[招聘渠道与技巧] 招聘中的优先级选才法

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　企业招聘员工时，通常会从多方面考察应聘人员，如工作经验、学历、能力、兴趣和技能等。但也有时候由于没有能够仔细比较这些条件，而导致误选或漏选。所以，充分考虑、比较这些条件，就成为减少招聘随意性与盲目性而使招聘工作真正富有实效的重要前提。
　　应聘者的条件
　　工作经验
　　一般认为有工作经验的人立刻就能上岗，企业因此可以减少培训的费用。但是，经验的多寡并不是由工作年限来决定的，它与经历事情的数量和深入程度有关，对此应该加以区别。
　　学历
　　学历是招聘者必备的条件，通常还会有专业要求。
　　技能――
　　与工作密不可分的技能，属于必要条件；与工作没有太大关联的技能，只能作为一项筛选条件。
　　知识――
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　　包含基础知识和专业知识。一般来说，学历可反映基础知识水平，工作经验可反映运用专业知识的情况。
　　能力―――
　　如学习能力、动手能力、社交能力、领导能力、识人用人的能力等，知识在工作中发挥作用必须借助于各种能力。
　　兴趣―――
　　心理学研究发现，一个人对职业的兴趣与职业成功之间有重要联系。
　　个性―――

　　一些职业，有个性特点的人做起来会更顺手，如外向型的人更适合活动强的工作，而内向型的人更适合相对稳定的工作。
　　价值观―――
　　价值观代表了人们对世界的认识并影响着他们对自己行为的选择，如积极的或消极的态度，是否愿意承担责任，是否有团队合作精神等。
　　其他条件―――
　　性别、身材、年龄等外在条件。
　　区别对待应聘者的不同条件
　　Ａ（取得过良好业绩）―――
　　如果有证据表明一个人在过去的工作经历中取得过良好的业绩，其他因素均可忽略，因为取得成绩本身是各种条件综合作用的体现。虽说过去的表现并不代表将来，但至少我们知道他是可以获得成功的，只要有一定的条件，他完全可以重复过去的行为。
　　Ｂ（一般工作经验）―――
　　对这一点的认识是有分歧的，有人把它作为Ａ类之后的第二选择，认为有经验总比没经验好。但如果我们换个角度想一下，从事过某岗位工作却表现平平的人，不正说明他不适合这项工作吗？根据我们的假设，这类人员恰恰是应该被排除的。
　　Ｃ（学历）―――
　　从目前的现状看，学生在学校所学知识还不能直接运用在工作中，需要企业的培训。在美国，ＭＢＡ的毕业生进入企业时，企业都要对他们进行培训。在大学里，学生学的是一些基本知识，得益最大的应是学习方法和学习习惯的养成，从这个意义上来说，学历代表了一个人的学习能力。企业选择高学历人士的另一个理由是，某一个高学历者的素质不一定高于某一个低学历者，但一群高学历者的素质一定高于一群低学历者。为提高整个企业的素质，选择高学历人士也是合理的。
　　Ｄ（技能）―――
　　对技能要求一定要与工作密切相关，如翻译人员的外语技能，计算机操作人员的某个软件的使用技能等。如果是从人员素质角度出发提出技能要求，并以此作为筛选人员的一项条件时，则应把它作为次要条件。
　　Ｅ（知识）―――
　　学习能力强的人，可以在很短的时间内学到必要的工作知识，而如何能更好地应用到工作中，就要看知识以外的因素了。
　　Ｆ（能力）―――
　　做好工作需要具备相应的能力，能力越强，做好工作的可能性越大。能力与工作表现之间的联系很密切，所以它是一个重要的选择条件。在招聘中，企业虽然会提出能力要求，但由于缺乏识别与判断手段，而不能真正做到能力优先。
　　Ｇ（兴趣）―――

　　应聘某项工作的人基本上都是对该工作有兴趣的，细分起来，兴趣还可分成三种情况。第一是受到外界影响（如社会价值取向）而对该工作感兴趣。第二是觉得能做这项工作，而表现出对此工作有兴趣。第三是认为在此项工作中最能发挥出自己的能力，因而选择从事此项工作。识别这三种情况并不难，只要看应聘者为其感兴趣的工作所做的具体付出和有什么样的收获，就可清楚地作出判断，而这三种兴趣中最末一种最具挖掘潜力。
　　Ｈ（个性）―――
　　个性与工作的适配性，对能否胜任工作大有关系。比如说，不随和的人不应该从事公关工作；易轻信他人的人不应从事采购工作；不能承受压力的人不可做销售工作；优柔寡断的人不可做管理工作。
　　Ｉ（价值观）―――
　　无论一个人能力有多强，对工作有多大的兴趣，个性与职业多么相适，如果他对生活、对工作没有正确的认识，遇事消极，牢骚满腹，凡事依赖别人，就不可能做出成绩。一个人知识与能力的不足，是可以通过学习与工作来弥补的，而价值观偏颇了想要校正则困难得多。
　　Ｊ（其他）―――
　　至于性别、外貌等都为次要因素，除非工作中确有必要，否则，不应先把它们作为考查条件。