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标题: “跳槽高峰”即将出现，员工离职有这几个征兆！你注意... [打印本页]

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作者: 邓平礼    时间: 2019-12-5 09:13
标题: “跳槽高峰”即将出现，员工离职有这几个征兆！你注意...

; p  c4 _4 `- T8 D% t; [5 F- V年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。
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领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。

% {4 C& G, Z4 ~& O; W为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?

5 \4 @7 h6 ^6 H2 }( A* Y; }  n《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”
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. O* P; @; [9 p7 ^! w6 d( Z, n; a; ]春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
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. H# o5 f# c% H, ?0 |5 q8 V同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。
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0 O6 V! E, W, w+ M$ a& R1 r再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。
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% N# D$ \" N3 r$ e但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。

$ b% f5 j! ?4 j) P- b那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?

4 t0 z# F- J0 `4 t3 p6 |8 ?1 \1.突然注重起形象打扮
员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。
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0 E# W+ p* w/ D$ H3 ^; m7 p2. 电话频繁,神神秘秘
想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。

# f  @' i. O3 `0 a3. 工蚁化身咸鱼
平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。
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3 R8 O) Q4 U  n+ j' H, F+ n4.经常迟到早退
' N2 x, ~/ a7 n9 X' i- N) `( v上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。
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5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。

6. 参加团建兴致寥寥
, B* J' S# R. b* R6 P; o想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。
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. ^1 j. g1 z) y/ x9 M6 N7. 请假成了“家常便饭”
无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。
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2 i: x3 [9 \3 I5 r3 I之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。
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但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。
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问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。
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' B/ J- [. s/ d; [再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。
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' d; c: Y/ R0 x- p: _6 r年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?
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不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?
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# P9 M+ c" J* G  ]" f0 B( H( A马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
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" o3 X+ \2 P0 P! h- F广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。

T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。

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另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。

6 W; ?0 b" O7 ~7 v% a+ x- K# O举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。
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% k9 ^- B; P; y( p) m7 R只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。

$ _: ?# M2 W. W4 a9 ?; h春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。

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(本文参考知乎话题#离职征兆有哪些?#)
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关于动机的秘密,可以在喜马拉雅搜索《动机强烈就会成功吗?》免费教学音频,学习更多员工动机的知识,掌握更有效的激励方法。

/ s/ n' j" o6 i3 c+ z( h9 t# K快、准、省、易 构建岗位胜任力模型的开创者
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作者: alafat2015    时间: 2020-1-3 14:53
定位精准，太传神了。

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