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标题: [原创] 探讨一个薪酬结构！ [打印本页]

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-12 20:11
标题: [原创] 探讨一个薪酬结构！
我一个朋友的单位，薪酬现在是一个人力资源部不能随便动的骨头，他向我询问，因该怎么办？说句实话，我也没有什么好的办法。他说一线员工的月工资就是八百左右，技术人员论职称，工程师也就是年薪两万二，中层管理人员年薪三万左右，而厂长的年薪是十二三万，当然单位是在内地，所以工资普遍较低，大致这样的结构，一线员工总是想涨工资，可是这个结构一般情况下人力资源部也做不了主，当然，都想改变一下，希望大家讨论一下，如果要是动动这个结构，应该怎么动，动的结果要遵守单位的内部公平性和激励性，至于对外的竞争性，可以不予考虑!

作者: 智子 时间: 2006-3-13 08:08
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
建议楼主所指单位需要在薪酬机制方面进行改革! 改革的方向是使薪酬结构部分变为部分可升,升的依据来源于对员工的激励,包括所有的员工! 现代的企业不分什么内地和沿海的了,满足的人的需求与期望,才是企业激励人,激发人才的有利且有力武器! 若是企业的销量和利润有空间,那可以对一线员工进行考虑"多劳多得"的激励方式,对于工程师/中层管理人员等也可以用相应的指标作激励,指标的考核结果与另一部分或另追加部分作为奖励——满足人们的需求或期望!

作者: sacjh 时间: 2006-3-13 12:04
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
我觉得首先要看你朋友的企业是国企还是合资或私企，在内地的国企适当提高一下一线工人的收入，如新增一个一线补贴什么的就行了。最好还是先考虑对内的公平。

作者: 我空空 时间: 2006-3-13 14:14
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
作薪酬的方法都是一样的，关键是厂长不想动的话，做这件事情就是引火上身！[EDIT]用户“我空空”于2006-3-13 14:18:17编辑过此帖。[/EDIT]

作者: hrm_hugo 时间: 2006-3-13 20:16
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em01]

作者: hrm_hugo 时间: 2006-3-13 20:17
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em01]

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-14 07:44
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
感谢朋友们的建议，我所指单位为国有控股！

作者: hf 时间: 2006-3-15 12:40
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
关键是boss的想法,HR很多时候只是将老板的想法制度化

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-16 07:41
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em27]

作者: 智剑 时间: 2006-3-16 09:42
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
提高内部公平的一个关键措施是进行岗位评估，没有相对合理的岗位评估结果，只能出现“公说公有理，婆说婆有理”的情况，员工很难有公平感。至于激励性，重要的是在于报酬要跟绩效挂钩，报酬包括加薪、评优、晋升等。如何跟绩效挂钩呢，在薪资方面可以划出一部分跟绩效考核结果相结合，另外就是将绩效考核结果同调薪制度相结合，当然，前提是要做好绩效管理。

作者: 春江花月明 时间: 2006-3-16 16:01
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
一线员工为什么不能考虑对外竞争性呢？这不正是最注重物质收益的群体吗？

作者: renyf329416 时间: 2006-3-16 16:53
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
信息量不全,无法作出好的建议,你提供的信息是不同层级的员工收入水平,而不是不同层级员工的薪酬结构,因此,要建立薪酬的公司与激励机制,要先分析各层级人员现有收入的构成方式,从而找出构成方式中的共同特性,再针对这些特性进行专项研究,从而才能找到符合你企业实现的薪酬解决方案.薪酬方案无所谓先进,关键是符合企业的实际.

