高效率、高价值的招聘工作，原来都是这样实现的 - 中人网

招聘是HR最基础的模块，不谈纯招聘技巧，我们来谈谈招聘出身HR的成长，关于如何把招聘做出更大的价值感，使得招聘工作变得更加的高效率、高价值，2号人事部这里有三个建议:

不管你是歪打正着接手了招聘，还是不得不从招聘开始做HR，如果你暂时没有更好的选择，建议把招聘做出意义感。厉害的人，不总是在选择中徘徊，而是不得不选择后全力以赴。

罗曼罗兰在《米开朗基罗传》说，“世界上只有一种英雄主义,就是看清生活的真相之后依然热爱它”。说的就是这个意思。

做招聘如何做意义感？2号人事部的建议是，你可以把关键的面试过程当成“成长沙盘”，把那些厉害的“候选人”当成你一面镜子，你想不想成为他们这个样子？比如说，你的职业未来，是选择通才还是专长？

如果你想成为人力资源专才，偏向走专家（COE）路线，即垂直发展的，招聘是一个好的入口，往下沉是研究人的素质与经验、人的动机与驱动力、绩效与能力相关性、往上要看人才与团队、组织与文化、岗位与职业通道、人才多样性管理等，HR专业领域深如大海。

所以，做招聘的根本不用害担心AI和大数据时代，地道的“闻味官”无人取代，人与组织的精妙匹配，像谈恋爱中人与人的交互，不可能靠机器算法驱动。

如果你想成为HRBP型的通才，偏向走管理路线的，即之字型发展，不能只关注HR，要考虑跨岗位工作和不同团队的深度磨合。招聘恰好是一个高频工作窗口，既可快速的链接团队，又可建立信任度，还能洞察业务变化。

招聘是快速成长团队的刚性需求，做HRBP，不要太多的考虑自己想做什么，而是关注业务部门需要你做什么。

很显然，如果你长时间的做初级岗位或同类岗位的招聘，比如长达3-5年几乎没有变化，当然很容易进入倦怠，即心流处于“无聊”阶段，对你的成长是没有好处的，同时也说明，贵公司的HR管理水平堪忧——没有合理的考虑HR团队成长。

做招聘的HR要能保证心流“愉悦”，是需要持续的需求刺激和能力升级的，比如从单一岗位招聘到团队组建，从初级岗位到高端职位，从前端的选才到后期人才培养与发展，循序渐进。

HR如何在做招聘的过程中技能升级？2号人事部认为，最重要的是留意两种人：

一是厉害的候选人，何为厉害？不一定都是高端岗位的候选人，候选人的格局或者眼界，谈吐或者气质，魄力或者潜力，跟你大不一样的人——这都可以称为厉害的人。

跟候选人学什么？他们是如何逆袭生长，他们如何解决难题，他们如何拥抱变化，他们如何选择人生。

二是厉害的管理者，不要觉得公司的人你都烂熟于心，不要只注意到他们沉稳，果断，狡诈，善变的刻板印象，客观的说，每个身处高位的管理者必有过人之处。

跟管理者学习什么？他们如何深入浅出的解读战略，他们如何用不同的管理风格带兵打战，他们如何处理游刃有余的处理两难问题。

你可能会发现，不管你是真正“热爱”还是“被迫”，招聘都是BP无法忽视的关键任务，我们要做的就是，

将招聘过程进行复用：例如：能够跟踪面试节点、候选人面试表现，构建人才画像。这些都助于BP的人才管理工作。快速高效，节省出更多的时间，尤其是面试流程的优化，HR、面试官、候选人能够快速对接，免去反复协调。

最后，与其抱怨不如尝试新工具新方法，解放双手才是王道！目前有很多的HR效率软件都是我们可以利用起来的，比如2号人事部这款，可以从核心维度招聘统计分析，通过企业的招聘进度、环节转化、渠道分析，精准监控招聘数据，把控招聘质量协助分析问题环节，做到解放双手，提高效率的招聘工作。