中国企业学习体系构建的实践蓝图 - 中人网

如图1所示，企业的学习与发展，本质上是解决两个层面的问题，一方面是面向未来的发展问题，一方面是针对当下的绩效改进问题，而企业过去的组织经验和智慧，往往是为发展问题和绩效问题提供洞见和方法。

如图2所示，不管是国外500强企业，还是国内的企业，在内部往往依照蓝图所示的实践蓝图，从不同的点、线、面在实践和发展相应的能力，而这最终将形成一张覆盖整个组织系统学习发展能力的整体蓝图，为企业可持续发展提供最基础的原动力。

如图2所示，中国企业经过30余年的改革开放，已经在实践与学习中逐步探索出一条发展之路，尽管这条发展之路还是充满了问题和挑战，但总体上已经从完全西化的知识和经验植入，迈入以内部组织智慧沉淀、传承和创新的发展之路，中国企业的最佳实践也逐步迈向从经验向智慧资产构建和输出的阶段。

基于图3，我们将组织内部的学习发展实践进行拆解和验证，从而构建了如图4所示的“企业学习力发展系统模型”，将企业发展过程中核心的学习发展能力区分为以学习体系构建为链接的两个核心部分，其中输入部分为以流程指引、情景案例和制式化课程为核心的学习地图部分，输出部分为以讲师、教练和导师为传承载体的人才发展地图，并与外部智慧植入与转化、内部智慧沉淀与传承形成完整的组织学习力构建体系，为企业的发展提供一套具有指导意义的系统指引。

任务导向是近几年来企业培训和学习发展咨询领域的热词，但在笔者看来，任务导向事实上只是绩效导向或者是业务导向的一种替代说法，如图3所示，企业在发展的过程中两个不变的命题就是解决绩效问题、打造持续发展能力，二者相互依存，并非谁对谁错谁要谁不要的问题。组织能力标准一旦确定，就为绩效发展提供了判断和改进的依据，而绩效问题的解决本身也会强化组织胜任力水平的提升。

在过去以市场驱动的背景下，中国相当部分企业在不具备核心创新能力的前提下，更多依赖于在市场牵引下的粗放式经营模式，中国市场的快速发展掩盖了这种粗放模式下的低效率和高成本，企业往往通过招聘增加劳动资源数量和快餐式的应急培训来极力满足业务规模的急速扩大带来的各种组织绩效问题。

在当前大的产业结构调整和企业经营模式面临宏观市场经济下行的形势下，粗放模式下的企业竞争和组织能力短板已经开始让管理者越来越觉得捉襟见肘甚至焦头烂额，企业发觉必须从更长远的角度来思考自身核心能力塑造的问题，这自然而言就要求企业从组织流程、人员适任性和业务IT化实现等角度考虑系统能力构建的问题，特别是在人才发展领域，简单的应急式的企业培训模式也开始逐步转变向关注个体长期发展和自主化学习的学习形态快速迈进，基于企业高绩效标准的胜任力模型、系统化的学习体系构建、科学的组织人才发展项目以及相应的IT实现模式也越来越成为支撑企业战略发展目标达成的现实需求。

如今，在互联网和移动应用全面渗透到人们生活的情况下，个体自我意识通过虚拟网络得到前所未有的释放，这同时自然推动了企业内部对传统培训模式的变革。企业培训管理人员发觉原有的培训课程效果越来越低，员工参与传统课堂的意向和培训满意度呈现更加明显双下降，培训模式越来越要求关注学员的个体需要，将组织需求和个人的发展需求相结合，并降低对个人私人时间的占有。

如图3所示，企业内部员工个体对于来自于直接上级和导师的教练、辅导以及群体互助学习行为愈加关注和重视，包括群策群力、行动学习、引导技术及更加系统的教练技术等这些相对复杂的学习技术开始引入企业并在企业的关键人才培养项目甚至一线管理人员和专业培训工作者中普及，非正式学习活动、OJT和群体互助学习变得越来越无处不在。

其一，从国际领先企业在线学习发展实践来看，线上模式不再是简单的在线学习平台，e-Learning平台系统开始向LMS(学习管理系统)和LDS(学习发展系统)方向进化，并与组织内部的人才发展、胜任力评价、绩效与薪酬等数据建立关联。