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标题: [原创] 中人网友Robert chen和oneway关于企业绩效考核的电邮对话之一 [打印本页]
作者: Robert chen    时间: 2006-1-9 08:34
标题: [原创] 中人网友Robert chen和oneway关于企业绩
Robert: 6 }% p' U' w" }# j( h 你好，请恕我的冒昧。9 |* d5 W& ~$ w& y6 n2 ~3 s 马上公司就要推行绩效考核了，资料都准备好了。想让您指教一下,推行之前的准备工作有哪些呢？比如你说的：企业战略演讲、弄清企业价值链、培训，等等～先行谢过了 , ], B% i5 l/ d0 R6 E& J& O, v5 yONeway: ! J6 x) p/ b0 M7 C 您好！4 D1 ~6 e) ^ W5 ]7 x9 L9 @ 首先我不知道贵企业是第一次做考核还是？？其次不是很明白你在企业中的位置，另外贵司的考核体系是依什么建立的？MBO还是BSC+KPI+CPI？ & E* m7 y4 A3 \) _+ ^- M 如果你是HRD，那么考核体系的制度和表单（HR部是主体）、考核的指标与衡量方法你可以帮助各公司和部门建立（是协助HR部是客体）。如果贵司的体系是依BSC做的，那么在考核开始前要进行战略宣讲（战略地图、KRA、战略目标说明、部门KPI等），然后要先讲薪酬体系，要阐述薪酬与绩效之间如何衔接的。因为不管怎么说，薪酬是员工最关心的，而且大部分员工也认为考核是为了扣他们的薪水（再怎么宣导，考核也是基于人性的约束，所以不会有人开心。）# a. }2 p; |% h1 E- j 任何企业都是要赢利的，业务自然处于价值链的前沿。$ `' `6 s0 b7 ~" l 培训自然要做的，战略培训时必须要有企业最高领导在的，要不出现疑问HR是无法解释的，一般来说，在考核前要做的培训依次：BSC讲座和在企业中运用、战略地图与战略目标讲解、薪酬讲解、考核中沟通的讲解、如何建立公司、部门、个人三层级考核体系讲解、考核文件与表单填写讲解、考核申诉流程讲解等，具体依据自身企业状况而定。, d# G% x. t } 最后就是对考核指标进行试评分，不合理的要调整。 % K2 i) |/ A1 S% D: k& k # G: q7 j" r/ H( S1 X 时间比较匆忙，水平也有限，所以本着互相学习的角度，多沟通，不对的地方请指正。 @ w- f l* v* ~5 }9 u# _' f$ w 4 N- Z: d3 O! J& c4 M9 N - |0 e% `& Z/ o0 V/ @陈，您好！ 2 c; f' V- G. A% _3 B ! g" ^5 M, R+ S, E% d1 F+ I3 X　　我觉得您解说的非常正确和清晰。# W7 d& |% L$ j& G: B0 r 在此之前呢，我们没有做过系统化的绩效考核，我是绩效专员。我建立的模式是，主基二元法（PPI+FPI）,是姜定维、蔡巍《奔跑的蜈蚣》中提出了，是KPI+CPI的改进方法，BSC说实话离我们企业的管理基础来说还有很大差距。 3 x$ U- O& n2 e+ V$ ? （再怎么宣导，考核也是基于人性的约束，所以不会有人开心。），说的太对了，我想也只有像您这样有实际丰富操作经验的人才能提出的感受，呵呵。11月底的时候，我去深圳听了蔡巍讲课，对于像我们这种管理基础薄弱的公司，给出了一些初步运行的建议的。根据您的指导，我觉得我思路和您所说的是一致的。太感谢给了我一个现实的印证。 / @' C- H# R7 g0 C) U; r 我打算先从部门级别的年度目标、重要职责、基础职责、流程执行进行入手，建立主要指标、基础指标库，从部门级别的考核开始，先建立绩效管理的气氛和概念，以基础绩效管理为重点。第二阶段，优化，并将重点放在KPI的管理上；第三阶段，使用BSC＋KPI建立绩效管理体系。规划用5年左右的时间来完成以上计划。; a/ u' o9 x& e: r 有操作性的一个问题，正式实施绩效考核后，月度进行部门级的考核时，每个指标的数据如何收集和验证比较合理，比如：品管部的指标的数据，如何收集和验证真实性？人力资源部的？是制定专门的对口部门如：采购部专门检查品管部、制造部专门检查销售部，还是根据指标制定时确定数据的来源进行收集？贵公司是如何操作的？
