，2015年我国城镇单位就业人员平均工资为62029元，近三年年均增长率在10%左右；而金融业的平均工资为114777元，虽然仍高于社会平均工资，但增长率已由2013年的11%下滑到2015年的6%，增长趋于平缓。
总体来讲，目前银行业的员工薪酬总体比较平稳，薪酬有升有降，并不存在普遍性大幅下降的情况。
记者：您认为现在银行的薪酬体系存在着哪些问题？从长期来看，银行员工的薪酬是否存在逐步降薪的预期？
董希淼：近几年，随着我国经济进入“新常态”，银行业的净利润增速逐年走低。2016年三季度末，商业银行净利润同比仅增长2.83%，同时不良贷款率却在不断攀升。在这种情况下，银行员工的薪酬受到影响在所难免。从时间看，这种影响还将持续一段时间，但如前所述，不同银行受到的影响是不一样的。但是，盈利能力下降与员工薪酬受影响并不是银行的专利，券商、保险等金融机构的员工薪酬在2016年也都出现了不同程度的调整。长期来看，随着我国宏观经济的企稳复苏，银行业盈利水平将回归正常，尽管员工薪酬大幅增长较为困难，但持续下降的预期并不存在。
从薪酬体系看，目前我国商业银行的薪酬构成相对单一，长期激励机制如员工持股计划等比较缺失，不利于激发员工积极性，也难以鼓励优秀人才长期服务。研究表明，我国金融业人士的平均在职时间为28.3个月，而欧美发达国家这一数字为54个月。
记者：近两年来，随着民营银行、互联网金融公司数量逐步增多，对银行业人才特别是高端人才的争夺日趋激烈，对此您怎么看？
董希淼：首先，对这个问题需要一分为二地看待。其实，近年银行业人才的频繁流动，更多地反映出金融体系的深化和新兴业态的崛起，而不是说明银行“不行了”。根据中国银行业协会的调查，从人员流向来看，银行业人员流动的去向越来越多元化：一方面，传统的银行同业之间的流动仍占主体，如大型银行向股份制银行、城商行流动以及股份制银行与城商行之间互相流动等，但占比呈逐渐降低趋势；另一方面，人员流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构逐渐增多。同时，近年来新兴的互联网、资产管理、财富管理、私募股权等公司也成为吸引银行业人员的重要渠道。这些情况无不与金融业态的变化和多层次金融主体的出现息息相关。但去年互联网金融专项整治活动开展以来，也有不少人在考虑回归银行。
其次，从人才流失的原因方面分析，需要客观理性的认清事实，并尽快进行改革和调整。从人才流失的外部原因分析看主要有两个方面：一是受到薪酬提升、职业发展等因素影响，对银行业发展前景较为迷茫；另一方面，以互联网金融为代表的新金融等业态吸引力增大。而从内部原因看，商业银行尤其是大型商业银行超稳定的组织架构和管理体系，有时会对人形成一种禁锢与制约。在一个庞大的机构里，大家按照上级的指令与严格的程序，按部就班，循规蹈矩，发挥的空间有限，时间长了，容易使人不由自主生出一种渺小感，觉得自己的工作不重要，可替代性强，人也因此失去锐气，忘掉梦想，被动裹挟在庞大机器的运行中。这可能就是所谓的“人的异化”。这也是人才流向机制更为灵活、更容易产生成就感的新兴机构的原因之一。
记者：随着金融体制改革的深入，银行对复合型人才的需求将变得更为迫切，银行该如何更好地吸引人才、留住人才、用好人才？
董希淼：习近平总书记倡导的“功以才成，业由才广”的人才观，也正是对银行业人才发展战略的指引。银行只有“择天下英才而用之”，才能不断开拓各项事业的新局面。
以知识和创新为根本的银行业而言，人才始终是最核心的竞争力。人才特别是高端人才的流失，对商业银行稳健经营能力可能产生冲击，不利于商业银行持续提升经营能力，并会影响整体工作氛围，同时也给商业银行造成人才重置成本等损失。
