从人力资本角度看人力资源的优化配置 - 中人网

人力资本，顾名思义是指人力资源的资本化视角，是区别于传统社会经济中以金融物权视角为本位的一整套分析方式。因此人力资源的资本化是从一个新的格局中观察人力资源的配置，在这种范式下突破传统理论进行人力优化的研究。现代人力资本理论的开创者、被誉为“人力资本之父”的美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨认为，人力资本就是体现在人身上具有经济价值的技能和知识存量，并且主张通过人力资本的开发推动经济增长。这一脉理论不断发展，成为对传统人力资源管理理论的一个重大突破。在传统理论中，人与资本是分离的两种生产要素，忽视了其内在的统一性。而在企业管理中，劳动者常常被作为一种人力成本来看待，造成了企业往往视其为一种需要控制的负担或负面因素。而当劳动变得日趋复杂，高技术含量的人力优势在市场竞争中就变得越发重要，1984年哈佛商学院的迈克尔·比尔等出版了《管理人力资本》一书，将人力资本作为一项企业的资本来看待，并着眼于如何通过人力资源向人力资本的转化来提高生产效率。而在经济学意义上，张小宁认为：“人力资源资本化是资本在人力资源上的应用，即人力资源的间接定价。”[张小宁. 人资资源资本化的若干问题[J]. 中国工业经济, 2001(5)]因此可以引入经济学上优化资源配置的方法来进行人力资源领域的研究，形成跨学科的知识交叉。

从历史上来看，并不是拥有人力资源就能形成人力资本，将人力资源转化为资本要素的过程主要有内外两方面的原因：内在部分是人所在的文化环境是否愿意接受资本主义生产方式的转化。在资本主义的生产方式中，劳动者通过生产行为获得回报，在这个生产过程中的劳动必然使原本的生活习惯产生异化，生产越多、回报越大、也越异化于其原本的生活方式，而我们知道在一些非洲或南洋的原始部落，他们更习惯于自己原来的生活模式，不乐意因外界的资本报酬而改变生活模式，即使在现代化的过程中也只愿意花费比较少的人力资源投入生产。比如，一个人每天只工作3小时，就能满足自己生活所需，在这样的生产活动中，如果采用资本激励的方式，例如：原本工作3小时支付报酬100元，而现在增加到300元，非但不能够让他们多付出三倍的时间资源用于生产，相反，他们只会工作1小时，因为他们需要的只是100元的报酬，其余时间和资源更愿意退回到他们本身的自然生活中去。马林诺夫斯基的《西太平洋的航海者》中就描绘了：节日典礼、舞蹈、部落竞技和娱乐才是土著真正投入热情的活动，从中找到快乐和生命的意义。而像中国文化中形成的人格就比较适应资本主义的生产，愿意用更多的劳动和人力资源付出去获取资本回报，因此在内因上就有了适应资本主义生产方式的优势。

另一个方面是外因上，人力资源要转化为人力资本，需要提供人力劳动所包含的知识、技能等要素，使人能够不断参与复杂劳动，不然这种人力资源无法转化或者转化效率是非常低的。而劳动能力越强，人力的资本属性就越强，因此外在的教育、学习、培训等是转化人力资本的重要手段，近现代以来全民教育、公立教育的普及，使人力资本得到了充足的提升，而医疗卫生和社会保障也使得人力资本更加稳定和健全。

人力资本之所以能对人力资源进行优化配置，是因为其占到了更上层的维度观察人力与市场的关系与结构，其中现代人力资本研究中出现了两种截然不同的视角维度，一种承习了传统管理学范式，为公司提出人力资本的进阶策略，比如Nalbantian提出的“以战略性眼光看待企业员工，使用新工具量化人力资本管理。”[黑格·纳班提恩.优势何在——量化人力资本管理，创造企业持久竞争力[M]. 中信出版社, 2005]在更具体的人力资本开发的市场战略研究中，人力资源转化为人力资本的方式基本上可以总结为两种，其一是：通过内部的人力资源管理，塑造人力资本，其手段也是从传统的招聘、培训、激励、考核等管理方式入手，通过资源投入来使内部员工形成人力资本的积累；而另一种方式则是企业通过在人力资本市场中寻找适合的劳动投资者来获得人力资本，或者说就是成熟的人力资本自己去组建企业。前者的成本投入是持续性的，渐进式的，在人力资源丰富的大型成熟企业应用广泛；而后者的成本是集中性的，往往适应于初创型企业或开创新的战略领域，对他们而言最好的管理就是没有管理，让人力资本带着企业开拓征程。