作者: 王唯径    时间: 2006-1-9 19:43
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
呵呵，自己先顶一个！[em01]
作者: Robert chen    时间: 2006-1-10 11:08
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
呵呵，这可是原汁原味哦
作者: weiboyang    时间: 2006-1-12 10:26
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
绩效考核理论上比较简单，为什么实际操作会怎么难？？？8 j" T6 [/ |3 S( b6 P 360度考核既烦又难，与奖金挂钩又导致伤痕累累。' e- m! C: f7 \* W 正可谓：“上有政策，下有对策”。
作者: 灵水美兰    时间: 2006-1-12 13:47
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
目前我所在的公司虽然已经成立近十一年了,但从来没有做过绩效考核,高层也不打算让人力资源部正式开展这块工作..; C+ g9 k F' h/ j4 O' b 我对这块工作经验甚少,羞愧
作者: Robert chen    时间: 2006-1-12 17:35
标题: 不必羞愧
每个企业的文化都是不一样的，每个企业的人力资源工作自然也有差异，这个无所谓羞愧的。但是做为人力资源工作者我们要做到自我管理。: I) G" C5 P3 j/ |, ] 一句话与你共享：管理不在知而在行！
作者: 古木夕羊    时间: 2006-1-13 09:20
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
我不是学人事的,一上来只能是凭自己的逻辑思维以及网络上大家的一些只字片言来摸索着进行，今日得见您的帖子，加深了我的信心，我也是这样做的！虽然我没有依据一些深奥的理论，但现实是我们的做法非常一致！嗬嗬，太开心了
作者: Robert chen    时间: 2006-1-13 12:29
标题: 管理的道理是什么
其实我们只要真正知道管理的道理是：可以让大部分人明白的道理才是真正可行的。
作者: 剑试天下    时间: 2006-1-16 08:22
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
绩效考核说的容易做起来难啊！
作者: 向日葵520    时间: 2006-1-16 09:25
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
其实企业员工应树立这样的理念：考核是帮助自己更好的发展。更好的规划自己的职业生涯。[em11]
作者: emqsl    时间: 2006-1-18 09:57
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
很对！管理不在知而在行！4 y- X9 b5 r7 R, e; S 我们公司就是，原来的考核都是在制度里面的，几乎就没怎么用，我到公司后，进行了今年年底的考核，结果，由于考核与MONEY没有什么关联（大BOSS的要求）。弄的我累死了都没人重视！
作者: 无心快语    时间: 2006-1-23 14:02
标题: RE:[原创] 中人网友Robert chen和oneway关于
我觉得不要一谈绩效管理就把战略地图、战略目标等令人夸张的东西搬出来，尤其是对刚刚导入绩效管理的企业来说，更有必要做到实处，动不动谈这些东西会让人厌烦。直接了当，今年公司的目标是什么，各个部门为了公司目标的实现需要做些什么，做到什么程度，为了保证各个部门或者说每一个员工能顺利完成这些任务，我们要导入绩效管理，奖优罚劣，激励每一位员工，从而实现公司的经营目标。
作者: Robert chen    时间: 2006-2-8 13:59
标题: 是这样么？
考核是为了什么？真的就是“奖优罚劣”么？如果这样理解考核的话，我想有点窄了。考核的根本意义在于帮助员工成长，这才是考核的核心意义。



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