企业的“衣柜”里永远缺一条裙子——企业人才盘点六部曲 - 中人网

如果举例来阐述人才盘点的概念,可以想象一下女生的衣柜。每隔一段时间女主人都会去更新一下自己的衣柜,扔掉一些旧的、破的、不喜欢的衣服,而将常用的衣服放在更容易拿到的位置,最后再去买一些新的衣服补充进去。

企业在发展过程中,人才团队也总是在不断更新。就像女生经常自嘲自己爱买衣服而说的:“女生的衣柜里永远缺条裙子”一样,企业的人才“柜子”里也永远缺人。

人才盘点,就像能够帮助企业定期理清楚的“衣柜”。它能帮助企业了解哪些是“旧衣服”,哪些是“需要的新裙子”,做到人才“柜子”里缺什么,补什么。

前通用电气集团CEO杰克·韦尔奇,在位时一直保持着对集团里5000位人才的关注。他会在行至世界各地时与这些人进行见面,每个人都会见面聊天并做笔记。此外,每个月杰克·韦尔奇都会赶到通用电气领导力培训中心,抽出一个下午的时间聆听骨干员工的近况。这使得通用电气能在全世界这么多子公司里边,当任何一个CEO离职发生时,都会在24小时之内找到其继任人选,而及时补上。能做到这一点,是因为杰克·韦尔奇其实持续在做的就是基于自身角度的“人才盘点”。

人才盘点一定不能是空中楼阁,而需紧密结合业务战略。所以人才盘点的第一步,就是从业务战略入手,考虑人才规划问题。比如:接下来企业的组织架构该如何调整?哪些岗位将成为核心关键岗位?其核心能力有哪些?此外,这里也可以引入标杆企业研究的方法来进行人才对标,以制定人力资源规划。

在确定人力资源发展方向后,下一步就可以充分了解一下现有人才与规划人才的差距。并非所有员工都会永远在本岗位中称职,且岗位职责也不是一成不变,所以在计算人才差距时,要充分考虑到在岗人员的变动、人员流动、退休及新进员工的情况。

使用合适的能力素质模型建立企业统一人才标准。一般来讲,能力素质模型包括两方面,一是核心能力,一是岗位所必需的知识技能。一个合适的、适宜的素质模型的建立是企业人才盘点成功的基础。这里要注意,企业战略规划不同,模型也不同,在设计能力素质模型时要充分结合企业需求。

不同的人才盘点工具,使用不同的人才盘点方法。一般情况下,企业会根据“绩效”和“潜力”两大维度来衡量现有人才表现。根据各人才在两个维度上的不同表现,可以将员工划分归类——如腾讯公司将其归类为明星员工、中坚力量、中庸者、原地踏步者、业绩不佳者和淘汰者,对于每类人才采用不同的培养和管理措施。

根据上一步中人才盘点的结果即可形成人才地图。人才地图能够直观地帮助企业进行人力资源决策,确保人力资源工作产出和成果,成就企业成为人才驱动型组织。

最后,企业要将人才盘点的结果进行应用——为不达标员工调整岗位或职责,为关键人才设计个性化发展计划,为空缺人才展开招聘规划。

管理大师尤里奇多次强调:人才管理不是HR的工作,而是各级管理者的工作。同样,人才盘点也应被所有管理者重视起来。人才盘点工作具有很强的战略意义,是战略性人才管理工作的核心内容,无论是大公司还是小公司,人才盘点工作都越早开展越好。

拓展:人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12人才测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。