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标题: 很尴尬啊，解除劳动关系的通知书被退回来了 [打印本页]

作者: 丙饼 时间: 2018-9-7 16:15
标题: 很尴尬啊，解除劳动关系的通知书被退回来了
本帖最后由丙饼于 2018-9-7 16:18 编辑

本人现就职于某家中型制造类企业，平时流程比较多，人员流动率也比较大。
以上为背景。事情是这样的，有个已经签订了固定期限劳动合同的员工，于2018.7.16自离，但是由于车间主任很晚才报上来，所以我这边8.17才知道这个员工已经自离。因此我在8.17当天发出了一封解除劳动关系的通知书，并拍摄下了快递面单。但是没想到在9.3去前台拿快递的时候才发现那个解除劳动关系的通知书竟然被退回来了，理由是在该地址找不到该人员。电话也打不通。

这件事其实可大可小，说大了，不寄的话，会存在风险。（因为我们公司里自离的是不给算工资的）；但是如果按照他身份证上的地址再寄一遍的话，又得走一遍用章的流程，会经过各种的审批和询问，而我隐隐又觉得都自离这么久了，为了再发这个而再去走流程什么的是不是有点不太值得？
请问各位路过的大神有遇到过这种情况么？请问你们会怎么选择呢？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2018-9-10 10:07
各位大虾来分享一下吧~

作者: vworldgjf 时间: 2018-9-10 10:38
这里的“自离”不清楚是什么意思？是突然没有来上班还是自己提出离职申请？另外该员工工作量多长时间？公司是否购买了社保？为什么自离不结算工资？

作者: 丙饼 时间: 2018-9-11 09:02

vworldgjf 发表于 2018-9-10 10:38
这里的“自离”不清楚是什么意思？是突然没有来上班还是自己提出离职申请？另外该员工工作量多长时间？公司 ...

感谢你的回复，我这边的情况是这样的，
第一，员工自离的意思就是说，该员工突然没有来上班，而且主管也联系不到人。
第二，该员工的工作时间是一周6天，单休。公司已经为其购买了社保。
第三，至于为什么自离不结算工资是我从这边上班开始就有的规矩，

虽然说我本人明白有一定的法律风险，但是人微言轻，没办法改变现状的说。。。。

作者: ly166 时间: 2018-9-11 09:08
再麻烦也要再寄一遍

作者: mini 时间: 2018-9-11 09:10
1、发短信通知对方（内容同函件大致内容），接受短信方为此人电话号码
2、入职资料上一般会有紧急联系人，尝试联系下

作者: 朱彦 时间: 2018-9-11 09:15
自离可以按照旷工处理，公司内部规章制度中如果有相关制度，可以直接解除合同。
当然，还是跟本人联系一下比较好，或者本人的家人，万一有别的事情呢

作者: vworldgjf 时间: 2018-9-11 09:28

丙饼发表于 2018-9-11 09:02
感谢你的回复，我这边的情况是这样的，
第一，员工自离的意思就是说，该员工突然没有来上班，而且主管也 ...

嗯，说得很详细了。
   你说的这种情况应该是属于员工连续旷工，严重违纪的情况（前提是公司制度有界定）。建议根据劳动合同法第43条，补充一个用人单位单方面解除劳动合同的流程；并通过短信、微信、邮箱、邮寄、紧急联系人等方式告知。
   另外，对于自离不结算工资这种情况，公司显然是违法的。你说员工7月16号离职，要结合你们合同约定的发薪日期，根据地方政策界定公司是否存在因“未及时发放工资”而导致员工可以随时解除合同并要求经济补偿的风险。
   所以最保险的方法是，想办法通知到人，并结算当月工资。

