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标题: [系统转发] 管理跟不上的背后原因 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2021-10-21 16:31
潘文富这当老板就很少有舒心的时候，刚起步时要先解决生存问题，所以全力抓经营。后来经营上去了，这内部管理又开始出事了。管理主要就是管人，管人的问题也就是这几个：招不到、留不住、用不好、对着干，甚至还能把员工培养成家贼或是竞争对手。这人管不好，必然就导致财务层面的巨大内耗，执行层面的弱鸡，氛围层面的消极。在外部则会被同行打压，被上游客户看不起，被下游客户欺负，做好的发展规划和产品组合沦为一纸空文，压根无法落地。诸多问题都是缺乏管理导致的，这个道理老板都知道，虽然也强化过管理工作，规章制度和考核也搞了不少，企业文化标语口号都挂出来了，貌似也没什么实质性的作用。其实，这根子还是在老板自己身上，尤其是思想层面对：什么是管理？还没有整明白，只是单纯地站在自己的主观角度来看，以自我认知为主导，接下来就是自己亲手把公司管理的鸡飞狗跳。对员工，老板经常说不换思想就换人。那老板自己的思想出问题时，若是不换思想，那就必然要承担管理混乱拖累经营，乃至阻滞整个公司发展的后果。那么，具体点来说，在管理这个事情上，老板究竟在哪几个方面没转过弯？ 1．不合法。电视上天天说法制社会没看吗？老板的胆为啥这么肥呢？有些老板对法律的漠视，对安全生产、税务、账务合规，乃至劳动法基本无视，自己想怎么来就怎么来。尤其是严重违反劳动法，超时工作、压缩休息日、不给加班费、工资拖欠、随意罚款、规章制度单方面制定等等。在员工法律意识越来越健全的今天，老板居然还公然违法，员工对公司对老板有信心吗？员工自身基本权益都得不到保障的时候，会对公司有归属感吗？老板对法律都不放在眼里，每天都冒着违法的风险，这门生意还能做多久？这公司还能待吗？违法也许是为了当前省点小钱，就没考虑过今后要花更多的钱来补救吗？ 2．不合行情。员工薪水的高低，严格来说，不是老板根据员工的价值产出就能定的，而是首先要看当地的行情。哪怕老板觉得这个员工不值这么多钱，但当前的行情就是这么多钱，那也得开出来。老板的思维则是先低开，根据实际表现情况再调整。但是，员工可不这么想，大家对行情都很清楚（在对比点上还会就高不就低）。开这么低，明显低于行情，要么不干了，要么消极怠工磨洋工，要么设法在其他方面搞点收入补偿一下，反正自己是不可能吃亏的。 3．强调服从。老板所认为的管理，更多是要求员工服从，对执行力的理解就是听老板的话。其实，根子里是老板把自己当君王，把员工当奴隶当机器人。对员工的独立个体、思维、尊严等较为轻视，甚至连平等对待都谈不上。员工真正的执行力背后，除了执行技术层面，还有协商沟通与利益交换机制。 4．缺乏高压刺激。讲道理，老板都知道，就是懒得动，或是太忙，以后有空再说，到时候再说。为什么懒得动，主要是缺乏高压刺激，不见棺材不掉泪嘛。当然，虽然管理混乱，但生意还在运营，还在赚钱，没有必要认真来抓管理。若是遇到大事了，诸如被举报（税务，劳动监察，安全审查，环保等）、公司被查封、火灾、重要客户跑路、员工卷款跑路等等，遭遇重大损失后，才会认真看待管理问题。也就是说，老板们懒得抓管理，主要是还没有出大事。 5．认知等同。在工作方法层面，老板觉得，这也没什么难的，我都知道，在公司多年的老员工也知道，新员工嘛，带一带也就都知道了。既然大家都知道，也就没有必要搞什么标准化和规范化，也没有必要搞什么技术培训，多此一举嘛。至于员工的实际掌握情况，职业技术的基本功，技术能力的理解和执行差异等等，老板就不管了。 6．只要过程，不要结果。考核员工，最简单的办法就是考核结果。至于结果之前的过程，老板不怎么关心，让员工自己去搞定，反正到时候给我结果就行了。我老板花钱请员工来干活，就是来搞定过程的。可是，不管理好过程，怎么会有好的结果？当然了，在不考虑成本和风险，不考虑效率，甚至透支的情况下，员工也是有办法给老板交上来所谓的“结果”。 7．老板以为自己掌控了一切。老板认为公司是我自己一手做起来的，每个环节，每个客户我都熟悉，所以，即便是员工不干了也没什么。真的是这样？老板真的熟悉公司的每一个环节？恐怕只是浅层的了解而已吧，毕竟，稍有些规模的公司里，老板往往已经进入脱产和半脱产状态，很少介入实际操作层面了，尤其是新技术、新流程、新标准的掌握度更低。再有，对于外部客户，老客户和大客户，老板可能熟悉一点，小客户呢？后来开发的新客户呢？老板也都熟悉吗？即便有点熟悉，有深入的了解吗？有足够的客情关系吗？有足够的整体掌控吗？ 8．老板的累。老板总觉得自己是公司里最勤奋的人，所有的事情都要找自己，所有的问题最终都要推到自己这里来，需要自己思考、决策、调动资源，乃至出面办理。总而言之，自己已经忙到不行，哪里还有心思做管理的规范化呢，当前有这么多着急的事情等着自己处理呢。其实，老板所谓的忙和累，有些是属于无知的勤奋。没有彻底把当前的所有问题进行梳理和分类，哪些事情是可以早期预防的，哪些问题是重复出现的，哪些处理方法是可以纳入标准的，哪些事情是属于前期失误后期补救型的，哪些问题是因为缺乏早期规划和准备导致的，哪些问题是可以通过员工的技术能力，在员工层面就能解决的，以及各类问题之间的逻辑关系。没有梳理清楚，只基于解决问题而解决问题，那必然就会形成一个不断面临问题，不断解决问题的状态。 9．只会管理行为，不会管理情绪。对员工的管理，老板更多是看重员工的行为，诸如考勤时间、是否遵守规章制度、执行方法和执行质量如何等等。但是，人是情感动物，不是机器人，不是根据指令就会自动干活的。在员工执行力的背后，有会不会干的技术因素，还有想不想干的态度因素。这个态度也就是情绪，情绪的背后又是入职取向、面子、尊严、性格、个人价值体现、发展前景等等因素的综合作用。按说，这些都属于对员工情绪管理的范畴，但是，老板们懒得操这些心，只管行为，不管情绪。

