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标题: 如常提示：HR最容易忽略的一项技能是什么？ [打印本页]
作者: 如常    时间: 2019-4-29 15:46
标题: 如常提示：HR最容易忽略的一项技能是什么？
自从有了微信群，上下班的界限就彻底模糊，HR也逃不过“隐形加班”的命。24小时待命；随时随地聊候选人；下班后和同事们交流招聘、培训问题；如果是小公司，HR更要身兼数职。, S  t" L% I& h. W( t  `! E4 Q3 l
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忙，成为HR的常态。
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+ \5 T2 i% k2 d8 n0 y, @4 |5 ^: l* b前阵子有个很火的观点叫：废掉一个人最隐蔽的方式，是让他忙到没时间成长。小编十分赞同，你实力再强，如果成长是停滞的，也很快会被别人淘汰。
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HR的时间和精力，特别容易被琐事耗尽，如果不主动提升自己，就容易陷入“瞎忙”状态，导致工作三四年，还在基础岗上做着“低水平重复“的工作，升职加薪遥遥无期。
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有人说，职场和上学考试一样，不管你平时天天玩还是学到后半夜，最后只看成绩。0 O4 [8 v" K& Y6 t" q, A& `
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的确，职场上，无论你付出多少，衡量你工作是否优秀的重要指标，还是你的工作成果。
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! Y, L$ K& n+ _4 F" F一名优秀的HR应该做到在企业欣欣向荣时为企业招贤纳士，在企业危难时为企业排忧解难、合理瘦身，为公司、为企业提前布局规划人力发展方向，将用工成本保持在可控范围内，这才是评判一个HR是否足够资深、高阶的关键！: F$ x  u4 o/ L/ l) ^

& G1 G3 G" y! J" c- \当然，很多企业HR或是不想自找麻烦，为自己增加工作负担，或是对公司支出没有一个完整的概念，总而言之，努力提升自己在企业中重要性的HR少之又少，直到最近几年，残保金的大力征收，为企业增加了负担，却也为HR们打开了一扇大门。
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8 G6 l! Q  I' v( J自从2016年残保金新政出台后，残保金的缴纳及减免这一技能，已成为人力资源必须掌握的职场技能。
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国家规定，每一家企业都应按比例安排残疾人就业，否则每年要缴纳高额的残疾人就业保障金，然而，如何招聘和管理残疾人，成了众多HR的一个严重考验。
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& B0 y% P. \2 `% r您如果觉得不好做，直接按规定交钱就好了，那就大错特错了，这不是几千几万，而是几十万乃至几百万的费用。% P- C$ U3 j7 Z( \
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京财税〔2018〕1271号文件规定：保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。
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举个例子：如企业人数500人，月平均薪资是1W，没有雇佣残疾人，那企业需要缴纳的残保金数为500*1.7%*10000*12=1020000。9 z) M( z% w$ @" S
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有人说，那就完成规定中的要求，招聘残障员工好了，结果，刚刚振奋精神准备大干一场的HR们，却很快就被现实浇凉了热血。面对残障人士招聘中出现的各种各样的困难，最终只好继续缴纳越来越越多的残保金。
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6 L5 s/ j. H; [3 L7 L身为一名企业管理者，都想把自己企业形象维护好，做一个有担当负责任的企业，招聘残疾人对于企业本是一箭双雕的好事，但是现实就是那么骨感。BOSS们也很焦虑，是HR们工作不到位吗？: ]. |9 ]. C3 E2 N2 d/ ]% w3 G
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但HR们却集体表示，这个锅我们真不背。她们做出这个决定，也实属无奈。. Y! q) `# R; d9 j% y* I; {$ m
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招聘难：无专门招聘渠道，面试存在风险) G# p& M, ]% k. b; g5 ]

+ a5 e, k$ J: X  ?0 a( n+ n5 Q企业想要招聘残障人士，尽到自己的社会责任，但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况，除非是亲自走访，但是那样做投入的精力又有点大，所以很多HR便放弃了这一想法。
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其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力，除了看到的身体上的残疾，其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人，即便这样他们也很难找到工作，原因就是没有人知道他们能干啥，干的怎么样。
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这个问题是双方的，企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作，但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子，用残疾人证来挂靠造成多重就业，长此以往结果可想而知。& Z3 k" I* m9 p

7 [3 |, z" F* q: p% g企业有需求，残障人士有渴望，本来是供求双方一拍即合的事情，但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任，所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位，残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。  B2 r5 `! ^# s8 L( {% T

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$ e) |3 \' Z% `' P+ i) i, ^管理难：无专门管理人员，隐性成本大) S7 t! U* q' o% w: a

7 S7 z! c  h) {+ [- z* gHR们在招聘的时候更现实的思考是：
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残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通？是不是难融入团队？
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对于本来的工作氛围会不会有影响，说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感？$ T  T  V3 Y& k$ y  u7 K& C. `
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管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西，工作安排上也会新生很多顾虑，很费心力。" N- ?; |, d* w! K. m

0 F# e& X2 j0 R& A. t& {6 u企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境，例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。+ u( S0 l8 k) o+ l. {$ u- L! q
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这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。
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0 |; h" Z; K! g  J上岗难：无专门岗位设置，出行潜藏风险. k% u/ G+ T9 U

0 R( f9 S* x/ }1 I, r8 _残障人士的特殊性是现实中必须要面对的，平时残障人士生活的地方多是自己熟悉比较安全的环境，到场工作之后路上会不会出现什么问题？
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假如残障人士在企业工作的过程中发生了意外，这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额，更遑论之后的一系列赔偿问题，并且现在是互联网时代，无论对错无论结果，这样的事情都会对于企业形象造成负面影响，与最开始的初衷完全相违背。9 E# B: l! I2 [9 c
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找不到合适的残障人士，还要面对更大的用工风险，HR在综合考量之后选择放弃招聘，企业最终只能无奈的选择缴纳残保金。
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审核难：无相关合同约定，审核配合困难
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被动选择缴纳高额残保金不可取，是否能解决残保金问题，是否能为公司节省更多的运营成本，这才是领导首要关心的问题。
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; T/ k) z$ f  d! Z& _% z但是为了确保雇佣残障员工后，企业可以得到自己需求的减免残保金和各种优惠，还需要进行很多后续工作。入职、离职的办理、向主管机构申请审核等等，繁琐而又不熟悉的业务模式，不仅耗费人力物力，而且万一出点儿差错，连弥补的机会都没有，这也是很多HR望而却步的原因。# e0 G2 Z# A% ]. a) O6 ~$ F

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