中人网

标题: [转载] 跳槽的有效防范 [打印本页]

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:13
标题: [转载] 跳槽的有效防范
优秀人才跳槽，使用人单位遭名利双重的损失，甚至造成重创，公司企业高层常常头痛不已。“金三银九”，是社会对跳槽良机的总结。据统计，每年三月都是有效职位数大量灌水的洪潮，而七至九月则发起了第二轮冲击波。五月和十月通常是小幅回落的调整期。作为用人单位，却不能等到旺季才去关注一下职场走势，若员工已萌生跳槽之念，时时都可以寻求更好的机遇。因此，用人单位必须未雨绸缪，防患于未然。跳槽数据探查—— 次数比较：据某公司调查表明，自参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占总体的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（占总体的9.8%）跳槽超过6次以上，现代人多次变换工作已是大势所趋。地域比较：北京和广州被访者频繁跳槽的比例高于上海。京、沪、穗被访者跳槽6次以上的比例分别为11.4%、3.9%和13.8%。年龄比较：31岁至35岁和36岁至40岁是跳槽频繁的两个年龄群体，跳槽6次以上的比例分别为18.7%和15.3%，高于其他被访的三个年龄群体的选择比例。而20岁至25岁的被访者由于参加工作时间不长，缺乏工作经验，跳槽次数多在1至2次，比例为58.7%。原因比较：超过六成的上海被访者跳槽的原因是不满意薪水，而京、穗两地被访者选择这一原因的均未超过一半（比例为47.3%和48.6%）。北京被访者因“个人能力得不到发挥”而放弃原来工作的比例高于上海和广州被访者，三个城市对该项的选择比例为56.2%、49.5%和38.6%。此外，北京被访者因“不喜欢领导/老板的为人”、“领导/老板对自己不够重视”、“难以得到晋升的机会”等原因而放弃原来工作的比例也要高于上海和广州的被访者。调查结果传达了这样一个信息，北京的被访者似乎“更有个性”，因为除了薪水这个选择工作的硬条件，他们对工作环境的要求也要略高于其他两个城市。要求比较： “职业所带来的收入”、“良好的同事关系”和“职业所提供的福利”是被访者在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。在5分制的评价中，三个因素的看重度分别为4.33分、4.15分和4.12分。 20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该是“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”的企业最能留住人才；16.9%的被访者选择了“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度，多劳多得，少劳少得”很重要；选择“给员工高福利”和“能够为员工提供各种培训和学习的机会”的被访者为15.6%和11.4%。由《中国青年报》完成的调查显示，五种情形最可能成为引发青年跳槽的理由，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。 “发展空间小”，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作；“待遇低”，获选率为46.7%；相对于“钱途”，员工可能更看重“可持续发展”；42.0%的青年会因为“学不到东西”而跳槽。其余数据如下：“领导管理不善”27.8%、“不能学以致用”27.4%、“没兴趣”18.2%、“太清闲”17.6%、“工作地点不合适”16.2%、“不稳定”15.9%、“太忙太累”13.6%、“社会地位低”11.0%，而最不可能成为青年跳槽原因的是“与同事的关系不融洽”，只有5.7%的青年选择了该项。针对以上原因，笔者在此提出几点建议，供用人单位参考。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:13
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
战略决策的重视 “把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。” 通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德•斯隆的名言。人是企业的资本、是无形的财富。振聋发聩之语，把以人为本提升到需要的高度。只有在战略决策中上有足够的认识，才能在人力资源开发与管理中游刃有余。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
企业文化的导向 “企业文化”是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。我曾经称其为“以个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”------［荷兰］霍夫斯坦德美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔•沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。” 因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境，是企业文化中，人力资源管理范畴不可缺少的环节。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，唯才是用、工作热情被激发在某种程度补偿了薪酬的不足。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
人力制度体系的完善薪酬体系在公司，员工的工资一般都是依据他的工作表现而定，论功行赏。一个科学的薪酬制度是先决条件。包括薪酬等级、薪酬构成等等。薪酬，包含基本工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等。如：有的公司设立住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
期权利益有些公司针对高层、精英、功臣，出于种种考虑，分配了股权，以增加凝聚力。即使是认真勤恳的老员工，也往往尽力解除期后顾之忧，设立年金，以提高他们的工作热情和积极性。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
物质激励成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
机会激励为员工提供充分的发展空间和表现机会。有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的，细分晋升等级、晋升架构，使他们不必等空缺就可以升职。例如某公司的员工，工作能力卓越，认真负责，可惜公司没有空缺的职位，公司就可以交给新的课题、给付特定任务。或者为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
信任激励给予员工信任，就是给了其责任，也是给其最大的尊重，上司不能越俎代庖。上司的领导能力一般都较强，或出于谨慎，事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:14
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
理解激励士为知己者死。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。倾听员工的意见或建议，帮助他们解决问题，接受并采纳合理性建议，使员工感受到真诚的关心和重视，积极性和聪明才智也得到发挥。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
规章制度对员工不仅要动之以情，同时仍然要晓之以理。无规矩不成方圆。建立完善合理的企业宪章，予以公示，将企业的期望与约束明确表达。有章可循，有法可依，不仅不会影响员工的工作热情，反而充分体现了公平、公正，减少员工的误解与隐讳。涉及人力管理的制度一般是录用制度、培训制度、薪酬制度、晋升制度、专项制度、行为准则、奖惩制度、投诉制度、调解制度等等。各种制度有机结合，连成统一的整体。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
保密条款用人单位与员工也可以约定保密条款，要求员工对工作中涉及的商业秘密予以保守。同时也可以约定解除合同的提前通知期，不受30天的法律规定限制。但最长不得超过6个月。如此，不仅使公司企业免于人才外流附带的失密，同时有充分得时间做相应得准备工作，以减少损失。而员工在取舍斟酌时也会慎重一些。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
服务期限用人单位可以与员工约定服务期条款或协议。即用人单位出资录用、培训或者提供其他特殊性待遇的，可以要求员工服务一定年限，在时限内，不得辞职。如辞职，承担约定的违约责任。服务期限约定的成本相对而言较低，用人单位多能接受这一方案。服务协议对员工造成的压力较大，但用人单位万不可做起托塔天王，以此镇压员工。还需要估计到员工的心理临界度，以免员工不堪重负，宁愿承担后果也要揭竿而起。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
竞业限制为了杜绝不正当的人才竞争，形成良好的用人市场环境。用人单位也可以要求员工签订竞业限制协议，约定员工在离职后，若干年内不得从事同行业，企业于离职后每月支付补偿金。员工如违反，支付约定得违约金、赔偿损失。竞业限制期限最高不得超过3年。这种方案成本高，操作较为困难。但是如有效掌握，却是事半功倍。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
运作体系结构紧密的团体企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，再好的构思也需要执行。大凡成功的公司或大的公司都会有一个执行力强的人力资源部门，为企业发展提供人的动力。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
人员的专业化人力资源管理人员既是公司的员工、又是员工的管理执行人。这一部门本身的特殊性决定了其人员素质：具备专业的人力资源管理资格，丰富的交流经验，稳定良好的心态。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:15
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
专业法律支持劳动法律涉及范围广，法规历史性周期长，繁杂无序，新的劳动法草案仍在讨论中。面对现状，更需要法律精通的专业认识从另一角度拾遗补漏，见证劳动关系双方的合法性，帮助企业建立和谐的劳动关系，尽可能避免、防范跳槽的发生。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:16
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
几点有益规则支付较高薪水。让员工们生活得更幸福，是稳定员工的基础。递增员工的利益。不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:16
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
公平合理的晋升架构，晋升机会。为员工提供优良的工作环境和充分的发展空间和表现机会树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本。“世界 500强”普遍奉行“全员经营理念”，人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:16
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
要注意对待犯错误员工的态度，“引而不发”，将功抵过，功过抵消。对待犯错误的员工要采取合适的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。

