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标题: 员工表现不好，是否可以扣工资？ [打印本页]

作者: 君子许诺 时间: 2017-11-20 10:30
标题: 员工表现不好，是否可以扣工资？
事情是这样的，我们公司的薪酬构成为固定工资加绩效工资，对于一般基层员工，比例为7：3。如果员工未达到公司规定的任务，就会扣除相应的绩效。上个月，有一位员工工作表现很差，经常迟到早退，业绩也不达标。部门领导对其意见很大，决定将其上个月的绩效全部扣除。上周发工资后，该员工十分不满意，提出了异议，认为即便业绩不达标，也不能扣除全部绩效，要求我们补发工资，不然就要申请仲裁。

想请问各位大虾，员工表现不好，是否可以扣工资？如何避免法律风险？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2017-11-20 10:33
各位大虾来分享下~

作者: zzhrdbykhr 时间: 2017-11-20 10:39
这个主要是做好绩效考核吧，按照考核结果来扣绩效工资，就没什么可说的了。

作者: 找呀找呀找朋友 时间: 2017-11-20 10:41
这个主要看你扣工资的依据是什么。业绩不达标，那应该有个考核标准，按照结果来扣就没问题。如果只是领导意见要求全扣，那应该是不行的。

作者: caixu1116 时间: 2017-11-20 16:31
针对上述问题，简单说说自己的想法：
1、公司是可以扣减绩效工资的。任何劳动法律都是赋予了公司自主管理权力的，只要公司坚持同工同酬、不低于最低工资标准的准则，采取何种薪酬、绩效模式都是企业说了算，因此即使企业将绩效工资全部扣完，只要保证两个前提即可，一是该岗位的同类岗位是采用了同样的薪酬模式，即工资总额及固浮比例是匹配的、二是扣除绩效工资后的总额不低于当地最低工资标准。
2、要减少法律风险，一定要做好相关制度规定，公司要有完整的绩效管理制度，明确的考核指标，明确的评分标准，同时不能忽略绩效沟通环节，如果仅仅是领导评了分就直接计算工资，员工抵触将成必然。如果领导在评分后主动与员工进行沟通，当面说明评分的依据指出过去工作中的不足并提出未来的期望，相信员工更容易接受绩效考核结果，即使有什么意见也能当场提出来，及时沟通，与领导达成一致意见，而不致于待到工资都发下去，员工才知道绩效工资被扣完，这样的情况我想是个人都会跳起来反抗的，甚至诉诸法律。因此，想要减少法律风险，前得做好规则，后得保证沟通，事前、事中、事后都能做到透明、公开、公正，相信无论什么样的结果员工都更容易接受。
仅以此抛砖引玉，期待更多大神发表意见，帮助家人解决问题并共同成长。

作者: 龚蕾 时间: 2017-11-20 20:03
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作者: 龙哥 时间: 2017-11-21 08:31
既然有绩效工资或绩效奖金，在设置当初，就要有针对性的绩效考核方案吧，如果方案得到双方确认同意并每月的扣处金额不得高于总收入的20%，就是合理的。如果事先没有具体考核方案，个人认为是有问题的。

作者: 维多利亚2011 时间: 2017-11-21 09:16
1、看制度的规定；2、考核的结果；

作者: ly166 时间: 2017-11-21 09:57
是不是扣之前没和员工做沟通，只是执行了领导的命令？
HR很容易躺枪的，所以牵涉到员工金钱利益，特别是大金额的话，一定要沟通好。

作者: houz1 时间: 2017-11-21 15:58
“部门领导对其意见很大，决定将其上个月的绩效全部扣除”
这样的绩效还不如没有。
1、员工表现不好，是否可以扣工资？
A：看制度，符合扣工资的制度，就可以扣；
2、如何避免法律风险？
A：员工签字认可

作者: jiangxiaoniu 时间: 2017-11-22 15:26
把各项的考核标准列出来，签字确认。

作者: 宇一子衿 时间: 2017-11-23 08:33
1、迟到早退，标准明确，按公司的考勤管理制度该扣减工资就扣减工资；
2、业绩不达标，属于绩效管理范畴，按绩效管理制度执行。你们的制度有规定部门领导可以决定绩效工资发多少吗？如果是根据考核结果决定的，就让他们领导在考核表上给员工打个0分吧。
3、员工提出异议，并引起人力资源部关注，从另一方面说这是好事。至少说明公司具有绩效管理的申诉和纠偏机制。
4、了解一下员工为什么迟到早退，这是解决问题的根本。

