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标题: 程序员对视觉设计稿实现的考核项 [打印本页]
作者: pitaya    时间: 2018-7-18 18:06
标题: 程序员对视觉设计稿实现的考核项
本公司对UED部门的视觉设计稿还是比较认可，但是开发出来的效果不敢苟同，所以公司领导对于程序提出了更高要求，就是针对程序员根据视觉设计稿开发的页面进行绩效考核，这个考核项要怎么出，大家救急/赶紧出出主意吧！！！, D8 o2 ~+ h& C% @# g
比如这类是否合适，帮忙多想些：
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考核项 考核内容 评分
开发效果与设计稿一致性 包括颜色、字体、控件、图像及任何使用超过一次的界面设计元的一致性 100
                              
6 ^0 R; |$ L5 B1 V9 V1 X9 G   大家救急/赶紧出出主意吧！！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2018-7-23 10:21
这个确实不好衡量，各位大虾来分享一下呗~
作者: hp    时间: 2018-7-23 13:06
让技术负责人或者负责考核的直接上级给出考核项，hr这都会出的话还做什么hr
作者: kevinpan    时间: 2018-7-23 15:04
开发不出来，主要点是在技术达不到。这原本是属于UI和技术这边内部沟通的事，上升到绩效考核层面就有点牵强了。其实很简单：要么让UI和技术在开发之前进行评审会，要么就换几个技术能够实现的人来。
作者: xtcrystal    时间: 2018-7-24 09:24
技术部门在设计稿开发出来进行评审，通过再开发。如果要结合绩效考核，技术部门提供考核项，hr协助制定考核指标。考核时hr参与，技术负责人主导
作者: sctrhr    时间: 2018-7-25 12:21
分享我的建议。# l! b4 b1 f5 g% G! }+ ?
从楼主的提问看，应当是公司还没有相对完善的考核管理体系。这个应当重视。绩效管理是推动公司管理的重要工具，但一定要找到合适的工具，切忌照搬。
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+ ~) [9 }+ D. F& D# [/ f6 U1 n6 m先来直接回答楼主的问题。
+ \& y. f9 B$ l7 z: F8 {" a绩效管理，依托于目标和工作流为基础。1 @6 T3 r) ^5 l- S* R3 R
先看看整个工作流程里面的设置。希望提高程序员的工作效果，一定要给到程序员目标及定位。一般的程序员都是把自己定位在写代码这个环节，需要给到他具体的效果指标，他只需要根据效果指标，写出代码，符合要求就好。个别优秀的程序员会花更多的精力进入到产品的设计环节。所以，一般的公司会有如下的角色（不一定一个角色就是一个岗位）：产品经理、视觉效果设计、代码编程。由产品经理对整个产品进行定位，再由设计来确定框架、展示效果等等，最后分解任务到不同工位的代码工程师完成编程。从这个流程来看，不太清楚楼主公司目前的人员配置，这里的人员配置不但是人数还有人员的技能。由产品经理这个角色来确定产品的最终效果，然后分解到各个工程师角色来完成不同的工作。
6 H- F/ Q5 O& w$ y  }; o* ]) Z从以上的分解来看，HR在这里主要是组织工作，具体的目标、指标及流程的管理都需要由专业技术部门来确定。6 l3 G1 {0 i* W; x( j
因此，作为HR，目前要做的就是根据公司经营的需要，和部门成立绩效推进的小组，因为流程性和目标性都很强，直接用目标考核工具就好。主要的指标就是编程要实现的几个功能、界面以及时间节点（这个具体由部门来设置，人力资源部门要控制好部门完成的节奏和公司经营的关联，以及提供人力资源的支持，如招聘、培训、员工沟通等等），尽快把绩效管理工具梳理出来。
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* @5 e- t4 h  c! w% [+ k6 z( k# g接下来，我们看看楼主遇到这个问题的深层的原因。了解到问题的根本，才能够真正解决问题，避免后续产生同样的问题。
5 K& s+ l1 Y- ^- X" o" `从企业管理角度，绩效管理是必不可少的。有的企业鼓吹自己没有绩效管理仍然管理得好，那只是他们在某个时间段内，没有绩效管理的制度或者流程，但是他们在日常管理中，仍然有绩效管理的行为存在。但是，绩效管理也是双刃剑，做得好就是锦上添花，做得不好就是资源浪费，甚至产生负面的效果。所以，企业在这方面非常谨慎。. _8 K" [, u+ v) ~1 m% s( b7 f
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绩效管理需要建立一套完整的体系，将个人、岗位、部门任务以及公司的经营发展统一在一个系统内。所以，要做好绩效管理一定要打好以下的基础：# n* Y# E. R: Z0 u
岗位管理体系：组织架构、岗位说明书等5 J/ j; j  I7 M4 T' B) b
公司的经营发展目标、部门的阶段性任务
/ Y/ Z) K0 j( P合适的绩效管理工具
" P1 |/ |/ j+ O2 w不同部门在绩效管理上的不同的定位，包括公司负责人。0 N- P5 A3 b5 O% ^
; P% o/ b* u1 i
所以，楼主尽快将相关的系统建立起来，让整个管理工作更加顺畅。同时，要注意的是，绩效管理是推动企业的发展，解决在实现目标的路途上遇到的问题及困难，不是单纯的扣分扣钱。但是，在实操当中，HR的人员对具体的业务了解不深入，无法直接解决相应的问题。因此，HR一定要有明确的定位，在绩效管理中，做好组织、协调、沟通的工作，加强对业务的学习，为业务部门能够完成相应的任务提供真正的人力资源支持，同时，对违反绩效原则的事情，一定要严肃处理，维护绩效体系的严肃性、严谨性。
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作者: 丙饼    时间: 2018-7-28 18:14
kevinpan 发表于 2018-7-23 15:04
; j+ K* R6 H! O5 S2 z. ?9 m开发不出来，主要点是在技术达不到。这原本是属于UI和技术这边内部沟通的事，上升到绩效考核层面就有点牵强 ...
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这个话很一针见血了，这哪里是绩效考核的问题，这是能力有限的问题好不好，就像让猪爬树和让猴子爬树一样，完全没有可比性。还不如花心思找找有没有什么大神级别的人物能搞得定这次开发的
作者: vworldgjf    时间: 2018-8-28 15:30
1、从技术层面阐述：一致性是一个定性指标，可以用行为锚定+关键事件说明进行考评；当然这只是从技术层面的考量，是比较初级的解决手段；
: }6 z1 Q& `2 J9 U6 _, C2、从考核目的层面：明确开发效果与设计稿一致性是为了什么？一定弄清楚最后的目的是什么。技术层面的阐述只是解决了过程问题，但并未解决本质问题，这一点需要根据业务实际需求确定。
作者: wuyueyoulong    时间: 2018-12-2 20:20
谢谢分享



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