绩效考核实施情况不理想，多数情况是没做好这三点 - 中人网

伴随着企业制度的完善，许多企业都采用积分制的绩效考核进行员工管理，并且取得了不错的效果。

但是对于部分企业来说，绩效考核一直都难以落实，许多员工只要听到施行绩效考核制度首先想到的就是“公司又在想方设法的坑钱了”，为什么明明是一个很好的管理方案，反而引起了员工的不满？在这主要的一点就是：员工不对绩效考核的不重视。所以想要将绩效考核落实，首先就需要引起员工的重视。而如何让员工重视，主要可分为三步。

一个管理制度的落实应该包含着方案计划——讨论补充——试运行——正式落地。但是有的企业往往都是老板觉得这个方案不错，认为可行，于是便让人事行政直接颁布，或者就在会议上通知一下公司的新规定。

却忽略了制度的执行者是员工，虽然本质是为了更好的管理员工，并且也能够极大的方便员工做事，但是许多时候在员工仅仅只是一个被动的接受者，对于方案的落实没有任何的参与时往往会有着极大的抵触。

而正确的做法应该是绩效实施前3个月到半年，可以先做绩效打分，不直接关联绩效工资，但是为了引起员工的重视，督促员工的积极工作，必须让员工清楚的知道自己到手的绩效工资是多少，所以只进行绩效录入而不真正的扣工资，而是需要正式实施后关联绩效。

在许多企业中，实施绩效前和实施绩效后的员工薪资差异并没有明显的变化，没有增多也没减少，这样一来就会对员工造成一个这只是一个形式主义的错觉。

所以正确的做法是一定要将绩效工资划分出来，工作更有能力人一定得有更高的回报，而工作较差的人一定也得有减少，这样将薪资与绩效直接挂钩才能引起员工的重视，才能让员工工作期间更加具有动力。

例如原本的工资是固定工资，在实施绩效后是基本工资加绩效，所以必然会因为绩效的差距而造成工资的差距，例如一个员工甲在工作中出现了错误，被扣了绩效，那么薪资必然会变低，这样一来必然会让其他员工和他拉开差距，而这也将极大刺激员工，让员工明白错误后的代价，这也必然会让员工对工作保持警惕，减少错误的发生。

对于多数员工来说，绩效考核一直都是一个模糊的概念，最多的概念就是绩效与工资有关，其他的就算是与本人晋升，工资等级和奖金等也没有一个直观的感受。

所以这就要企业在进行员工或发布奖金是与绩效进行挂钩，例如一个员工甲晋升为主管，工作了三年，在不讲明为什么时，多数员工都只是觉得是他工作年限较久，而与绩效挂钩后直接在晋升会议上点出，某年他为企业达成了几个亿的大单，某年某月，他的绩效考核全部评为多少，为什么，将一切的成就都例举出来，不仅让基层员工有了奋斗的对象，更对晋升有念想，而这些都将直接刺激员工对绩效的推崇。

总结一句话：员工对绩效考核不满就在于员工对于绩效考核的重视度没有提高。当员工薪资与绩效挂钩，晋升也有绩效为底，那么一切都将不再是问题。