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-16 17:55
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em27][em27]

作者: karon^-^ 时间: 2006-3-17 09:08
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
涨工资一般是全公司统一增长，如果你单对一线员工涨是不太现实的，薪酬的调整是公司人力资源部需要考虑的，不管是否有权，但可采用从员工薪酬调查和同行业对比等情况来告之公司上层，公司应该考虑提薪留人了~~~

作者: bluekiki 时间: 2006-3-17 10:29
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
请外部的咨询师来给单位做一个整体的薪酬设计，这样可以避免公司HR们的为难境地，但是一定要有一个坚决贯彻执行的领导团队，要不一切也是白瞎～～[em05]

作者: garyhan 时间: 2006-3-17 13:35
标题: 这个问题不复杂，也具有一定的共性
根据楼上朋友说的情况，有几点建议：（1）明确公司的薪酬总额，可以采用合适的方法来确定薪酬总额。（2）进行岗位分析和岗位评价，确定岗位系数。薪酬系数的多少，不仅与职称、学历、职位有关系，很与所在岗位所承担的职责大小、风险大小、复杂程度等具有密切的关系。因此，要想让不同岗位的员工觉得自己的所得是内部公平的，必须要从多个方面进行岗位分析与岗位评价，以确定各个岗位的相对价值。（3）必要时，在岗位职责明确的基础上，设计关键绩效指标，建立绩效管理体系。（4）针对不同层面的员工采取不同类型的薪酬结构。不同层面员工的薪酬结构中，绩效工资一块的比重存在很大的差异，这样才能真正提高员工的激励性。（5）最后补充两点：1）上述这些工作的负责人必须要是企业高层，人力资源部门仅仅作为执行者。2）如果请外部咨询公司来做的话，可能会更有说服力，也更有系统性。这几个小模块做下来，也不需要太多的费用，找一个合适的咨询公司即可。需进一步沟通，可email联系：guancrm@tom.com

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-19 13:05
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
谢谢朋友们!

作者: chinayxs 时间: 2006-3-19 14:27
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
楼主的描述太不明确！首先要说明要动的原因啊！是因为企业发展的需要还是有企业必须调薪资的矛盾的出现或者是老板拍拍头告诉人力资源说要调，等等否则给你的答复也没有任何意义

作者: 51chr 时间: 2006-3-19 19:08
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
garyhan说得有理。一把手年薪制拿个十来万也说得过去，关键是看副手能拿多少？再说，中层和技术人员的工资可以扩大到一个较宽的范围。这样，给大家一个想象和上升的空间才好。基层员工也按适当比例渐渐调整。

作者: 84515409 时间: 2006-3-19 21:31
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
能不能开展岗位分析、评价然后人员定级，指定相应的薪酬制度！不知道这样可行不，关键还是看公司的领导愿不愿意增加员工工资支出。[em11]

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-22 10:09
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
工作分析是可以做但是对于一个生产性企业来说，工人就一千多，展开起来很困难，再说，如果企业的执行力缺乏，这根本就是纸上谈兵·！

作者: 天涯求索 时间: 2006-3-22 10:45
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
v\[em09]

作者: 天涯求索 时间: 2006-3-22 11:09
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em33]

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-23 08:18
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
明确一点：这个企业是在内地！

作者: abcencore 时间: 2006-3-23 22:08
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
首先，要搞清动的缘由。再说

作者: 岸上的鱼 时间: 2006-3-24 09:24
标题: 回复
首先看企业类型，估计是一个制造的。个人建议：一线人员如果是从事生产的，可以用定额工资结合技能评定的方法，计件制；销售人员可以采取底薪加提成或者其它薪酬方式，看企业发展阶段决定；其它非定额人员实行职位评定，与绩效挂钩；特殊人员另行制定。如果是涨工资，看公司需要了，可以通过薪点值控制或者定额标准控制实现。其实每个企业都有自己的传统，都有适合自己的方式，关键是找到适合自己的。就如技术人员，很多企业（包括我们自己）都在走内部技术职称的道路，但实施起来挑战很大，刚转型就不必做这么复杂了，适合就好，个人想法。

作者: xuansong2005 时间: 2006-3-25 07:51
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
赞同岸上的鱼的说法但是你所说的计件在这个单位实行不了，这里不是计件，一线工人只是看着机器不出错就行，还有就是注意生产指标的动态情况就行了，对一线员工的绩效考核做的很不错，这里指标很重要的！