作者: clancy 时间: 2021-10-21 16:31
前面几句话就把我抓住了不管是经验还是文笔，都是大佬级别的

作者: clancy 时间: 2021-10-21 16:37
所以一般来讲，公司体量打到粗放式管理跟不上的时候，有远见的老板往往都会找职业经理人来为自己打理公司。后面的关键节点就是如何与职业经理人处理好相关关系了。类似于“君主”请一个“丞相”总理机要事务。

作者: 朱彦 时间: 2021-11-20 09:18
这是一篇好文章

作者: ckc1366 时间: 2022-1-26 11:29
很对啊

作者: Alex.zhang 时间: 2022-3-11 10:18
赞同，好多微小企业的老板都有这些个通病，在现在市场形势、时代趋势下，不改变思维，难！

作者: Bob127 时间: 2022-4-29 22:14
民营企业在管理上的漏洞和弊端其实作为老板自己是知道的，只不过就是没有因此而铸成太多的损失而已。民营企业管理要想跟上作为老板必须要给管理者足够的施展空间和足够的后盾中坚力量。从自身层面来讲，管理者必须具备且最基本的两个职业素养：以身作则和居安思危。其他的技能我们可以理解为管理技能，沟通技能，情商技能等，那些层面上的相信既然能做到高级管理者应该还是有相应的水平的。管理者的一言一行，透露出来的说大了是公司形象，说小了就是下面的员工是以你看齐的，所以自己的言行是影响团队的关键。我们通常看一个高管是否真的适合这个职位就看几方面：形象举止说话人格魅力。总之管理者先得管好自己优秀自己后你才能管得住别人，也才能让别人信服于你自己。至少有一天当你离开公司时，你的下属是翘着大拇指告诉你：领导跟着你我们学到了很多东西！而不是告诉别人：这个领导早就该走了 ......我想这也是一种价值的体现吧！至少我们问心无愧！

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