面对这个案例,想必很多HR人都遇到过,不是新鲜事了。我回复他四个字:“放宽条件”。我的理由是:
. j0 `; ]5 e$ v, `第一,我们的企业,特别是刚刚起步的企业,经营的理念是先讲“速度”的。即需要快速占领市场,铺开门店+网路通路建设。并且,企业是在培养市场,处于微亏损状态。差不多需要二年的时间。这种情景,企业管理系统是“乱的”,对于人才的要求是“宽松的”。 2 J6 ?# P4 [: e7 C
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) b7 W3 L3 F4 ?6 J由于企业经营是先速度后精度,那么,企业HR管理也应该是先速度后精度。如果倒过来,则是行不通的。 " q7 k0 P. w5 q: Y$ f. l% x
从这个案例中,我们可以体验到。其实,纵观整个HR管理工作,都需要HR人,能够稳稳地拿捏“速度和精度”之间的平衡。知道什么时候该为“速度”而“放宽条件”,什么时候该为“精度”而“收紧条件”,这是不论企业处于什么阶段的。 4 d" J* y( {' s2 z( E) v0 W, W" e
创业初期的企业,管理方式采取“先乱后治”,是很有效的方法。假如一直被某一条件(管理者自己设定的条件)卡住了,没有疏通好。那么,没有“人才数量”的供给,就不可能有之后的“人才质量”的“洗牌和沉淀”。毕竟,初创期企业急需的是大量的“人手”和“人力”,“人才”只是一小部分。
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% C P% p' Z: T% @他听我说完后,明白地说,是的,可以“先上船,后买票”。不过,拿捏好这个平衡,还是有难度的。 - S$ x+ V7 m, u$ H; k
当然,正是因为拿捏这个平衡有难度,才显得HR人的管理水平有高低之分。如果,仅仅是凭借头脑中已经掌握的所谓HR管理理论去应对。显然,是会卡壳的。 + Z. D3 _2 w9 d7 o& v
基于这一点,就需要HR人,熟悉本企业和熟悉本企业所处的行业,越是熟悉的,就越能拿捏自如。越是能稳稳地拿捏,则工作就越顺利,否则,就很容易遭遇挫折或者失败。所以,HR仍需要有一段长期服务与本企业的路程要走。从这个角度上看,HR频频跳槽是不合适的。所以,找到一个合适的企业人才管理者(HR),是非常重要的!
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