作者: xuansong2005 时间: 2006-4-6 19:32
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
大家说，在内地一个刚毕业的研究生的身价应该能有多少？

作者: mniwcl 时间: 2006-4-7 17:46
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
是啊!动薪酬很麻烦,但为什么要动呢?如果现在的薪酬结构能够满足公司的需求又为什么要变,因此分析清楚变的原因很重要,不要仅仅是因为很长时间没有变了就要变,这样达不到效果,并且薪酬变动是牵一发而动全身的事情啊!

作者: xuansong2005 时间: 2006-4-8 08:39
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
mniwcl: 你说的很对,不是很必要,薪酬是不能动的,这样的薪酬已经不能在维持下去了!

作者: 知行君 时间: 2006-4-11 10:41
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
如果您能告诉一些相关情况，我想我们可以将这个问题讨论得更有实效些：（1）公司所处行业及主要业务；（2）公司所在的地理位置；（3）公司的人员规模及总体结构（工人、技术、管理大概关系）；（4）公司希望激励的群体；（5）公司目前领导的薪酬导向。希望这个讨论能让您越来越清晰[em35]

作者: mniwcl 时间: 2006-4-11 10:43
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
楼主: 为什么你认定这样的薪酬结构维持不下去了呢?现在的薪酬结构那里不合理了呢?从您的描述中暂时看不出。但是，我想您既然认为不合理，那肯定是有原因的，那么，我们就一起来探讨一下：首先，从薪酬的额度上，具我了解在内地城市是合适的，厂长12万年薪算是比较高的，应该没有问题。那么，薪酬不合理的原因可能有如下几点： 1、同岗不同酬； 2、工作绩效高低没有差别； 3、岗位责任不同，但工资相同； 4、常年工资没有改变，员工没有期待； 5、薪酬与市场差距越来越大； 6、薪酬失去了保健作用，更谈不上激励作用。当然原因还有更多…… 那么针对上述问题如何解决呢？如果是第一种同岗不同酬，那么我们首先要分析是什么原因造成这种情况，是招聘的原因吗？是工作年限的原因吗？或者是其它的原因（如：岗位调动，但工资没有改变等等），如果是这样，我们要针对性的解决，首先，相同岗位之间有一定差距是合理的，因此我们要设定不同岗位之间的合理差距，以保证由于工作经验，能力高低、服务时间所产生的差异。第二种绩效高低的差别，我们需要引入绩效评定系统，以鼓励高绩效；第三种岗位责任不同引起的差距，我们需要建立科学的岗位评价机制，以合理评判岗位价值；第四种，工资常年不变，我们要建立适当的调薪制度，设立如年功工资等调薪机制，可以是普调，也可以是个别调整；第五种薪酬与市场的差距，这个问题要看公司的财务状况和公司的理念，这种情况尽量用企业文化来弥补，而不要一味的改变薪酬；第六种薪酬没有了激励性，应该根据公司所处的市场形式，企业的特点，如上面有朋友提到的，工人可以采用计时制变成计件制，销售人员由固定工资制变成提成制，高管人员由月薪制变成年薪制，技术人员有固定工资制变成项目工资制，行政人员由固定工资变为绩效工资制等等。以上说明目的只有一个，就是薪酬的变动能一次性解决所有问题当然最好，但那太过于一相情愿，因此，系统性的将一个个问题解决，并预留解决其他问题的通道将是一个不错的选择。另外如果，薪酬改变的目的仅仅是涨工资，我建议不要增加支出性工资，因为这样每多发一元钱，企业承担的是1。3元的成本，不应该，可以考虑增加福利，比如提供免费午餐，等等。[EDIT]用户“mniwcl”于2006-4-11 10:57:58编辑过此帖。[/EDIT]