作者: cyf019 时间: 2017-11-23 13:28
5楼说的很全面。

作者: 清水泡泡 时间: 2017-11-23 14:17
个人认为不能应为领导意见大，领导决定扣除就扣除。那如果有人对领导意见大，也要扣领导的吗？还是要有制度有规定。可以根据规章制度来扣，没有规章制度、仅根据领导的意见就来扣，我认为不合理。

作者: 赤色水晶 时间: 2017-11-23 14:33

caixu1116 发表于 2017-11-20 16:31
针对上述问题，简单说说自己的想法：
1、公司是可以扣减绩效工资的。任何劳动法律都是赋予了公司自主管理权 ...

根据《工资支付暂行规定》第十六条所说的，每月扣款不能超过员工当月工资的20%，上述情况提到了绩效比例是7：3，扣除全部绩效也就是当月工资的30%，是不是与《工资支付暂行规定》所说的不得超过20%相冲突呢？

作者: caixu1116 时间: 2017-11-24 08:52
本帖最后由 caixu1116 于 2017-11-24 08:53 编辑

赤色水晶发表于 2017-11-23 14:33
根据《工资支付暂行规定》第十六条所说的，每月扣款不能超过员工当月工资的20%，上述情况提到了绩效比例 ...

不冲突。
《工资支付暂行规定》第十六条规定的内容是针对员工因个人原因给公司造成经济损失的情况，并不是针对公司薪资体系的。如之前所讲，公司在薪酬体系设计上是有自主权的，设计的30%绩效工资本来就是可以在0-30%的区间浮动，严格意义上案例中的情况应称之为员工仅获得0%的绩效工资，而不能称之为扣减了30%的工资。（当然需要案例中公司有明确的薪酬/绩效管理政策文件支持，不然在法律上就相对难以获得支持）

作者: lhorange 时间: 2017-11-26 19:06
法律问题咨询一下律师比较好吧

作者: 祝不烦 时间: 2017-11-27 16:56
前提是绩效方案是经过宣贯公示且员工签字的，且考核结果也是经过与员工一对一沟通之后且签字的。企业要符合制度流程规范，员工要有知情权。

作者: 上海顾律师 时间: 2017-11-27 17:25
   你好，关于公司是否有权扣除员工工资的问题，首先要分析工资的构成问题，一般来说，员工的工资金额和构成，是在签订劳动合同时候就确定的了。比如工资金额共计1万元，基本工资7000元，绩效工资3000元，达到考核绩效标准则全额发放，如果没有达到，相应扣减。
   首先，你要保障基本工资是高于国家规定的最低工资标准。各地最低工资标准不同，你可以上网查询。
   其次，绩效工资的扣减方法首先要明确，扣减标准需公司需要事先公布说明。在签订劳动合同的同时，已经通过劳动者的同意。
   也就是说，绩效工资制度作为公司管理的一种手段、方法本身存在合法性，同时要明确扣减公则是明确的、公开的、事先完成的，对员工的处理是符合标准的，不存在不公平的地方。并且减去绩效后的工资不得低于当地最低工资水平。
   本案例中，员工申请劳动仲裁是行使其自身权利，单位如果能够证明工资标准的制定程序，公开合理，对员工的处罚也是符合相关标准，减扣后的工资未低于当地最低工资水平。公司不用担心员工的仲裁。
   希望我的回答能帮助到你。

作者: Gavinding 时间: 2017-12-13 17:39
朋友们都发表了很多有建设性的建议，补充几点：
1、绩效考核制度是否严格按企业规章制度制定流程拟定的，也就是说是否流程合法、内容合法、公开公示。
2、绩效工资可以扣，但企业没有执法权，其他工资就不要乱扣了。
3、注意最低工资标准。
4、绩效沟通非常重要，绩效考核始终只是一种工具，达到目的是最重要的。

作者: hxf731 时间: 2017-12-22 13:32
1、绩效考核的指标尽量采用量化指标
2、考核指标与标准事前与员工沟通，并员工签字确认
3、考核结束后，与员工沟通，如员工不认可要保留其不达标的相关证据用以说明j

作者: pkdgreat 时间: 2018-12-28 15:46
关键是，有清晰明确的制度标准。

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