骨干员工分享---【人才测评原理及在招聘中的应用】 - 中人网

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1)人才测评基本概念；(2)人才测评假设；(3)人才测评信度、效度、常模、掩饰性；(4)人才测评基本原理；(5)素质冰山模型；(6)人才测评常用工具；(7)人才测评在招聘中的应用；(8)人才测评常见应用误区。

各位领导,各位同事,大家晚上好!首先做一个自我介绍,我叫魏顺宝,目前在公司人力资源部招聘团队负责校园招聘与人才测评等工作。非常感谢魏老师能给我这次宝贵分享的机会。

人才测评,对于HR来讲,他并不是什么新鲜的事物,它作为一项重要的人力资源管理技术或者工具,早已广泛应用于公司招聘、培训及发展、考核晋升等人事决策中。

如今,在HR寻求转型与突破的时期,要求我们跳出专业深井成为业务伙伴,但这并不意味着人才测评技术等传统专业HR技术、工具已过时,相反,我觉得我们更应该回归人才测评本身,思考怎样通过人才测评技术来更好、更有效地支撑业务,以此来体现HR的价值。回归人才测评本身,必须从人才测评基本理论开始,所以我首先会分享人才测评的基本理论。

广义的测评是指通过一系列科学和手段对人的素质进行测量和评定的活动。比如:笔试、面试、心理测评、简历筛选。狭义的测评专指通过心理量表对人的素质进行测量和评定的活动,就是公司招聘所采用的辅助测评。有人问我血型和星座分析是否属于人才测评?答案是否定的,因为缺乏科学依据。

人才测评信度:测评结果的一致性、可靠性。比如:我早上称体重是60kg,下午称体重是40KG,这说明测评工具的信度较差；如果下午称体重还是60KG,这说明一致性较高。

人才测评效度:测评结果的有效性和正确性。比如:体重计能有效计量体重,说明体重计测量体重有效；体重计不能有效计量身高,说明体重计测量身高结果无效。

常模:测评结果是相对的,我们必须将个体的测验结果与某一参照体系进行比较。比如,测评结果是5分,那么到底5分是高是低,这需要有一个参考标准,这个标准就是常模。在比如,一个人的身高是1.75,如果常模是中国人,我们会说这个人算高的,如果常模是欧美人群,那么这个人就不算高了。

测评掩饰性:掩饰性是指学生受社会称许效应影响会在答题的时候故意装好,而掩饰其真实的想法。我们传统的测评试题很难规避此问题,只能够通过添加“测谎题”来衡量回答的真实程度。

理解人才测评,需要明确三个原理,即:岗位差异原理、个体差异原理、匹配原理。(1)职位差异原理:研发岗、销售岗、管理岗工作内容和要求存在差异,岗位之间是有差异的；(2)个体差异原理:人与人是有差异的,有些人内向、有些人外向；有些人擅长逻辑思维,有些人擅长形象思维；(3)匹配原理:我们期望实现能岗匹配(被测试者能够干活)—人岗匹配(被招聘者适合干这活)—人与组织匹配(能够与组织一起干活)—人与战略匹配(未来一起干)。如果实现了这四个匹配,我们就认为,被测评者在岗位上就能发挥好的绩效。这四个匹配和绩效公式是相对应的,绩效公式P = f( s, m, o, e) 绩效公式对应,S技能；M,激励；O(机遇)；E,环境。

冰山素质模型最早是由美国心理学家麦克利兰在Testing for Competency Rather than Intelligence提出,以麦克利兰教授为首的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功,换句话说,学习成绩好的未必工作绩效好。因此,寻找什么能够预测工作绩效高低就成为一项重要工作。经过努力,麦克利兰提出了胜任力概念:能明确区分在特定岗位与组织环境中绩优者与一般者的个人特征,并提出了冰山模型的设想。

我们看到,冰山分为冰山之上和冰山之下两部分。冰山之上是基础性胜任力:知识、经验、技能,这部分具有容易改变,容易复制,比较难区分绩效优秀和一般者；冰山之下是鉴别性胜任力:比如,价值观,自我形象,人格特质,动机；这部分素质具有不易改变和复制,容易区分绩效优秀和一般者。

冰山模型能够预测绩效差别和行为,接下来我们来解读下冰山模型。冰山模型从上到下分别是知识、技能、价值观、自我形象、人格、驱动力(动机)。

但是很多情况下,一个人具有技能,并不代表一定会做出相应的行为,一个人没有做出一定行为可能是因为不知道为什么要做。会做,知道为什么要做,但是一个人认为某种行为不重要,那可能也不会做出这一行为。判断某种行为重要性就跟价值观有关,当一个人感到某种价值很重要时,采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。例如,虽然某人知道适当消费能够促进发展的道理,但是由于从小接受了不能浪费粮食的教育,形成了勤俭节约的价值观,所以即使明白消费的重要性,还是不愿意花钱。

再往下一个层面来看,会做,知道为什么要做,这一行为也很重要,但如果一个人认为这个行为不是自己该做的,不属于自己的行动范畴,可能还是不会做出这一行为。一个将自我定位在“企业家”的员工,在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点；而一个将自我定位在“与世无争”超脱形象的员工,不太会出现为保护自己团队利益,向上级或相关部门争取资源的行为的。

会做,知道为什么要做,这件事很重要,是我该做的,但是我不想做,所以我还是没有做。这一层面涉及到发自内心的动机或者需求要素,动机或需求对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为,甚至不需要报酬,因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足。我想做了,但是也许还是做不到,为什么呢?这与最底层的人格特性有关,一个人的人格特征主要是指与生俱来的,基本上难以改变的个人特点。虽然一个人有强烈的欲望,但是因为人格方面的缺陷仍然可以阻止行为的发生。最典型的例子,所有的男性对美女都很渴望,这种欲望肯定是有的,但是有的男性就擅长与美女交往,不会看到美女话说不出来；但是有些男性的性格腼腆,即使内心很渴望与美女交往,但是一到美女面前就哆嗦,做不出恰当的行为。

能力倾向测验:能力有多样性,如沟通能力、领导能力、协调能力等,能力倾向测验主要测试职业天赋、胜任力素质这些,将其转化成直观数据,比如他的尝试解决问题能力有多少分值、各项能力的排名先后顺序是什么,这些数值则可以很好地帮助对候选人的能力有一个统一的界定标准。

还有一种是认知能力测评,类似于智力(IQ)测试,主要考查言语能力、数理能力、推理判断能力、知觉速度与准确性、空间判断、思维策略等潜能素质。

这些潜能和技能有很大不同。比如:一名候选人具备大学英语四级技能,但如潜能(言语能力等)较弱,其获取六级的难度将会非常大,如果其言语能力本身很强,其获得英语六级技能就会容易很多。有研究表面,认知能力高并不代表工作绩效一定好,但认知能力低工作绩效一定不好。

人格/个性测验:类似我们平常所说的EQ,人格即气质和性格,指个人相对稳定的思维方式和行为风格。描述人格理论有类型论和特质论之分,类型论根据一定标准,将人格划分为很多类型,一个人属于其中某一类型,A是A型人,B是B型人,这类理论的代表工具有MBTI,DISC等；

特质论用多个特质来描述人格,每个特质的对立两端联系起来构成一个维度。任何人在这个维度上都有一个确定的位置。比如:A比B外向一点,B比C更外向。