作者: mniwcl 时间: 2006-4-11 10:54
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
以下的叙述，希望对楼主有帮助，如果愿意可经常性交流，我的MSN：mniwcl@hotmail.com[EDIT]用户“mniwcl”于2006-4-11 10:59:42编辑过此帖。[/EDIT]

作者: tanfangandy 时间: 2006-4-18 14:46
标题: 問題的分析與解決方法
要做得更好，需要考慮下面幾個方面的問題: （1）高層管理對公司薪酬策略的想法與看法（2）目前企業的薪酬組合是屬於哪一類（3）目前企業的工作分析與崗位價值評估是否具備完整的系統（4）薪酬的模式是否有利於企業的長期發展？（5）薪酬體系是否健全？如果能清楚回答上述的問題，我想無須做太大調整，倘若相反，則需要反思與調整。人力資源在公司的定位與角色的關鍵，是主動改變還是被動接受。這是我在幾家公司從事HR工作的感受。

作者: saixin 时间: 2006-4-18 15:41
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
我觉得还是将将原有薪资拆分成基本工资和绩效工资比较好。这样总额不变，但到个人头上就有高有低了，更可以刺激员工，提高效率。

作者: xuansong2005 时间: 2006-4-21 12:52
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
谢谢大家的积极参与近来一段时间比较忙,见谅!

作者: 智慧宝树 时间: 2006-5-7 17:44
标题: ?
你朋友公司的具体情况还不太清楚。愚以为：一、中层管理人员工资可以调整一下，关键部门中层提高，次要部门中层降低。理由：中层工资根据能力而定，并与企业目标相关。二、一线员工可以实行计件工资。理由：能者多劳，多劳多得。平均工资水平可以通过个人产量及定额来调整。三、技术人员的工资视公司的产品技术含量及未来发展目标相关若四、不调整工资总量，对贵单位企业（可能是国有或集体企业）工资调整不报乐观态度。理由：当官的工资怎么会降呢？[em12]

作者: xuansong2005 时间: 2006-5-8 12:37
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
智慧宝树：同意你的观点！非常感谢！

作者: migrant19 时间: 2006-6-14 19:02
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
我认为，设计一个好的薪酬结构，首先要进行岗位分析，根据岗位分析结果，确定岗位工资薪点值，结合技能工资制，把公司内部人员的工资量化，标准化，制度化，才能实现内部公平。

作者: 在路上-分享 时间: 2006-6-14 21:09
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
最重要的是要有个客观的依据，如果只是凭一个感觉或者说法的话，没有一个员工不想加工资的，也没有一个老总会同意加工资的。建议可以做个市场调查：包括内部公平性和外部竞争力的，收集一些客观的数据再进行分析，这样才有说服力！

作者: 在路上-分享 时间: 2006-6-14 21:12
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
还有，一般想要改变薪酬结构的话，也不是一个个人或者部门可以独立完成得了的，因为薪酬是个敏感区，也是个需要第三方的领域，建议请专门的人力资源管理咨询机构共同完成！

