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标题: 对绩效不好的员工如何合适的面谈提醒 [打印本页]
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-18 17:16
标题: 对绩效不好的员工如何合适的面谈提醒
今天领导给了我一个任务，一个部门里的同事绩效不是很好，但也没差到需要劝退的程度，所以让我去提醒他一下，期待各路大神帮我解答疑惑，怎么样去和他沟通，又不会劝退
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作者: 橙子酸酸酸    时间: 2018-9-21 11:40
个人建议：
4 ^5 F# d' E6 ?4 H( h先对同事绩效不好的原因做个分析，弄清他现状是什么，现在的指标和目标有哪些差距，然后将自己的结果和领导讨论，问清楚，你得出的差距和领导谈话的出发点一不一样0 T( V- G: X9 [- K
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再去找同事了解一下，他现在的工作状态、每天的工作内容、工作饱和度等，大概可以讲感觉他最近工作没有之前的精气神了，表示关心及提醒
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-25 11:22
橙子酸酸酸 发表于 2018-9-21 11:40 5 r1 v8 o3 {2 E8 o' X' u4 I6 A
个人建议：0 r6 y  Y2 q9 o  y  y( `
先对同事绩效不好的原因做个分析，弄清他现状是什么，现在的指标和目标有哪些差距，然后将自己 ...
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恩，和她讲了，问题是她不感觉自己的工作方式及态度有问题，准备她再犯错就pass掉···
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-25 11:26
HR达人123 发表于 2018-9-25 09:44
% n6 M+ M% E/ e# W8 b) c: T2 G指出问题，探讨解决办法。

8 h& ?7 A# _. G& X恩，就是这样处理的
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-25 11:29
逗比男神 发表于 2018-9-25 09:47
, C" w' i: G/ [9 m. D  H要看他是一直这样，还是突然这样。一直这样，那可能是他本身能力就这样，那就要想办法提升能力。如果突然这 ...
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入职不久，感觉能力有问题，而且的话做错了一些事情，给公司造成了一定损失
作者: 龚蕾    时间: 2018-9-25 18:12
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-25 19:02
龚蕾 发表于 2018-9-25 18:12 & ]) {# p4 y7 ?( K" b3 q' q
怎么是绩效不好？曾经有个图书馆工作朋友说，绩效就是打打分，绩效是评出来的。您同意这样看法吗？ ...
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问题是她连自己的本职工作都没有做好，绩效是评出来的，但是依据更多是结果以及过程，结果不好的情况下工作态度也不好
作者: szlimx    时间: 2018-9-26 15:12
谈谈他本人是否清楚自己的岗位职责和工作任务，她自己工作达到了什么程度，使他明白自己是不是还有地方需要改进，如果仍然不改进，是不是后果很严重
作者: zuoqiner1115    时间: 2018-9-27 10:16
根据现有的情况要员工做个总结，从侧面出发
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-27 11:50
szlimx 发表于 2018-9-26 15:12
! F1 P! E; o- K+ U. P$ x谈谈他本人是否清楚自己的岗位职责和工作任务，她自己工作达到了什么程度，使他明白自己是不是还有地方需要 ...

4 X3 Q( Z% J& c, R# W( o4 d* y恩，她承认自己有不足，但是不承认自己错了，问题是造成了损失
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-27 11:52
zuoqiner1115 发表于 2018-9-27 10:16
" Q/ U7 H$ L1 D: Q% O根据现有的情况要员工做个总结，从侧面出发
- V* s7 b4 P% j2 M) v
现有情况就是工作目标达成不了
作者: 龚蕾    时间: 2018-9-27 15:26
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: rz50878n    时间: 2018-9-27 18:20
发个非官方的
作者: 维多利亚2011    时间: 2018-9-28 11:51
从对方的角度出发，用数据、素材或示例证明
作者: xiaoxiao1988    时间: 2018-9-29 10:38
先礼后宾
作者: 熊可乐    时间: 2018-9-29 11:22
xiaoxiao1988 发表于 2018-9-29 10:38
, W! u" q* u" Z9 x# e; M0 f先礼后宾
* C+ D  f7 m& p; R* S( R5 k6 }
我以为你会说拜拜了您内) ^9 z' m  t' E3 q" V; c
作者: ly166    时间: 2018-10-9 13:39
一般现在不太会有人当面承认自己不对，所以这种谈的话对老油条无关痛痒。
作者: 小精灵12    时间: 2018-10-9 15:52
还是要确定下员工的可用之处，绩效不好对企业效益产生了多大的影响，如果继续用才，是否要施压工作任务，如果完不成要用绩效说话，以扣绩效工资方式来督促员工改正，如果月月下来一直这样，估计这位员工也不会逗留！
作者: 熊可乐    时间: 2018-10-12 09:39
小精灵12 发表于 2018-10-9 15:52 8 M1 _3 n+ P; |: ~
还是要确定下员工的可用之处，绩效不好对企业效益产生了多大的影响，如果继续用才，是否要施压工作任务，如 ...

) G$ v# M! P) Q目的不是让她走，公司允许一个人犯错，可以来培养她，就看她自己给不给自己机会了
作者: 成长的HR    时间: 2018-10-14 10:58
入职不久就出现这些问题，态度还不好，我觉得可以面谈警告一次，前提是得有证据让其信服，后续还这样就说让她主动离职了
作者: 瑞吉远团建    时间: 2018-10-19 16:41
现在发帖回复应该晚了，如果考虑做一个针对员工的团建培训，可以联系我的。
作者: cyd52105210    时间: 2018-10-31 18:15
很实用   有用5 M  ]2 p0 S, _
作者: yexiaojun1982    时间: 2018-11-2 14:18
首先，站在公司角度，让他了解到公司、部门、员工三者目标的一致性以及如果自己绩效完成不好可能会给公司及部门带来的影响，让他能了解到其中的利害关系；其次，站在部门的角度，逐个对照指标，一起仔细分析绩效未完成的原因，是超出了其能力范围，团队对他的帮助不够，还是个人经验能力的缺失？最终会形成下一步的绩效改进计划；最后，站在同龄人的角度，倾听他内心的真实想法，以他更可以接收的方式，对他的想法表示理解同时加以适当的思想引导。。。



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