HR和求职者进行薪酬谈判的技巧 - 中人网

既能招来有能力的人，也能省下一大笔钱，这才是老板眼中的好HR(HR心中的苦)。今天小佳来跟大家聊聊薪酬谈判的技巧，探知到求职者的心理底线，这样你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在与求职者谈判薪酬时，你就越能应付自如。可以从这四个方面入手!

HR在谈论薪酬之前需要先明白一个问题，这个职位能够给企业带来价值是多少？在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，否则公司给的薪酬不符合求职者期望标准，最后都不能如愿，只会浪费时间。一般情况下求职者不愿透露他们期望的薪酬，他们先说出来后会被公司压价。HR需要了解求职者比较重要的信息，那就是应聘者在前几份工作的薪酬信息，需在正式出价前至少“试”出价两次。起码可以在大致上与求职者达成共识，不会让求职者觉得差距太大。

现在很多企业在进行招聘时都会给出这个职位的薪资范围，而有的公司不这么做，给出薪资范围有利也有弊。有些HR认为是不利的，标明薪酬范围求职者一般都会奔着最高值去的，如果说职位薪酬在8千到1万之间，求职者大概率会提1万。也有HR觉得公开的会比较好，如果你的薪酬标准在这个范围之外，那么没必要浪费大家的时间，这样可以淘汰期望过高的人，提升面试效率。如果考虑到从其他方面入手的话，抛开薪资的问题，从其他方面感觉能留下求职者的话，可以只公开薪酬下限就行，面试者先过来然后再进行谈判。

一定要清楚协商和争论的区别，在与求职者薪酬协商的过程中，尽量减少对某一种薪酬建议的争论，要尽量加强交流，去满足彼此的需要。应该把协商过程看成合作，寻找共同盈利点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略：

如果在钱上做决定，这是一种很简单的方式，要么可以，要么不行。也可以寻找创新方式，提高吸引力。比如采用年终奖、外出旅游、项目奖金等福利形式。尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体的数字，表明这些福利也是总薪酬的重要部分。这样效果会更好。

薪酬谈判总会分出个胜负。如果求职者是个千里马，企业正好需要这样的人才，企业可以多付出点代价，毕竟鱼与熊掌不可兼得，看这点钱重要还是人才重要。当有能力的求职者超过1个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立刻拂袖而去。必要时，要舍得放弃。