作者: 清伊 时间: 2006-6-16 11:33
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
职等岗位等级划分标准岗位工资 (底限—上限) 绩效工资晋级行政管理岗专职、技术操作岗八等总经理 6000一8000 岗位工资的40% 1级加400 副总经理、厂长总经理助理、总工程师 5500一6500 岗位工资的40% 七等部门经理 4500一6000 岗位工资的30% 1级加300 部门副经理\见习经理高级化工工程师、技术顾问、厂长助理、高级秘书、副总助理 3600一4500 岗位工资的30% 六等人力主管、外贸主管销售主管、见习副理采购(会计)审计、总帐会计 2400一3600 岗位工资的20% 1级加200 行政主管、采购主管计划主管、经编主管化工工程师、电子工程师、机械工程师、IE工程师、中级秘书、三级储干（本科） 2200一3000 岗位工资的20% 发泡主管、仓库主管包装主管、区域经理生产经理助理、人力经理助理、品质经理助理、ISO专员、薪酬专员、外贸专员、报关专员、IT专员、QE 2000一2800 岗位工资的20% 五等物控员、成本会计、会计、初级秘书、助理化工工程师、二级储干、经编师傅 1550一2500 岗位工资的20% 1级加150 车队队长、保安队长印刷领班、包装领班车队队长、发泡领班人事助理、行政助理、采购员、仓库助理、车间主管助理、出纳、文控员、 PMC助理、催款员、平面设计、涉外会计 1300一2000 岗位工资的20% 四等搬运组长、包装组长食堂组长、清理组长切边组长、经编组长包装组长、电工组长装箱组长、整理组长外贸文员、网络推广员、人事文员、生产跟单、计划员、外贸跟单、销售跟单员、销售文员、部门文员、QA、厨师、贴合师傅、丝印师傅、调色师傅、消防安全员、一级储干（中专）、行政文员 1200一1800 岗位工资的20% 1级加100 见习组长车间文员、部门(车间)统计、采购文员、前台文员、司机、业务员、QC 1000一1600 三等仓管、物料员、宿舍管理员、宿舍水电维修工、电工、保安员、锅炉工、发泡助手、发泡副手 840一1400 岗位工资的20% 1级加70 二等厨工、样板工、印刷工、磨料 720一1080 岗位工资的20% 1级加60 一等清洁工、切边工、经编工、贴合工、包装工、整理工、配料工、机头工、收卷工、放布工、丝印工、进仓工、裁布工、冲床工、清理工、杂工、接布工 550一850 岗位工资的20% 1级加50

作者: 哲西哥 时间: 2006-6-20 16:21
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
薪酬不考虑对外公平性的话，那就有点荒谬了。只能说优先考虑内部公平性。至于楼住的问题，我觉得如果要变得话，你首先要知道BOSS想变动多少。然后针对工资的变动比例，进行内部协调和平衡。

作者: wutuo 时间: 2006-11-7 18:03
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
忍着吧，国企嘛就这样，犹如大象跳舞，难！

作者: 馨情 时间: 2006-11-7 23:30
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
就是因为国企这样,才引发了“通才滥、技工荒”。和我们企业差不多。

作者: aitong 时间: 2006-11-16 14:38
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
我也在为我们公司的薪酬结构发愁。

作者: 果果1234 时间: 2007-1-5 14:46
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
很难做！

作者: zhenzz 时间: 2007-5-4 16:59
标题: 有参考价值
不错

作者: 天津龙华 时间: 2007-5-7 13:21
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
最好还是先考虑对内的公平

作者: 记得我 时间: 2007-5-9 09:31
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
建立一个好的薪资体系：第一部分薪资管理 ◇企业战略与相应的薪资特点 ◇如何改革薪资结构以获得企业竞争优势 ◇如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策 ◇如何做薪酬年度预算与调薪预算第二部分 3E薪资设计 ◇三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例） ◇3E薪酬体系设计的基本思路 ◇影响人才市场供应曲线波动的因素有哪些 ◇如何看待和处理新老员工工资差异 ◇市场薪酬调查结果的分析与使用（实例）第三部分岗位测评 ◇四种衡量岗位价值方法 ◇如何确定岗位测评要素与关键岗位 ◇什么是Grading Matrix ◇点值法（point-factor）岗位测评实例第四部分薪酬管理 ◇如何把企业的薪资水平与市场曲线相比 ◇如何在薪资设计中阅读和使用薪资调查报告 ◇市场如何给不同岗位确定工资 ◇如何用所设计的薪资曲线结构为不同业绩的员工定薪 ◇如何定期根据市场水平更新薪资曲线 ◇如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 ◇如何为调动的人员定薪 ◇薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪） ◇给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化。 ◇年度调薪矩阵的设计 ◇解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 ◇如何利用绩效考核结果对调薪和奖金进行管理第五部分多种薪资体系分析 ◇skill-based薪资设计 ◇中西方薪酬体系的比较 ◇3P理论 ◇宽幅结构 ◇引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告

作者: 记得我 时间: 2007-5-9 09:32
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
83288912 胡先生

作者: 任飞雪 时间: 2007-5-10 15:14
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
薪酬设计得合理了，才能起到激励人的作用

作者: jiuwowo0405 时间: 2007-6-19 17:43
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
老板的心思是怎样的,关键就是这个.

