, e8 M; v: @2 C5 P3 s' n8 B8 \但HR们却集体表示，这个锅我们真不背。她们做出这个决定，也实属无奈。8 k: v- U" W$ [/ F! u
$ a+ m( c7 A# M- N, O. M( z( s 招聘难：无专门招聘渠道，面试存在风险 ! ?0 _% _) n6 |9 O 0 z9 @0 `& K) F企业想要招聘残障人士，尽到自己的社会责任，但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况，除非是亲自走访，但是那样做投入的精力又有点大，所以很多HR便放弃了这一想法。9 l9 ]+ W: O% c
) h, D- P0 w' W V$ p其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力，除了看到的身体上的残疾，其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人，即便这样他们也很难找到工作，原因就是没有人知道他们能干啥，干的怎么样。$ L/ t* i. p. m% z1 T) x4 x2 {& _: u
. R m- x: [9 X这个问题是双方的，企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作，但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子，用残疾人证来挂靠造成多重就业，长此以往结果可想而知。 2 ]7 s, l% g$ U1 F& e$ ^) n+ W$ G7 u5 L' w. ^
企业有需求，残障人士有渴望，本来是供求双方一拍即合的事情，但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任，所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位，残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。 $ @$ `4 d3 Z$ K& c! u$ V3 ~; A0 g. L' s
[attach]313894[/attach] " o0 h, r5 p& x1 [! P8 v8 g5 P* Y , I. {, m9 u. U. Z1 m+ e1 G# O管理难：无专门管理人员，隐性成本大8 a: u, i$ G- r- L w
6 ~0 i$ S" R5 s. R+ f a" i# H$ RHR们在招聘的时候更现实的思考是：0 A v/ A7 G; R0 s! [1 s
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残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通？是不是难融入团队？: z* b% b, v0 j7 E
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对于本来的工作氛围会不会有影响，说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感？4 r& l! U, c! F- l+ l5 F3 L1 B