人不对,事怎么对企业内部是否具备充足的人才池、是否有足够潜力的未来领导者,将成为企业能否进一步保持竞争力的关键。
作为企业老板,每年一定要抓三件事:
9-10月做战略；
0 x1 q5 O' S( D3 {0 c; W E# P11-12月做预算；
5 u5 E- ~+ |2 b( q2-5月做人才盘点。
人才扑克牌
人才盘点就像打麻将,打扑克,每次打完都需要洗牌、理牌。老板都希望自己手里有一副好牌。对于规模小的公司,员工不多,大部分都按照老板的指令做事,每天在老板眼前晃悠,谁做的好,谁偷懒,老板看得很清楚,不一定需要借助高逼格的人才盘点工具。
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当公司规模大了,组织分工越来越复杂,老板能亲自管理的人,越来越少,大部分员工的表现只能通过少数人的汇报来了解,这个时候,借助专业的人才盘点工具就很有必要了。
9 l) t2 ? ^6 E3 g+ R# X& r' u6 C那么,老板要掌握的人才多少合适呢?GE的韦尔奇给了一个思路,掌握一副扑克牌的数量即可,52个人。
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通用有一项要求,任何一个CEO离职,都会在24小时内宣布其继任人选。能做到这一点,是因为他手里有足够的牌。2 W# v9 L- l6 v6 h
作为老板或事业部高管,你不需要管所有员工,你需要管理好52个人即可。
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人才盘点要盘三类人:
4 k) w3 y5 q i0 g1 [" [; z0 X一、你的直接下属,5-10人,你如果管不好自己最重要的5-10个人,请你先不要去管团队。马云说过,如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道,那你就失职了。所以,你最少需要了解你的直接下属10个信息。
2 y; v. u0 B% Z$ @/ ^: A5 S二、你还需要了解你下属的下属中最优秀的20%和最差的10%,大概有10-20人,就是请每个下属讲清楚,他最得意的最优秀的下属是谁,最差的最不想要的是谁,为什么?
' p4 m/ a6 V2 T三、你还要了解公司的专业技术人才,至少掌握20个大牛级别的或者是具备高潜力的技术明日之星。
9 [; ^5 ^7 V- ?. S. @6 K你要时刻琢磨这52个人,谁是你的A,谁是你的K,谁是你的王炸。 Y$ T' S% b, d
当然,你需要让人力资源经理给你提供一套人才盘点的管理体系,要结合每个人的简历、历史绩效数据、潜力评估以及他的八卦消息,对他形成一个基本的了解。
* }# J/ K4 x, b* ^, y7 y$ T推荐一个方法:从“心、脑、手、钱包”四个方面洗牌:
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心-是指他的兴趣和激情所在,心在哪里?
; s6 j, `7 g1 z2 c) E! s4 K7 i脑-取决于他的家庭、教育和工作阅历,出身不同,他的思维方式、习惯自然不同。
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手-是指一个人的行动力,有些人是光说不练,甩手掌柜,所以我们要研究他过去的行为和绩效成果,一个求职经历特别坎坷,频繁跳槽,年过40,还总是应聘低层职位的人一定要特别关注。
% F$ ?; u" p' X, v6 M G6 D7 J钱包-是指这个人的欲望和动机是什么,如何让他把个人利益于公司结合起来。
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(文字部分内容转载自:赵学文 组织与人力效能研究网 如有侵权, 请联系删除)
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随着社会的高速发展,企业在内外部的经营管理方面,都面临着不断更新优化的挑战。尤其在人才管理方面,人才竞争力已经成为很多企业的核心竞争力之一。在人才管理的过程中,T12人才测评向上承接了人才标准的落地执行,向下衔接到组织人才的培养和使用,因此,其作为枢纽环节,重要性正日益凸显。
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