作者: wwwlina 时间: 2006-3-1 10:16
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
员工跳槽的前兆前兆1该名员工一段时间内不时接听私人电话，因为联系工作，这些电话可能是传递招聘信息。前兆2病假是最有可能的应聘借口。经常请病假去应聘，或者午膳时间有所改变，开始早走。休假期是另一类可能去应聘的时间.或在离职前休完长假。前兆3情绪大转变。三缄其口，保持低姿态。或神采飞扬，对周围不屑，喜形于色，开始刻意地表现自己。或者在会议上沉默不语。前兆4忽然积极地收集公司的各种信息资料。前兆5忽然讲究服饰，西装笔挺，因为他随时会去应聘，等面试通知。前兆6私人用品逐日减少。由于已有去意，所以每日都会带一些私人物件回家。以上是跳槽员工表露的种种迹象，但是也不能草木皆兵。不排除其他可能.性。只要留心丝毫征兆，加以关注。根据企业公司的需要，或全力暗暗挽留，或加以防范，早做准备，减少损失。人才流动是劳动关系市场化的良性表现，使用人单位与员工都被激发了活力。然而，对于用人单位，掌握主动仍是必要的。人才流失，是企业心头难言之痛，如何吸引人才，留住人才，已是用人单位永远的课题。

作者: elephant_fish 时间: 2006-3-1 13:10
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
员工要走原因怎么没有分析呢？我看这些答案大多是针对员工要走的强制补救措施，看来如果员工要是走，也没有办法了。

作者: zhouh 时间: 2006-3-6 10:58
标题: RE:[转载] 跳槽的有效防范
我认为要在公司保证员工“价值=价格“的基础上有效实行轮岗制会对防范跳槽有效果一点。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)