如何做好企业绩效管理？ - 中人网

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当我们谈到绩效管理时，我们指的是什么?可能是众所周知的绩效考核方法，如KPI、BSC、360°等等，也可能是经典的PDCA循环，也可能是SMART principle……我们似乎不太关注绩效在组织中的联系和结构。那么，绩效管理在企业架构级别上怎么做呢?下面我们就来谈谈企业应该如何协调好组织绩效和个人绩效之间的关系，从而找到人力资源绩效管理方法的最优解决方案，从而实现企业自身利益的最大化。

组织绩效实际上是一个抽象的概念，它需要分解到每个员工身上，才有真正的价值体现。但这个分解的过程不应是简单粗暴的，单方向的由上至下。那么具体而言，充分考虑组织绩效和个人绩效之间作用力的绩效管理怎么做呢？组织绩效应如何分解为个人绩效呢？

通常而言，组织绩效逐级分解至个人绩效，但如果员工仅关注其个人绩效，可能会引起恶性竞争，导致员工忽视对组织绩效的责任感。因此，在分解组织绩效的时候应注意，将组织绩效和个人绩效相关联，从而引导员工关注整个部门、企业的发展，提高员工的团队合作意识。

file:///C:\Users\ADMINI~1\AppData\Local\Temp\ksohtml8252\wps1.png目前而言，大多数企业采取“岗位基本工资+绩效工资”的薪酬模式，如果想要实现关联，可将薪酬模式调整为“岗位基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖”的形式，个人绩效工资与个人绩效评分关联，组织绩效工资与组织绩效评分关联，年终奖则于企业年利润关联。

对于传统的金字塔型公司来说，组织指标分解采取单一的纵向分解，自上而下逐级分解，从企业宏观指标分解到一级、二级业务部门，最后分解到个人。但此时，问题它就来了：对于许多企业，个人绩效与所在部门绩效关联，对于个人绩效出色的员工，若其所在部门平均业绩一般，总得分较低，或是由于部门负责人负面的主观因素，会一定程度上降低个人绩效，导致不公平现象。

但如果采取项目考核与岗位考核结合的方式，根据每个员工所在部门的岗位、所在项目的角色进行另一维度的分类，同一类员工采取同样的绩效考核指标、薪酬政策等，则能体现“矩阵化”管理的合理性和公平性。

或许有时会出现这样的情况，员工的工作表现和绩效评分均不错，但是整个部门总体的绩效、或是整个公司整体的利润却没有达到预期的目标。这当中或许就有组织绩效和个人绩效衔接的问题，使得个人目标的实现不能支撑集体目标的实现。

此时我们可以采取冗余式分解的方式，在量化组织绩效指标的前提下，个人绩效的目标之和应大于组织绩效的目标，来应对衔接过程中可能出现的分配决策失误或实际执行不佳的情况。

通常，在组织绩效目标向下分解的过程中，责任和资源逐渐分散，员工的工作岗位更多的时候工作内容也有所不同，因此绩效考核自然存在较大差异。如前台业务岗位、后台技术岗位、研发岗位、后勤管理岗位等。

如果每个员工的角色在一个任务或项目是明确定义的流程管理系统的概念,不同的权重分配比例根据实现的重要性和难度,关键指标和绩效考核有机结合,可以更有效地实现组织绩效目标。

总之，作为绩效管理的重要组成部分，组织绩效和个人绩效共同决定着企业的发展方向。正确处理二者之间的关系是人力资源绩效管理的重要组成部分。只有掌握合适的方法，才能最大限度地发挥两者的合力。