胜任力模型在人力资源管理中的应用 - 中人网

工作分析是企业实施招聘的基础,如果仅对岗位的组成要素,如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析,将很难识别岗位的胜任特征要求。

基于胜任素质模型的工作分析侧重于研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为。工作分析结合胜任特征及其行为表现定义了岗位的任职资格,使胜任素质模型具有了较强的绩效预测性,从而为企业招聘与录用人员提供参考标准。

企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质,即如何从应聘人员过去的工作表现预测其未来的工作绩效。以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征作出录用决策,缺乏对应聘人员未来。

绩效的科学判断与预测,将给企业带来很大的风险。基于员工胜任素质模型的招聘与甄选,旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发现其潜在素质(能力素质是其深层次特质,不易改变),分析其与应聘岗位胜任能力的契合度,并预测其未来工作绩效,从而作出录用决策。

企业实施培训是为了帮助员工弥补不足、提高岗位胜任素质,从而使其达到岗位要求。培训的首要环节是科学、合理地分析员工培训需求,只有结合员工和岗位的实际培训需求, 才能制定出有针对性的培训规划。

基于胜任素质模型的培训系统,可以发现员工的不足,强化其优势并激发其潜能,进而有针对性地培养员工的核心技能。这样有的放矢的培训,不仅能开发员工的潜在素质,还能为企业储备具有核心能力素质的人才。

绩效考核工作的关键环节是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准。其中,考核指标指关系到员工工作产出的关键项目；绩效标准是对员工在考核指标项目上的行为表现应达到的目标或程度的描述。

胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异,这就为设定绩效考核指标、标准及目标提供了进一步的佐证和支持。以胜任素质模型为基础的绩效考核体系,能够对员工履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价,真实地反映他们的综合能力素质。

薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三方面。岗位的市场价值和内部价值评估决定了岗位所处的工资浮动范围,绩效决定了个人绩效工资的多少。能力高者在担任了不同级别的岗位后岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上,也会与其能力差异关联。

基于胜任素质模型的薪酬体系设计,有利于员工提升自己的知识、技能/能力,有利于企业提升自身人力资源的素质。它能为员工职业生涯铺设多条通道,如技术型通道、管理类通道等,可以帮助员工提升核心专长和技能,还可以培育企业的核心能力,为企业战略的实现提供人力资源支持。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等进行测量和评定的活动。人才测评综合采用多种科学方法和技术,它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定,并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。

基于胜任素质模型的人才测评通过对测试岗位的深入量化研究,判断出岗位所需的关键胜任能力,在人才测评实施中对关键胜任素质做出质和量的解释；同时,对各种胜任素质分配相应的权重,针对关键胜任素质开发出相应的测评试题,从而保证人才测评的针对性和准确性。

员工发展可定义为员工职业生涯规划,它是根据员工的个人性格、兴趣等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道。通过开发胜任素质模型,对员工的胜任潜能进行评价, 帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要,指导员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。这样不仅能帮助员工明确自身的发展目标,也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为,实现个人目标与组织经营战略之间的协同,达到员工和企业共同成长和发展。

素质模型不仅通过职类、职种的建立为员工提供了多种发展通道选择,而且提供了员工素质的分析标准,为合理规划员工职业生涯奠定了基础。

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