人力资本分析:如何使用人力资源数据来推动业务成果 - 中人网

人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。

当今的CHRO做出由数据驱动的决策,对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别,人力资本分析如何适合整体运营数据战略,最重要的是,积极影响公司整体绩效的工作场所战略。

在不那么遥远的过去,人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资,计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。

如今,精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。

通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析,通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析,组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策,从更多样化的聘用决策,更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。

“在罗杰斯通讯公司,我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析,以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序,要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”

为了使用人力资本分析来支持您的组织,您必须查看组织中的四种不同类型的数据:

每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。

2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础,以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括:

3. 关键客户指标通常由营销或客户体验(CX)团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义(以及更好和完善)工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是:

4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为,观点和其他定性数据,从而使他们能够得出新的结论并查明行动,管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的:

这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域,但是当一起分析时,它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划,项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性(或联系),确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。

既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据,那么您可能想知道这样做的好处。

提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标,您还可以设定切实的目标,以培养归属感。

解决营业额问题。通过人力资本分析,您可以通过分析与薪酬,旷工,生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。

招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响,并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。

建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可用于收集见解并改善EX。

“在强生公司,我们会问自己:成功的销售人员具有哪些共同特征?我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征?人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”

与许多组织一样,福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。

福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯(Marina Pearce)博士说:“经过广泛研究,我们意识到该组织将从更集中,更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”

结果,福特公司开发了一种“询问-观察”方法,涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事(例如,每年仅从一项调查收集的数据)。

Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起,然后与福特内部决策者共享这些结果,以帮助制定新计划以满足员工的需求。

感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗?这是人力资本分析入门的快速指南:

1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法?领导(其他部门)是否讨论过分析技术的正投资回报率?如果对这些问题的回答是“是”,则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。

2. 确定您的数据拥护者。寻找内部(内部)数据拥护者可以帮助您获得认可,建立业务案例,并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。

3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织,请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标,然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。

4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题,以了解“为什么”,例如:

5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分析人力资本数据。

低估人力资本分析的风险。目前,市场规模估计为17亿美元(并在迅速增长)。那么,机会在哪里,您需要保持什么优势?

从招聘到员工体验,当然还有People Analytics,人工智能已渗透到HR的方方面面。

令人兴奋的是,People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作,从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。

尽管AI在EX中变得无处不在,但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成,将获得最佳结果。这是必要的,因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面:同理心。

这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此,我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力,我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。

尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余,但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为,对于目前被淘汰的每一项工作,都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。

但是,需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距,因为这些新角色所需的专业知识是不同的,并且通常更为先进。随着时间的流逝,提高技能的需求可能变得更加紧迫,因此,领先一步至关重要。

最终,如果做得正确,人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如,人工智能驱动的聊天机器人,库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案,从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。

希望领导者注意您的分析吗?然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是,要当心:这些必须始终与业务挑战联系在一起,否则有被忽视的风险。

做到这一点的方法是发展自信,连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告:不要被工具和方法所困扰。

过去,目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础,People Analytics团队还有责任做到这一点。

有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说,由于数据集的限制,HR中没有“大数据”之类的东西。

例如,预测变量或高薪员工,经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展,人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。

最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑,People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是,人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。

鉴于数字化工作环境和AI的破坏,人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源,运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。

员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多,那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多?

“ HR技术”适用于HR人员。相反,我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。

工作技术适用于组织中的每个人(包括员工和候选人)。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。

People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户,并且是流程的一部分。

正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样,拥有EX解决方案的雇主也必须如此。

员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是,插入的供应商,接口和应用程序越多,对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单,使其无缝。