而另一种维度的视角则是从经济学角度展开，将马歇尔在古典经济学中有关知识这个生产要素进行引申和扩展，把人力资本与物质资本作为类似的研究对象，贝克尔在新古典经济学的分析中，将人力资本进行了量化，后来的学者，如明赛等人，运用经济学的量化建模手段，试图解释人力资本投资和收益的关系。实证经济学家对人力资本的研究主要是从其收益率出发的，舒尔茨试图通过此视角描绘了“美国在1929-1957年间教育投资对其国民增长的贡献达到了33%”[萧鸣政，饶伟国. 基于人力资本的人力资源开发战略思考[J]. 中国人力资源开发, 2006(8)]。另一方面，在中国1949-1978年的建设中，由于金融资本的管制，在经济统计上国民生产总值一直处于较低水平，然而普及大众教育和建设完善的卫生医疗系统等人力资本建设工作的投入都未能进行经济学意义上的计算，但这一成就在直观上是显而易见的，这就是传统经济学上无法统计的隐藏资本。

在概念上，虽然可以提出人力资本与金融资本具有同样提升生产的功能和属性，但人力资本的特殊性在于其不可计量，不能体现于会计的资产负债表中，因为这种属性是依托于人而存在的内在资源，它究竟能发挥多少资本作用，不但取决于人自身的知识和技能储备，同时还仰赖于人的主观意愿和环境资源对其释放的配合程度。通过劳动契约可以使企业获得劳动者这一人力资源，但并不意味着同时得到了这一人力资本。因此也有一派观点认为：占有企业股份（所有权）的企业劳动者才能被算作人力资本，因为资本所对应的是所有者权益，如果企业向资源的提供者授予的不是权益，而是劳动合同，那么这种雇佣关系下的人力资本出资无法在契约上得以体现。因此，基于这种理论而产生的在构建人力资源向人力资本转化的过程中就会出现新型企业以股权或期权作为员工或核心员工的资本收益，而工资收入逐渐被淡化，企业鼓励员工向创业者一样去生存，从而激发出人力资本。

但是在大多数传统企业中，由于劳动契约的性质仍旧非常模糊，劳动出资能否等价于金钱出资，从而获得股票和期权持有者相同的地位，参与公司的利润分配，依然没有在理论上有明确的指引，这也是马克思关于剩余价值剥削理论的源头之一。同时人力资本的定价也是这一领域研究的阴影地带，虽然1964年美国的赫曼森就在《人力资产会计》一文中提出了人力资本在组织资产中的位置，但由于人力资本定价的主观因素大，没有相应的价格信号，难以形成一个具有普遍意义的人力资本市场。人力资本的产权确认是该领域的核心问题，“人力资本所有者平等的产权地位，让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由之路”[李小妹，何晓峥. 论人力资本分享企业剩余索取权的合理性[J]. 现代财经-天津财经大学学报, 2008,28(4)]而产权转化的路径虽然学者莫衷一是，虽然对传统企业组织理论的挑战是共同的。

如果按知识和技能的各项权重来计量人力资本，那么每一个个体的人都是千差万别的，这是人资资本区别于金融资本的又一个方面，人力不是“由一些同名数简单相加形成的，就像一代马铃薯是由一个个马铃薯所集成的那样”[马克思. 路易·波拿巴的雾月十八日[M]. 人民出版社, 1962]人力资本不能同类相加来累积，有时甚至是相斥的，如果一个组织中的某一员占据了CEO的角色，那其他人就不能再在这个位置上发挥其本有的资本能力。

最后的争议，也即对人力资本这个定义最大的讽刺在于，人力资源被转化为一种生产资本，在人力“确权”的同时，也就丧失了其人格属性，知识、技能这些储备依附于人而存在，可以为组织使用，却不能被组织剥夺，如果人被作为一种可利用的资本，那么逻辑的下一步，就可能产生两个极端：其一是以自由人的方式替代传统以物质资本为核心的企业组织形式，最终形成“自由人的自由联合”；而另外一种极端势必就是通过某种组织束缚方式对人进行极端的控制，因为控制这一资本的先决条件就是控制人，以摄取其人力资本为目的而强化对人格的操纵，而作为人本身的快乐、信仰、求善这些价值就会显得不那么重要，而资本没有善与恶的属性，纯粹依据马基雅维利式的规则运行，社会伦理将面对新的挑战。