作者: windz 时间: 2007-6-22 21:26
标题: 回复内部公平性与外部竞争性
一、员工流失率高不高？如果高，都流向什么类型的企业，以些确定外部竞争性和外部薪酬水平；二、考虑内部公平性。如果外部竞争不是特别紧张的情况下，个人认为优先考虑内部公平性。通过岗位工资和技能工资相结合确定一套或几套薪酬体系。最好有外部机构界入，否则人力资源部会成为众矢之敌，如不采用外部咨询机构，也可以成立一个临时改革委员会，否则，人力资源部的后续的薪酬管理中会非常被动。我公司当时就是成立一个临时部门进行改革，缺点是后续的管理就原体系缺乏很密切的连续性。改革完成才三年，现在又面临重大的问题。[EDIT]用户“windz”于2007-6-22 21:35:52编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 一泓佳 时间: 2007-8-16 13:43
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
“岗位工资+绩效工资”的工资结构模式在目前的大型企业比较多，不妨试试！

作者: sdfsadf_ok 时间: 2007-8-16 13:49
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
改变支付方式，低薪的员工采用全额收入平摊每月发放，高手者，强调绩效发放，根据地方的情况，多为低收入者增加些福利

作者: zhongguohr论坛 时间: 2007-8-16 16:49
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em01]

作者: 温素霞 时间: 2007-8-17 09:46
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
准确点说新酬具有严肃性,不是随随便便可以动的,一不小心就会引起很大的波澜的

作者: 人力资源—小张 时间: 2007-8-17 09:48
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
如果想彻底改变这个局面就必须改革！改革就要有牺牲所以改革者一定要坚持并有魄力 [em17]

作者: 一泓佳 时间: 2007-11-23 11:51
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em17]薪酬模式的架构对企业的影响还是大的，从多年的绩效考核工作的角度看，生产性企业建立“岗位+绩效”的工资模式比较适应。即固定和动态相结合。

作者: 喜欢实木 时间: 2007-11-23 16:35
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
跟老板沟通，请咨询公司解决吧，自己操刀太危险了，哈哈，给自己留条后路

作者: sunzjhrd 时间: 2007-11-26 21:43
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
看老板的思想动态

作者: 咸鱼汪艳 时间: 2007-12-9 15:36
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
我觉得中高层岗位可以考虑对外竞争性，基层岗位就要考虑公平性！

作者: liuping426 时间: 2007-12-17 19:38
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
我觉得最好先分析需要调整薪资的原因是什么，然后再采取相应的对策，另外考虑外部环境是必要的，包括： 1公司所处行业背景及发展状况； 2该行业该地区的整体薪酬水平； 3公司新酬水平在该行业该地区中的位置。等以上因素，来确认目前的工资水平是处于低，中，高什么样的位置，再采取相应的办法。如果是在高位置上，公司就有足够的理由保持目前的工资状况，如果老板就想给员工加薪，那就是另外一回事了。但是如果处在低、中水平，就要分析是什么原因了。如果不是上述原因，就要考虑内部一致性的问题，你所提到的一线员工的收入水平代表所有的一线员工吗？还是某一级别的？如果是同级不同酬，要分析是什么原因造成的，然后找出应对措施。我想人事部门第一步作的就是要查明原因，作出分析结果及应对措施，另外在让财务部门出一个报告关于近些年公司的盈利情况（是盈利还是亏损）再和公司领导沟通，知道领导的意图想法。达成一致后，再根据相应的薪酬设计方法来实施。

