8 {5 c2 G1 _* A' F. _春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。 & s7 x: ~& S' P. k! |
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6 f1 J& A7 ?% v- N同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。 & c; v0 a" [; u& e 7 w7 [/ g/ W6 C" E3 R! o9 k/ L再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。 4 [$ e% K+ L$ Q2 L3 g2 B3 b. d F2 T6 h: }: V1 b& c
但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。; W4 {; E- |, q3 ^
- \( a! Y$ a, P& V那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?* e, ^8 U4 j4 l9 s, k# P0 U; i0 I
% `+ h# v2 K: J1.突然注重起形象打扮) o: O; I5 @% S( b
员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。 0 N' i7 a. t$ R9 R0 c + @# W+ M N, E$ K2. 电话频繁,神神秘秘 0 e9 ~' }/ {$ t* h" R' E) c想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。 `- b5 p* D8 ^7 x# b
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3. 工蚁化身咸鱼6 |, x/ O) ] o0 m/ l+ c& w' `
平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。 2 n7 z& ?8 [/ X7 l5 W; @) { 8 |: Z; ]5 O3 z( M* A& a) t4.经常迟到早退4 x( H- i2 G6 N, l
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。# @# ]8 ?( v4 m. _4 X, J2 H- x! p
# O8 K2 h6 f z: B2 }( q# D! a# a5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴+ M1 G9 _2 w( B3 I
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。 F" V( v! q$ f 4 ^0 W2 O8 y7 [1 o& `# b6. 参加团建兴致寥寥/ _* r Z# z* D. \9 T3 O
想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。 8 N- D0 v/ i e) H6 v5 A) s; W; `+ B7 Y; a7 Y1 D) f
7. 请假成了“家常便饭” ! e0 d0 y' V* n i+ e. j" ^无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。 * _$ C3 v" @3 J# D3 @0 {1 P3 f
5 E2 q; m, |& ` q 3 G0 i& o2 }5 ]0 I' B& q0 O9 M之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。 % d1 p4 a1 p3 C6 a7 T ' L) M S) v. x5 G但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。 4 S$ n6 [, R8 E * r8 }" [3 y6 d2 T6 w `1 N问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。! [1 I6 a, I. x: m0 p8 ]( Y
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再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。9 X ^$ i6 [& j
0 _) v5 D6 O, s3 d年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?4 r4 H2 J% \ k9 K/ i
. h+ o* L1 M8 I" S( t9 ~不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求? & ]# v: t% Q# l, j. A W/ I: c 7 q0 ~# N4 L: c4 P! l6 J, G1 M马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 0 K; }0 Q$ G/ j! ]+ g. M/ [$ o/ O" z . U1 v8 K9 w( ]$ _) G% ~- V( O
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广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。1 E0 p# j0 H6 i5 ~! a
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T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。 3 J3 O- F8 `8 y
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另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。 6 s1 Z' {+ [' C; K; \* z9 w; r9 x% M# t4 T: w0 F
举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。7 f& |' E4 u: N' X& {1 N* J
3 t! u$ \" N0 |$ C m只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。; A8 N; D& k$ N+ S2 P