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标题: 如常提示:HR最容易忽略的一项技能是什么? [打印本页]

作者: 如常    时间: 2019-4-29 15:46
标题: 如常提示:HR最容易忽略的一项技能是什么?
自从有了微信群,上下班的界限就彻底模糊,HR也逃不过“隐形加班”的命。24小时待命;随时随地聊候选人;下班后和同事们交流招聘、培训问题;如果是小公司,HR更要身兼数职。# v# H" @4 h  d7 l! b  L6 H

& q( X6 `. r2 I# e0 }2 U% c忙,成为HR的常态。  G" H: @: G3 K1 y
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前阵子有个很火的观点叫:废掉一个人最隐蔽的方式,是让他忙到没时间成长。小编十分赞同,你实力再强,如果成长是停滞的,也很快会被别人淘汰。
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$ W+ ]: S, m* p% rHR的时间和精力,特别容易被琐事耗尽,如果不主动提升自己,就容易陷入“瞎忙”状态,导致工作三四年,还在基础岗上做着“低水平重复“的工作,升职加薪遥遥无期。
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0 j5 ~  U! I# y3 v- S. ~+ O有人说,职场和上学考试一样,不管你平时天天玩还是学到后半夜,最后只看成绩。
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* A4 K# |  u( r) I的确,职场上,无论你付出多少,衡量你工作是否优秀的重要指标,还是你的工作成果。
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一名优秀的HR应该做到在企业欣欣向荣时为企业招贤纳士,在企业危难时为企业排忧解难、合理瘦身,为公司、为企业提前布局规划人力发展方向,将用工成本保持在可控范围内,这才是评判一个HR是否足够资深、高阶的关键!/ p! S  A: `) Z, Y

. M) A. c+ L2 e/ W" D% z- \* i" i当然,很多企业HR或是不想自找麻烦,为自己增加工作负担,或是对公司支出没有一个完整的概念,总而言之,努力提升自己在企业中重要性的HR少之又少,直到最近几年,残保金的大力征收,为企业增加了负担,却也为HR们打开了一扇大门。0 Q5 b* V  B" A7 \; l9 `

7 x; F8 H* r' m( K6 E自从2016年残保金新政出台后,残保金的缴纳及减免这一技能,已成为人力资源必须掌握的职场技能。
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+ i5 p  G: ~$ P2 |# q- R' j国家规定,每一家企业都应按比例安排残疾人就业,否则每年要缴纳高额的残疾人就业保障金,然而,如何招聘和管理残疾人,成了众多HR的一个严重考验。, Z* V! K8 l" b7 w) X( E8 I

7 k! z& k/ G& z您如果觉得不好做,直接按规定交钱就好了,那就大错特错了,这不是几千几万,而是几十万乃至几百万的费用。
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- A/ t2 g0 p% l* E. {9 A) R3 L; f京财税〔2018〕1271号文件规定:保障金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。
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+ {( E) v+ E1 i举个例子:如企业人数500人,月平均薪资是1W,没有雇佣残疾人,那企业需要缴纳的残保金数为500*1.7%*10000*12=1020000。2 M; N6 o) S8 {8 L  A
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' B5 x9 O' B7 z4 w; y有人说,那就完成规定中的要求,招聘残障员工好了,结果,刚刚振奋精神准备大干一场的HR们,却很快就被现实浇凉了热血。面对残障人士招聘中出现的各种各样的困难,最终只好继续缴纳越来越越多的残保金。
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身为一名企业管理者,都想把自己企业形象维护好,做一个有担当负责任的企业,招聘残疾人对于企业本是一箭双雕的好事,但是现实就是那么骨感。BOSS们也很焦虑,是HR们工作不到位吗?
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% \2 ?; l1 j  z, l7 J9 H2 [但HR们却集体表示,这个锅我们真不背。她们做出这个决定,也实属无奈。& \8 O$ Q( e1 \2 A& [7 S

2 [6 O3 k& N$ X; D) d招聘难:无专门招聘渠道,面试存在风险
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企业想要招聘残障人士,尽到自己的社会责任,但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况,除非是亲自走访,但是那样做投入的精力又有点大,所以很多HR便放弃了这一想法。  n" ], M- H" B+ a
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其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力,除了看到的身体上的残疾,其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人,即便这样他们也很难找到工作,原因就是没有人知道他们能干啥,干的怎么样。% r- |! K, j5 y. U) |3 @2 h, |5 w

) o& p1 p& D! E" i* A这个问题是双方的,企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作,但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子,用残疾人证来挂靠造成多重就业,长此以往结果可想而知。  F4 D* K* `" N
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企业有需求,残障人士有渴望,本来是供求双方一拍即合的事情,但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任,所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位,残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。% `, p6 ?" ?, o4 `1 g9 l) ]

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1 \2 K" d  b0 h9 k' ^. i/ d管理难:无专门管理人员,隐性成本大
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HR们在招聘的时候更现实的思考是:0 n0 ^3 X, m2 N9 ]$ x3 v

# C& o( g$ t, b' a) J. ^残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通?是不是难融入团队?
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对于本来的工作氛围会不会有影响,说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感?: t8 T( }7 e% D2 u# k6 H
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管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西,工作安排上也会新生很多顾虑,很费心力。
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企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境,例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。
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( h# t/ f5 [. D# g% G- Z这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。
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上岗难:无专门岗位设置,出行潜藏风险
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残障人士的特殊性是现实中必须要面对的,平时残障人士生活的地方多是自己熟悉比较安全的环境,到场工作之后路上会不会出现什么问题?7 l  V" p, T; h3 F

+ `4 ~7 c6 B0 I: k* j* q假如残障人士在企业工作的过程中发生了意外,这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额,更遑论之后的一系列赔偿问题,并且现在是互联网时代,无论对错无论结果,这样的事情都会对于企业形象造成负面影响,与最开始的初衷完全相违背。
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找不到合适的残障人士,还要面对更大的用工风险,HR在综合考量之后选择放弃招聘,企业最终只能无奈的选择缴纳残保金。- N' a- u8 o; s" o
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& p# n: f6 V+ D审核难:无相关合同约定,审核配合困难
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被动选择缴纳高额残保金不可取,是否能解决残保金问题,是否能为公司节省更多的运营成本,这才是领导首要关心的问题。
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但是为了确保雇佣残障员工后,企业可以得到自己需求的减免残保金和各种优惠,还需要进行很多后续工作。入职、离职的办理、向主管机构申请审核等等,繁琐而又不熟悉的业务模式,不仅耗费人力物力,而且万一出点儿差错,连弥补的机会都没有,这也是很多HR望而却步的原因。1 V' y2 j/ Z; U* X. f. J9 `1 R3 ^

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