作者: 朱淇源 时间: 2007-12-18 08:37
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
个人认为，一线工人全部采用计件工资，设定一个内外部均合理的计件标准。所有二线人员均采用基本工资加考核工资，每人原工资中拿出一部分，公司再相对等的补贴一部分，作为考核工资。头几个月可能所有人的薪酬都不会有什么太多的变化，但只要让大家都看希望，总体绩效提高了，产量上去了，计件工资自然就涨了，考核也会随着整体绩效的提高而有所提高，作为公司的风险也能降到最低，双方都满意。

作者: 人生得意 时间: 2008-1-7 12:43
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
下面再怎么吆喝涨工资，只要boss没有点头，你就不用考虑，压力再大也要承担。这是很多企业的通病，毕竟企业作为经纪人，首先还是要有自己的利润。

作者: mumujin 时间: 2008-1-7 13:32
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
[em10]

作者: 柏思杨悟 时间: 2008-1-11 20:39
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
还是要多多的激励设定可以浮动的部分

作者: qx.hr 时间: 2008-1-16 21:14
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
顶……………………

作者: 吉祥魔狗 时间: 2008-1-18 18:18
标题: RE:[原创] 探讨一个薪酬结构！
可以做一些调查为基础，跟老板慢慢渗透的谈

作者: ☆㊣乐☆ 时间: 2008-1-23 23:23
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作者: sunzjhrd 时间: 2008-1-28 08:31
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
:) :) :) :) :) :)

作者: 家有宝贝 时间: 2008-1-30 10:23
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
我们公司年后也面监薪资结构调整，领导是有这样的意识了，成立了个项目组，可是让外行人领导内行人做改革，前途不明确啊！

作者: nnrswzx 时间: 2008-1-30 14:19
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
:( 具体情况具体分析

作者: 白头熊 时间: 2008-1-31 18:45
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
关键是否有一个衡量的标准，换句话说是否有足够的分析和依据作为支撑。现在很多国有企业尤其是大型国有企业，老总总是闲基层员工拿的多，实际上他们的工资已经是基层的十几倍甚至几十倍，他们只会看到员工涨工资会增加人工成本而自己拿那么高的工资是理所当然，但是国家缺少这样一种可以监控的手段。所以，需要提供充足的可以改变BOSS的认识的依据，相当的重要！

作者: 蓝色的爱 时间: 2008-4-25 13:29
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
楼上部分朋友说得不错,首先要弄明白探讨薪酬结构的原因,再去想办法. 看了楼主的帖子,尽管没明确是哪个地区的国有控股企业.因为不同地区的薪酬水平也是不同的.但感觉类似这样的薪酬水平对员工而言,尤其是一线员工,确实没什么吸引力. 不知道楼主是否知道自己公司在当地同行中,或市场中的薪酬处于一个什么样的水平?是中端,还是中端以下.如果是偏低,那么楼主单位就很有必要做一个薪酬结构的调整了.企业要想成为行业内最有竞争力的企业，由此其相应的人力资源战略应当是吸引、保留、激励同行业最优秀的人才。在确定了这样一个人力资源战略后，具体到薪酬政策，为了达到吸引、保留、激励同行业最优秀的人才的目的，企业为此所支付的薪酬也就应当是市场上水平最高的。若要进一步沟通,可联系我: [email]julia_19192002@yahoo.com.cn[/email] (Taihe Consulting Ltd.)

作者: wang9223 时间: 2008-6-2 10:59
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
薪酬，太敏感了，我们的薪酬制度说要改，我们也请了咨询公司制度也做了好几次，就是不能通过，董事会总是不批，郁闷呀，

作者: 梦想春天 时间: 2008-6-3 10:20
标题: 回复：[原创] 探讨一个薪酬结构！
薪酬是企业的一块软肋！个人认为应在明确薪酬等级与分配原则的前提下，施行岗位目标绩效考核方式，或者有希望改变目前的现状。

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