作者: hong妹 时间: 2018-9-11 11:28
根据楼主提供的信息，我分享下我的个人看法：
1、首先，我们要先清楚这名员工究竟是请假逾期未返岗还是突然没有来上班，车间主任有没有跟员工直接联系过，人力资源部有没有跟车间主任及员工进行沟通。即使员工忽然不来上班了，人力资源部也必须去了解这名员工目前的状况，如果是请假逾期未返岗的，可以询问下是否有很紧急的事情要处理，如果是该名员工不知道要续假的，那就是公司的规章制度和流程培训出现了问题。如果是忽然不来上班的，那就得与员工进行沟通，查找出公司的原因进行改善。
2、从流程管理和风险防范来看，楼主所在的公司必须要加强人员管理工作，7月16日员工已经不在公司了，8月17日才知道员工离职的消息，也就意味着一个员工消失不见了，一个月的滞后时间才通知到人力资源部。有两种可能性，第一种就是车间的管理者已经对这个现象习以为常，所以即使员工没来上班，也不着急通知人力资源部处理；第二种就是人力资源部没有定期去生产车间走访，也没有针对于管理者进行风险意识的培训。我个人觉得这是楼主必须要先做的事情。
3、我个人的处理方式，不管这名员工已经不在岗多长时间，只要是没办理离职手续的，都会按照流程全部走一遍，一直到发送解除劳动关系通知书为止，形成一个闭环环节，所有的文件都留存存档。
最后，不管是流程也好，还是处理方式也好，这些都是事后的处理，最重要最迫切的是需要培养意识，建立事前的预防机制，不然即使这次事情处理好了，还会有下一次，无穷无尽。
以上是我的个人看法，请大家多多指正。

作者: Böri 时间: 2018-9-12 10:56
1、对于员工未到岗行为要认定为旷工。如果已联系不到员工，则需要以快递方式告知员工。首先要让员工在规定时间内提供并办理休假手续，逾期则视为自7-16开始为旷工，并做出相应处理。
2、在保证制度合法、合理的前提下（公司必须有相应制度对于旷工有处理条款，且该制度的制定须合法），以快递方式给到员工解除通知书。
3、快递退回的原因，必须要进行区分。如果是本人拒收，可视为已收到。如果是他人代收、他人拒收、查无此人等，则只能视为本人未能收到。这种情况，稳妥起见可登报通知并公示。
4、短信、email、微信等法律效力均较低，员工提起仲裁以及后续可能提起诉讼，都有可能不被认可。因此，不建议使用。

作者: theeice 时间: 2018-9-14 09:20
1、挂号信通知对方，可以按照身份证上面的地址，并写上“本通知书将以信息、电子邮件、挂号信三种形式送出。此通知书一经发出，截止到某月某日某点未被退回，均视为已送达”
2、登报公示
3、短信、email、微信证据可以去公证处做证据保全（我们前几个月才做过，仲裁和法院都认可）

作者: 笨笨小小 时间: 2018-9-14 15:48
以寄出的日期为准，退回来的没有关系。关键是沟通环节需处理好，需通知本人来上班，并给出期限。

作者: rainytao 时间: 2018-10-9 16:28
1、公司员工手册是否有明确定义“自离”且对自离的处罚，如不发工资，有明确阐述，如果有且员工手册有当事人签字，用人单位可以操作；
2、快递到员工一般采用EMS，保证对方签收，最好不要让员工能看出是从公司发出的快递，这样他们就能直接拒收；另外，在员工入职时可以新增家庭人员联系电话，紧急情况联系人电话，以便不时之需，若能联系上其亲属，也可电话告知并做好录音；
3、最后快递被拒收了，也可以保留相关凭证，同时，把员工自离及其处罚公示出来，张贴在员工宣传栏，拍照取证，表明公司已与其解除劳动合同；
4、即便不能扣他的工资，但是扣除相应的代通金应该是可以操作的，如果公司内部在入离职手续办理中有明确就更加有理有据了。
5、最后该公司员工7月16未到岗，8月16才通知HR，这效率，这劳动风险意识也太淡薄了，还好员工在这期间没发生什么事，否则公司就该哭了。所以还是很有必要给大家做做基础的培训的。通过此案例暴露出来的问题也赶紧抓疑补漏吧。

作者: HR小白X 时间: 2021-8-12 15:34
虽然麻烦，但是再寄一遍心里就踏实了

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