人才测评丨企业何如快速筛选人才? - 中人网

从小我们就不断被测评着长大,小时候参加过的各类考试,步入社会时我们参与的各类面试、线上测评,入职后的绩效考评、任期考评,我们都经历过不同类别的测评,但是我们在测评的时候,或者我们在做题目,做选择的时候,我们到底在测什么呢?最后的评价结果、得到的分数又意味着什么?

笔试可以从两个层面去理解,一方面是测评某方面知识的掌握程度,一方面是测评理解能力、分析判断能力、逻辑思考能力,尤其是在遇到比较灵活的题目的时候,在考察的是知识应用能力,学习掌握的知识如何与工作实际相连接?这是一个很重要的考察点。

面试重点考察的是能力,对于知识的考察权重相对较轻。面试过程中,经常采用的是行为面试法,就是在通过被试者描述过去的完整行为来预测后期的表现,这就是潜力的范畴。

发展性测评就属于测评目标的一种,初入职场时可以通过这种测评,为自己的职业发展提供参考,发挥自己的“长板”,知道自己的“短板”。

测评的内容从"岗位要求"出发,是否符合胜任力的维度,是我们测评的底层基础,打牢夯实基础,围绕着胜任力特征去提问,通过我们最后评价来这个被试者是否具备岗位要求的能力,通过他测评时表现出的行为进行预测,提高我们的测评效率。

我们经常会忽略的是人与组织之间的匹配度,比如团队的企业文化,并不是只是让它写在纸上、挂在墙上,而是落实在具体行为上,不同类型的企业文化要求也不一样,很多时候我们问“你对加班的看法是什么?”其实是在传递一种无形的理念,例如我们的价值观是以客户的成功衡量我们的表现,这是客户导向,要求我们将客户摆在第一位,也有产品导向,所以不同的价值观对人的要求不同,尽量避免“水土不服”。

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”。可以说,人才测评可以为人力资源部门的决策提供参考性建议,是企业人事决策的基本工具。

把测评两个字拆分开来,就会发现“测”和“评”都是有特殊含义,人才测评实际上包含人才测量与人才评价两个维度。人才测量,是指通过心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果,采用面试、心理测试、情景模拟等方法对人的能力大小、性格特征、行为风格等特质进行的测量；人才评价则是指将人才测量的结果与对应职位的要求进行综合比较,通过对候选人的素质、发展潜能以及性格特征等方面进行分析从而得出心理学方面的科学评价,从而为用人单位的选人、用人、育人、留人等工作提供全方位的参考。

上图是人才测评的一般流程。可以看到,在我们进行测评方法和工具选择之前,有两步不可或缺的步骤,分别是:明确测评目的和建立素质模型。

测评目的,是一切测评活动的起始点。清晰的目标可以保证后续活动的有效性和准确性。人才测评的目的通常有五项:选拔、培训、考核、诊断和配置。在进行设计动作之前,要第一时间与需求方确认测评的目的和希望实现的效果,才好对症下药。

素质模型,是设计动作前的第二步。根据既定的测评目的,确定评价重点、维度和项目,这些都是建立胜任力模型的组成部分。通常来讲,企业文化、行业特点、企业发展战略、业务策略和工作分析等,都是建立素质模型的来源。之后,可结合“冰山模型”、“洋葱模型”等,进行素质模型的建立,以清晰评价的维度和项目。

有了测评的方向和模型标准,接下来就要选择合适的测评方法和工具。强调一点,“合适的”才是最好的,而非要追逐“流行的”。因此,我们需要了解各测评方法和工具的特点和适用范围,以“开对药、开好药”。

选定测评方法后,我们需要进行各测评工具的设计,它是测评方法和如何实施的可视化载体。可从流程和结构两方面来考虑。

即从测评实施流程来说,明确测评前需要的人、财、物、信息等资源,过程中的各项活动,以及测评后应得到的最终成果。围绕这三个大方面,就可以进行工具表单的设计。

一张统筹全局的策划表。在表中说明测评各个阶段的涉及事项和所需物资,相应的时间要求及责任人,必要时可备注注意要项,以防遗漏重点。

不管我们是测评的对象还是组织者,在明确测评目标,清晰测评内容之后,一方面从发展的角度去提升自己的能力,另一方面为组织的发展去加速识别出高潜人才。测评是通过工具组合去实现测评目标的一种方法,测评不是目的,发展才是奥义。

每次人才测评,都是一场始于目的、忠于科学、诚于匹配的旅行,终点往往是超出预期的收获,只为能真正的让金子发光!