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标题: [系统转发] 前台文员年薪15万，难道老板疯了吗？只因这套薪酬方案太特别了 ... [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2017-12-26 09:16
昨天一位老板告诉我公司的前台文员年薪达到15万了，很多朋友都说他是神精病，他很兴奋地向我介绍了他的做法：1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）； 2、让她兼做客服，年薪1-2万； 3、兼做行政，年薪2-3万； 4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万； 5、兼做业绩，年薪3-4万元。那么具体如何操作：1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时； 2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价； 3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。这样设计有什么价值：一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。认识二线员工薪酬设计的痛点？对二线员工，考核和激励哪一个更重要？把考核转化为激励，在激励当中有考核，考核当中本身就有激励。员工拿到多少钱，是对他最好的考核。如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式？二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。公共产值：可以开放给其他岗位的产值。岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。工作量分配法：适用于二线基层员工。目前PPV量化产值薪酬模式在很多企业都在开始使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。每个月到企业都辅导绩效变革，我发现，很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题，人效浪费大，哪里有能力给员工加薪呢，不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢？本来是“工作越多，才要员工越多”，结果却是“因为员工太多，导致工作越来越多”！古人云：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，看来是确实存在的。什么是PPV量化薪酬模式?PPV（Personal Production value）是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。 PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。在PPV的设计当中，要把有价值的事情做好定价，做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。案例：这是我们之前为连锁美容企业一名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）： 1、前台工作项：1500元（每天约3小时） 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟） 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率） 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等） 5、网络产品销售：按提成机制执行 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。马云曰：三个人干五个人的活拿四个人的工资 PPV：让员工自发工作1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。下面介绍两个PPV设计案例，供大家学习参考：案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！【PPV给企业带来什么价值？】工作量化，优化和提升人效；解决了二线员工考核难的问题；让员工收入高于同行，提升人才竞争力；多劳可以多得，不必计较和抱怨；解决跨部门工作相互推诿的问题。为企业培养了复合型人才；加班工作、不存在加班费的意识，只为效果和结果付费的问题。主动付出等。解决二线员工怎样发工资的问题！对此，您有更好的建议和看法？欢迎评论、交流（请留下你的足迹），添加下面小编个人号，保持更紧密交流互动。运营作者｜曾老师（xcjx5200）职位｜资深咨询师【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！

作者: 无知的依赖 时间: 2017-12-26 09:16
多劳可以多得，不必计较和抱怨.

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