导读：在实施绩效考核量化管理过程中，发现许多企业对绩效考核的方案设计与量化技术存在诸多困惑与问题，结合笔者多年的咨询实践经验，现将绩效考核量化的关键要点归纳总结，供大家参考、借鉴。
在绩效管理推行过程中，其中重要的一环是绩效考核，它上承绩效机制的设计，下承绩效面谈与改进。因此，如何有效地编制绩效考核方案就成为了摆在管理层面前的一道管理难题。在过往咨询案例中，公司与职业经理人、职业经理人与下级员工在绩效考核方案设计方面往往难以达成共识。正所谓，公说公有理，婆说婆有理。甚至于有些企业，为了避免这种局面，就曾采取了由公司强行确定，不与被考核人员共同沟通的现象。
本文尝试以如何有效编制绩效考核方案为题，浅谈绩效量化如何有效、公平、合理。
首先，绩效考核方案是由9个要素构成，9个要素内容如下:
①确定指标项数
②归纳考核项目
③区分考核周期
④列举计算方式
⑤确定指标目标
⑥项目权重配分
⑦制定评分规则
⑧清晰统计要求
⑨制定绩效路径
一、确定指标项数
指标项数的多少直接影响到绩效考核的效果。指标过多，面面俱到，极易导致管理工作犹如蜻蜓点水，一闪而过，无法突出工作重点，工作开展的宽度有了，但却丧失了深度，即很多工作没法做透，导致绩效出不来。指标过少，也是有隐患的，过少的指标将导致管理者只重眼前，不重长远，只盯住结果指标，却忽视了过程指标，不利于工作的平衡开展及企业的可持续发展。
同一考核周期内(分月度考核、季度考核、年度考核三种)，考核指标项数多少合适呢?结合笔者多年的咨询经验，这里给大家介绍一个543法则——高层考5个指标，中层考4个指标，基层考3个指标。
二、归纳考核项目
归纳考核项目是考核的第二步，也是有效考核的基础，如果考核的项目不正确或者考偏了，考核的效果自然也就无从谈起。总结起来，归纳考核项目往往有如下三种方法：
1、从岗位职责中提取：每个岗位都有其对应的岗位职责，即做什么事，做到什么程度。正常，一个岗位的岗位职责有10-15项，每项职责所花费的时间量、对业绩的贡献程度、处理的难易程度均是不同的，通常来说，那些花费时间多、对业绩影响度大、处理有难度的工作就是我们的关键职责。关键职责正常来说就是3-4项，我们可以将那些我们当前急需改进或需要重点提升的关键项目作为我们的考核项目。岗位职责所生成的考核项目，针对的是岗位的日常工作，所以，泽亚咨询称之为静态结果考核指标，这类指标一旦确定，一般不做变更。
2、从年度经营计划中归纳：如果说，岗位职责归纳的考核项目是静态的结果考核指标，那么，从年度经营计划中归纳的考核项目就是动态的过程考核指标。绩效是为经营服务的，所以，年度经营计划中所生成的重要项目(一般为业绩改善类项目)就可以列为考核指标，当这些重要项目达成目标时，就能支持到企业最终结果指标的达成。这类指标对企业的业绩提升非常关键，但却往往被忽视。现实中，许多企业未能将这些指标纳入到绩效考核中，一方面是麻烦，另一方面是因为企业基础薄弱，没有制定年度经营计划。
3、从竞争战略中生成：企业为了应对市场竞争的需要，可以将企业的战略类工作、客户要求、未来重点工作等纳入到考核项目中，以实现对企业战略的支撑及推动企业的可持续发展。这类指标也往往被企业所忽视，因为这类指标在当期不一定产生业绩(比如：企业的转型、重点产品的研发等)，但却对企业未来的发展至关重要，可以说，这类指标是企业当期不产生重大业绩，但如果没有它，就不可能有企业的明天。
然而，不管怎么归纳，指标的来源均按照平衡计分卡(BSC)模型展开设计，具体来说，考核指标内容可以四种方式来体现：财务业绩类指标、客户价值类指标、管理改善类指标、学习成长类指标。
原则上，高层考财务一级业绩类指标及战略类指标，中层考财务二级业绩类指标(指一级业绩类指标的分解指标)、客户价值类指标及改善类项目指标，基层考其岗位职责类指标。
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文----广州泽亚咨询顾问：邬兵老师
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