避免员工做“困兽之斗”，就应该有着自己的“底线” - 中人网

在近几天，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦》在各社交平台刷屏。内容叙述了一名网易员工在职期间所受到的一系列不公平待遇。

不谈论是那方面的问题，总之网易方面在这篇文章出来后，在前次身陷“暴力裁员”事件中的网易在美股开盘后暴跌2.38%，一度跌至298美元，最终收于304.59美元，跌幅为1.87%。这却是事实。

不谈论“暴力裁员”事件中的各种矛盾，仅仅针对员工出现“绝症”，被要求离职这一件事，这是许多企业都会发生的问题，同样也是所有企业都应该注意的一个问题，若是稍有处理当就会如同此次的网易一般。

什么样的人最可怕，不是最有能力的，也不是最有攻计之心的，同样也不是无能的，而是身陷绝境中的人。正如同身陷重围中猛兽，在没有一丝的退路时，往往都会选择最为猛烈的反抗。为什么在以前的捕猎时，在陷阱捉住了猎物时，最多只会选择将三方包围上，而不是四面都保卫室上？为的就是让猎物有还有求存的信念，不让猎物做困兽之斗。

而管人也如同捕捉猎物一般，为什么许多企业管理制度看着很压迫，但是员工却还是不愿离去是为什么？不正是因为没有达到员工的极限么？只要没有被压迫到极限，那么就还有可操作的空间。为什么许多人都害怕老实人发火？就是因为老实人碰到什么都会憋在心里，很少讲出来，而长久的堆积下，谁也不知道下一秒会不会爆发出来，谁也不知道这是憋了多久的“大招”。

因此在企业管理中，最好的管理方法不是想方设法的“挑战”员工的极限在哪里，而是要有一个自己的底线，当自己触碰到了那根底线时，就应该及时的做出改变，不给员工爆发的机会。若是就网易这件事上，在让员工离职的时，不那么“贪婪”的试探他的极限，按照正常的流程顺利办理离职，那么又怎么会有这么多的事件发生呢？毕竟就从在那样的环境下坚持了五年，那么只要没意外，基本不可能爆发，然而因为身陷绝症，再加上想让在自己最后的时间为家人做点事但是却还被压迫时，最终只有选择爆发。

为什么在做企业培训的课程通知时基本都是要求2~5人，为的就是让管理层的思维贯通，只有保持同一个思维频道才能更多的减少管理阶层的矛盾，而当管理阶层没有了矛盾时，才能更多的做出对企业对员工的管理。

最后，当自己的企业在面对这样的问题时，应该怎么做。不说绝对的管用，但是却能对企业管理有一个相应的参考价值。

无论是出于员工能力不足，还有因为公司自己出现问题需要辞退员工，最好的方法就是直接找人谈话，大的公司有专人专访，或者直属领导，小的公司由老板或直属领导说明。只要说明了原因，那么绝大多数都能表示理解。同样该有了补偿不能少，若是有难处可对员工直接说明。相信能够理解。

因为公司与员工属于雇佣关系，所以并没什么“他都已经绝症，我辞退他会不会有什么不好”的想法，并且生了病就应该好好的养伤，不很合理吗？同样因为处于绝症，多数的心里都会处于压力压迫状态，因此不能一直受到刺激，所以避免矛盾的爆发，更应该给出和善的一面，该有的补偿自然也不能少。

若是正常辞退的可无需关注，但是当由企业方面提出的辞退，就应该给予关注，关注周期为1个月至3个月左右，一般由人力或人事方面执行。确保不会因为离职员工的反应而造成公司的损失。