如何留住人才？近年来传统的薪酬体系，越来越不适应商业银行的发展。积极地改进员工的薪酬激励机制，迫在眉睫。无论是大型银行还是中小银行，都应采取市场化的薪酬，对员工进行激励。应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬分配机制，以业绩论英雄，凭数字说话，多劳多得，增强薪酬水平的市场竞争力；结合具体业务条线、岗位以及区域的不同，优化有特色、差异化的薪酬体系。此外，要加快引入和推广股权、期权等激励手段，丰富薪酬激励内容，将短期激励和长期激励结合起来，增强队伍的稳定性。
要积极调整管理机制，为员工搭建广阔的职业平台。如通过优化岗位体系，畅通职业发展通道；建立完善的各类人才晋升通道，多渠道选拔使用人才，统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时，根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限，创新高层次人才参与经营管理的方式；加大高层级专业技术人才选拔，使高学历、高价值、高绩效的专业人才能够得到合理激励。
要转变管理理念和管理模式，给员工“赋能”，激发员工的潜能和热情，并逐步形成这样的一种企业文化：让员工感觉到自己对于机构而言是不可或缺的，从而萌生出一种“舍我其谁”的勇气和强烈的使命感。
受访者董希淼系中国人民大学重阳金融研究院客座研究员，本文刊于2月27日《金融时报》。
银行业历来被大众称为“铁饭碗”，正是因为银行员工的薪酬总体平稳，波动小。然而在互联网金融的冲击之下，银行业的薪酬水平似乎也难以维持稳定，再加以传统的薪酬结构对员工的激励性不足，人才流失的问题日渐成为人们关注的问题。针对传统的岗位制基本工资为主的薪酬体系改革，华恒智信薪酬设计方面提出几点建议。
一、市场化工资需要对市场的持续性关注
企业在实施市场化工资改革的时候，要意识到市场化工资不是一劳永逸的薪酬模式，需要企业结合内部的职位要求，定期进行外部市场工资调查，并对工资进行实时更新，以保持采取市场化工资制的岗位的薪酬具备竞争力。所以企业在推行市场化工资的时候一定要考虑清楚：什么部门什么岗位适合市场化工资？他们的工资应该处于市场工资水平的什么位置？对市场工资水平进行调查的投入是不是能够在相应岗位上获得对等的收益？
一般来说，替代性较强的岗位可以采取市场化工资，像保安等，因为这些岗位的门槛较低，市场上存在大量劳动力，企业保持市场化水平便能在市场上招到合适的人员。更重要的，还有大量岗位不适合完全市场化的薪酬模式，比如客户经理这类支撑银行业绩的核心人才，在他们的薪酬组成中绩效工资非常重要，但是银行同样要对这些岗位进行市场工资调查，以确保银行为他们提供的薪资水平保持在行业平均之上，有时候甚至是领先位置，避免因为薪酬水平落后导致人才流失的问题发生。
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二、增强绩效工资的激励作用
传统银行普遍采用的是以固定工资为主体，绩效工资为辅的薪酬结构。在外部市场环境的变化的衬托下，固定工资占大比例的薪酬结构显得死板，对员工的激励效果差，即便绩效薪酬的比重在逐渐上升，但是从人才流失的结果来看，效果仍不明显。所以绩效薪酬占整体薪酬的比重，员工绩效考核标准，分配绩效的依据是团队还是个人等等因素都应当被重新定义和尝试。
三、股权激励是辅助
现在很多企业都在引入和推广股权、期权等激励手段，试图通过丰富激励模式，增强企业人才架构的稳定性，然而效果不佳。华恒智信认为，股权激励在推行过程中应注意激励对象：并不是全体员工都接受股权激励措施，往往对于基层员工的有效激励手段还是以当期收入为主，而非预期收入，所以股权激励的推行要基于对员工有一定的了解，不可盲目学习新方法忽略企业的具体情况。
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