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标题: 部门想加人，老板想减人，HR如何夹缝生存？ [打印本页]

作者: 可靠的小结巴 时间: 2018-7-30 10:24
标题: 部门想加人，老板想减人，HR如何夹缝生存？
我是一名公司的HRM，现在面临这么一个状况，业务部门天天喊缺人，希望能补充人员。而老板却不同意招人，认为部门人员足够，还认为员工太多了，要考虑减少数量，提高效率。面对这种请款，作为夹缝中的HR，我该怎么办？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2018-7-30 10:26
这个问题很难办，期待大家来分享！

作者: 沃虎 时间: 2018-7-30 10:41
HR先了解业务部门是否真的缺人？还是闲人太多，又缺真正的人才。
像这样的情况，估计会是一边辞退员工，一边招人。

作者: kevinpan 时间: 2018-7-31 08:50
很简单啊，听老板的。毕竟是老板发工资嘛

但是，虽然心里这么想，但嘴上不能这么说，可以从以下角度思考：
1、让用人部门和老板达成一致，然后再把需求给到人力这边进行招聘；
2、通过观察和访谈了解该部门员工目前的工作量情况，人均产出多少，与同行业竞争对手相比，我们是什么水平。
3、与老板沟通，将数据进行初步反馈，听取老板的建议。

作者: 学习与充电 时间: 2018-7-31 10:26
如今大数据时代，充分利用好数据分析来论证。增还是减要对以下几个数据予以分析：目前人均销售金额；公司业绩指标；公司往年人均销售额。

作者: sljpn 时间: 2018-7-31 11:16
一是看看该部门有没有加班；二是该部门工作分工合理性；三是该部门人均业绩与既往数据比较；四是该部门业务性质是否发生较大变化；五是该部门人员日工作负荷调查表分析；六是该部门整合优化之合理性。

作者: 蜀山海棠 时间: 2018-8-2 22:43
首先搞明白一件事，谁是上级，谁是下级，
领导要求的事，明白的执行，不明白的在执行过程中搞明白。
这是个执行力的问题，态度的问题。
执行的过程中，通过分析，统计，作出具体的分析结果，拿调查结果说话。
老板认为人多了，肯定有原因。如果没有明说，那是在考HRM的观察力和分析能力。
具体怎么做，楼上的同仁们都说的很具体了。
不仅要做，而且要快

作者: ly166 时间: 2018-8-6 10:25
总是先按照领导的要求做，然后才能适当时候把底下的要求顺便说一下。老板总归是老板。

作者: 恶魔与天使 时间: 2018-8-6 15:47
定员、定岗、定责做好了？？尽可能量化工作。绩效辅助。。摆事实。。

作者: 刘桂艳 时间: 2018-8-6 22:48
上面是天，天塌下来直接砸到自己，真的要先稳住了，再开展工作。
下面是地，地有坑洼所以要填平，但终究是稳定的。
资方与劳方只有目标一致才能相对平衡相安无事。
人资立于“天地”之间，能站稳了你就是“王”者。

作者: gedanqun 时间: 2018-8-20 16:12
首先要执行吧。再次去深入分析状况。毕竟老板给出的结论一定有其原因在的。没弄明白，只是说明ＨＲ工作还做得不够到位。
ＨＲ有时本来就是夹心饼，但要让自己这个夹心饼正能量发挥起来，调查部门实际用人需求，了解每位员工定岗职责，公司领导对该部门的发展策略，公司整体经营的营销目标，用数据来说话，也给自己一个展示工作的实力机会。

作者: sctrhr 时间: 2018-8-25 17:57
这个其实就是人力资源管理里面的定员的问题。
在传统的人事管理里面，我们常说的“三定”：定岗、定员、定薪。也就是企业要完成相应的目标，需要多少的岗位，每个岗位需要多少人，相应的薪酬计划去到多少。有个这个标准，各部门按照标准执行，再根据实际调整，就不会出现这样的冲突了。这个计划，一般都是由人事部门来拟定的。
这样的计划，在发展期或者稳定期的企业相对制定容易，因为有历史的数据支撑，那么，在初创的企业是不是就不好制定呢？也不是，其实方法都差不多的，初创企业因为没有历史数据以及面对市场的变化较大，所以拟定计划后的调整也会相对多，这个要有一个共识。
那到底要如何拟定定岗定员计划呢？
首先，要清楚完成公司的经营目标，需要多少个功能部门完成，每个部门的工作量大致多大，需要多少个岗位完成，每个岗位预计配置多少人。这里需要各部门的负责领导来给出一个计划。
其次，要把岗位分成至少两类来衡量，一类是拓展性岗位，也就是这样的岗位越多，岗位的人越多（默认为人岗匹配），公司的收益就会越多，这样的岗位可以先拟定一个保守数量，在后续根据业务的发展可以超员招聘；另一类就是防御型岗位，像人力资源、行政、财务等等，他们并不是配置越多越好的，而是要控制在一个合理的数量范围内。
再次，根据以上的数据，制定出定员表后，推算出薪酬总额，如果超标，要跟各部门再谈定员的合理删减，或者适当延后到位的时间；如果不超标，也不要顶住上限来配置，这个只是一个计划，要根据公司的发展进度来逐步配置人员。然后就是关注人力资源的即时供应问题了。
最后，要注意的是，这个定员标准的制定，一定要是一个委员会或者团队来做，人力资源部门在里面是起到指导和协调的作用，最后由公司决定，人力资源部管理，调整必须经过公司的批准。
如果有了这个衡量标准，总经理心里有数，知道自己完成公司的经营目标需要多少的人工成本，而不是人数；部门经理也知道自己有多大的团队来完成这个任务，不会漫天要人，当然人多更好办事了，还能够进一步降低养闲人的风险。

作者: mini 时间: 2018-9-11 09:46
1、HR部门给出岗位工作量统计表，让业务部门以事实数据说话
2、HR部门统计连续三个月，甚至6个月以来，业务部门人员的出勤状况

作者: 正午笑 时间: 2018-12-11 14:18
业务部给他薪酬包，然他自己看着办。老板你要建议做全局的人员规划，不能拍脑袋。技术层面自己百度吧

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