阿米巴经营模式：全员参与经营，人人都是经营者 - 中人网

我们常说一个词——经管，但其实经营和管理是两个不同的概念。

经营是为了提高利润、扩大规模，管理是为了提高效率、降低成本，它们的目标方向完全不一致。围绕着经营服务开展的管理行为，才是真正有价值的管理，否则，为管理而管理，会增加很多成本。

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管理是以增加成本、牺牲效率，甚至是牺牲效益为前提的。既然如此，为何还要管理？

因为管理可以确保整个组织效能的达成，而现实中很多公司的管理并不以提高效能为目标，只会徒增成本，甚至管的越细，效率越低。

阿米巴是一种经营模式，与传统管理思维不同，阿米巴更多地强调公司老板尽可能少管，最好不管，然后通过一种经营模式、激励机制，让员工自己管自己。

很多人经常会问，阿米巴在中国有成功的案例吗，在中国土壤上适合做阿米巴吗？

在回答这些问题以前，需要确定中国企业普遍存在的三大问题：

第一个问题，现实中大多数企业中只有老板关心利润，员工更关心的是事情本身。如何让人人成为经营者？让每一位员工做事情前都思考一下：我这样做能不能带来利润。

第二个问题，部门之间的部门墙很厚很高，往往只有老板才能协调。

第三个问题，员工总是对报酬不满意，而老板总是对员工的工作业绩不满意。

阿米巴这个概念是由日本的稻盛和夫提出的，他定义的阿米巴经营模式由四句话组成：

2、把组织分成若干个小的单位，即经营单元

“正确的经营理念”：简单来说，至少是合法合规，再高一点的境界是对得起自己的良心。

稻盛和夫常说“敬天爱人”，更接地气的经营理念是“成人达己”，就是你所做的一切商品销售、服务、信息、资本，都是在成就别人。

如果你是在损害别人的前提下达到自己的目标，那就不能称之为正确的经营理念。

第一部分就是正确的经营理念，他将其概括为“经营哲学”，经营哲学更多的强调理念部分，相当于企业文化里的理念层面。

第二部分是组织划分，把一个大单位分成若干个小单位。

第三部分是经营会计，即独立核算、内部交易。

中式阿米巴比日式阿米巴的内涵多了一些。

首先要做的是组织划分，该成巴的成巴，有一级阿米巴，二级阿米巴……

第二个是建立内部交易，每一个巴都是独立核算的，做的好的巴可以分裂，做不好的巴可以收购和合并。做的好的可以管好几个巴长，这是一个激励机制。

并且，严格意义上，你的工资不再是由老板发放，工资都“藏”在交易额里，只有卖出产品才能得到相应的工资，这也是一个激励机制。

还有授权分权，我想要几个下属都可以，他们的工资我想定多少就定多少，这是我的权利之一。

如果公司内部资源无法支撑业务，或者质量和服务不合格，就可以引入外部竞争。当然，内部同样也可以竞争，公司可以设置多个平行部门对一项业务进行竞争。

所以，中国式阿米巴的动作比日式更多一些，归纳起来就是“分、算、奖”三个字：

算——通过内部定价进行内部交易，然后每一个巴独立核算自己的利润

奖——员工的工资奖金甚至分红，都先来自于本巴

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