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标题: 行业案例：医药行业人力资源管理项目纪实 [打印本页]

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作者: 华恒智信咨询    时间: 2021-10-12 14:27
标题: 行业案例：医药行业人力资源管理项目纪实

人力资源管理团队分工不明确，且基层工作人员执行力差，往往导致工作得不到落实，甚至有些员工将上级“授权”的任务“反授权”给上级……帮助该企业明确了人力资源管理者的职务责任和内容，将工作职责包干到人头，使不同层次的工作都得到贯彻和落实。

【客户评价】

  F# \- {. S9 W, d& @项目开展过程中，团队对公司进行了认真细致、深入缜密的调研和访谈，提出项目建议时会与我们进行多次主动的沟通，积极发现项目建议中可能存在的漏洞，并努力提出与公司实际相符合的最佳解决方案。项目团队人员高度的专业性、责任心和敬业精神深对我们印象深刻，这种精神在项目进行过程中也传播到了我们公司，对公司的管理干部和员工都产生了积极的影响。

在项目方案中，咨询专家提出的阶梯式的岗位职责说明书，对我们企业制定包括人力资源总监、经理、主管甚至专员的岗位职责说明提供了重要的改革思路和方向，有利于企业建立系统化、全面化的人力资源团队岗位建设。
再次对专业咨询顾问的工作表示深深感谢！非常期待能够与您再次合作！
——北京某医药科技有限公司人力资源总监

【客户背景及现状问题】

某医药科技股份有限公司前身为某研究所附属实验药厂，后注册成立北京某制药厂。2000年，该制药厂联合五家企业共同发起设立北京某医药科技股份有限公司。公司设有“人力资源部、资金财务部、市场营销部、生产管理部、技术质量部”五个部门。员工队伍500余人，大专以上学历者60%，专业结构以医学、药学为主，兼有市场营销、企业管理、财务管理等专业。中层以上管理人员大学本科以上学历占94.4%。

目前，公司人力资源总监的工作过于繁琐，具体的基层工作无法在基层人事工作人员那里得到落实，不同层次人事管理者的工作权责不明确。人力资源总监常常困在基础的人事事务中“刚刚从生产部做绩效考核回来，明天还得负责将考核结果汇总报给财务部……”，而处在基层的人事专员却抱怨说“上级布置的绩效指标考核实施起来太困难，我们公司人力资源管理的绩效考核指标应该彻底改革一下……”。

该公司的人力资源总监本应该制定公司的人力资源管理战略，为公司的整体发展和业务领域的发展提供人力资源支持，现实却被困在基本的人事绩效考核事务中；反之，人事专员作为一线管理人员，不但不落实上级的工作部署，还一味抱怨工作难以开展的困难。如此一来，人力资源总监被人事专员“反授权”，陷入了基础工作无法落实，基础的工作被基层管理人员反授权给最高层管理者，使其难以脱身去规划公司总体人力资源管理战略。

【问题分析】

该医药公司人力资源团队出现的“基层工作难落实，高层管理受牵制，团队目标难实现，公司战略受影响”的问题，主要由于团队中，不同管理层工作人员的职责分工不明确，职务说明书不完善造成的。该医药公司的人力资源部中，不同层次岗位的职务说明书存在以下几个方面的问题：
5 P2 k: U1 K4 g§该医药公司人力资源部门分工不明确，不完全，尤其是在下属职位中没有得到充分的分解，部分职责没有相关职位具体承担。
9 G) C2 ]' H. q- @3 L2 w- g( y§职责描述不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象。
8 n% ?  g0 m* b2 w, [/ U§职位目标权限描述不准确、不全面，有下属越俎代庖和上级因小失大的现象。
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§职位任职条件过于宽松，造成人事管理的基层工作者能力不够。

【解决方案】

根据上述问题的分析，考虑到人力资源管理团队在公司人力资源战略管理中的特殊地位，从上至下所有人事管理人员的职务责任和内容都必须重新明确，将工作职责包干到人头，使不同层次的工作都得到贯彻和落实。下面是为该医药科技有限公司改进的职务说明书（只列出人力资源总监的岗位说明书）：
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针对部门职责不充分、不完全的问题，制作职务说明书前期必须对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确责任，进行填充。
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& P$ {+ s8 t/ m% `首先，对人力资源管理团队职责的划分，不同层级的职位可能担负责任不一样，必须进行分级详细的描述。如果是人力资源总监和主管，需添加补充人力资源战略实施的相关内容。
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# G$ ~3 a, }% N5 Z% k7 b) o另外，对于职责描述不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象的问题，制定职务说明书时，统一按照“内容+目标+负责程度+衡量标准”的方式，进行规范、准确、全面地描述，做到无重复、无交叉，以利于体现职位价值和提取绩能衡量指标。

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最后，针对岗位的目标权责描述不准确、不全面的问题，要将人力资源团队的总体战略目标进行纵向排列，再将每一个岗位的工作职责进行横向整理，形成的所有目标与职责的“十字交叉”，便是各工作岗位的目标与权责。最后，对于底层人事管理者能力无法胜任的问题，我们在制定岗位任职条件时，要进一步严格任职资格的标准和考核要求。

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