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[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提出修改建议，谢谢！！
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mohaiwen
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2006-4-10 10:48
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[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提出修改
绩效考评管理规定
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1 目的
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通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效，确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
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2 绩效管理体系设计原则
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2.1强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。
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2.2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系，在实际过程中逐步完善。
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2.3通过激励，强调对员工的绩效改进和提升。
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3 绩效管理执行原则
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3.1稳定原则：公司在确定了关键绩效指标（KPI）和基础绩效指标（CPI）指标后，在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。
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3.2公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。
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3.3客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观反映实际情况，以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差。
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3.4 开放沟通原则：考评者与被考评者沟通，以解决被考评者工作中存在的问题与不足。
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3.5 发展性原则：考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。
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3.6 分级考评及管理的原则：公司负责一级机构的绩效考评及管理，各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理。
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4 绩效管理职责
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4.1总经理：审核并组织实施公司中长期发展战略规划、年度经营方针目标，批准公司级关键绩效指标。
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4.2企划部：负责根据公司战略和年度方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解，组织职能部门制订各单位基本项目指标，对各单位绩效进行分析汇报。
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4.3人力资源部：负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。
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4.4 督察办：对部门申诉所涉及的事实进行认定，行使仲裁评议职能。
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4.5党委工作部、工会：对经单位党支部、工会评议处理后，个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定。
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4.6各单位：组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作，提供属本单位负责的对各单位的考评数据。
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5 部门绩效考评管理
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5.1部门考核指标
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5.1.1关键绩效指标（以下简称KPI指标），指影响公司战略发展、总体业绩的关键领域的指标，它体现对公司各层次的动态工作任务要求。
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5.1.1.1 KPI的制定过程是一个自上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战备目标导向和支撑关系。
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5.1.1.2部门KPI制定流程
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5.1.1.2.1每年12月，总经理下达下一年度的方针目标，企划部结合公司战略形成公司级年度KPI。
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5.1.1.2.2每年1月10日前，企划部根据公司KPI进行强相关分解，组织各单位编写部门级KPI，经企划部审查后由主管副总经理批准执行。为便于过程监控和月度业绩考核，部分KPI应在形成的同时制定月度指标值。
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5.1.2基础项目指标（以下简称CPI指标），指影响公司基础管理的一些指标，它体现公司各部门履行规定职能与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障。
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5.1.2.1 CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整。CPI主要是根据公司管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程制定而成的。
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5.1.2.2每年12月，在公司的战略框架与年度方针目标确定后，企划部组织公司的相关人员依据公司的制度、流程和各单位的职责制定下一年度各单位的CPI。
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5.1.3为避免重复考核，各单位已列入年度《质量评价考核方案》内的各项指标不再单列考评，而将各单位的“质量评价”作为一个大指标列入月度业绩考核。
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五大工厂、技术中心、可靠办、制造技术部、质量部、供应部将“质量评价”指标列为KPI指标，其它单位列为CPI指标。根据各单位职能不同，“质量评价”指标的权重（按基准分为100分）如下：
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单位 五大工厂 可靠办、质量部 技术中心、制造技术部、供应部 其它单位
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“质量评价”指标的权重 40% 50% 20% 10%
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5.1.4 KPI与CPI分数设定
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对KPI采用正分考核法，对CPI采用负分考核法。部门月度绩效标准分为100分，其中KPI的基数分是100分，实行得分上限为120分，得分区间为0~120分；CPI的基数是0分，下限为－30分，得分区间为－30~0分；二项得分之和即为部门本期工作业绩考评得分。如某部门没有KPI指标时，CPI的基数是100分，部门本期工作业绩考评得分区间为0~100分。
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5.2 工作业绩考评层次及频次
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5.2.1考评层次：由企划部初评、部门上级领导考评组成。企划部初评占40%,上级领导考评占60% 。
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5.2.2 考评频次：按月考评、年汇总
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5.2.2.1月度绩效考评分=企划部初评分×40%＋上级领导评分×60%
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5.2.2.2 年度绩效考评分=Σ月度考评分/12
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5.3 绩效考评程序
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5.3.1 绩效目标确认
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5.3.1.1 每月3日前由各部门根据本部门的KPI月度分解指标及月度工作计划、部门CPI编制本月《单位月度绩效考评表》（表一），报主管领导审核确认转企划部。
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5.3.1.2各项任务的权重及考评标准由单位初定，最终以主管线领导确认或调整后的标准为最终标准。
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5.3.1.3企划部应在每月5日前公布各单位月度绩效目标。
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5.3.2 绩效目标实施
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5.3.2.1 被考核部门根据绩效目标开展工作，做好执行情况的记录及资料的整理。
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5.3.2.2目标实施过程主管线领导与单位要保持持续的沟通，对关键环节要加强控制与指导，并做好工作执行情况及工作任务变更等的记录。对目标执行信息进行分析，对于存在的问题和不同意见应及时进行沟通、解决，以保证目标的实现。
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5.3.2.3 各职能部门要做好与目标实施过程相关的数据、信息的记录，以作为评价依据。并对数据的真实性、准确性负责。每月5日前将相关数据和信息上报给企划部（部门级绩效考评管理的职能部门）。
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2006-4-10 10:50
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5.3.3 绩效评价
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5.3.3.1每月月底由各部门根据绩效目标执行情况填写《月度绩效考评表》中的“任务完成情况”并进行自评，并汇总属本单位提供的其他单位的考评数据，每月5日前报企划部进行初评。
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5.3.3.2每月8日前企划部根据相关数据和信息对各部门绩效进行初评后转被考核部门的上级领导。
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5.3.3.3每月10日前被考核部门的上级领导完成对该部门的绩效评价，并及时将评价结果反馈给被考核部门。
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5.3.3.4评价结果经双方确认后，上级领导于12日前将《月度绩效考评表》转企划部存档。
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5.3.3.5每月14日前企划部将各部门月度绩效考评结果汇总报公司领导审核后，在电子公告上公示并转人力资源部执行。
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5.3.3.6每月14日前完成上一月度的绩效评价。
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5.3.3.7对KPI的评价标准（按每项工作的基准分为100分）可参照下表进行考评：
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等级 等级说明 考评得分
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S——出色 无可挑剔——超出目标的期望与要求 101～120分
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A——满意 不负众望——完全达到目标的期望与要求 85～100分
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B——称职 令人放心——基本达到目标的期望和要求 75～84分
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C——注意 存在问题——与目标的期望和要求有一定差距 60～74分
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D——危险 勉强维持——与目标的期望和要求有很大差距 59分以下
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5.3.3.8对CPI采用负分考核（即扣分制），直接对照考核标准对执行情况进行评分。
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5.3.4 绩效会议
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5.3.4.1绩效管理沟通会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效管理的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
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5.3.4.2主要解决各部门在工作中所暴露的问题、障碍，分析其原因并采取必要的策略措施；协调各部门之间的冲突和矛盾；增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
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5.3.4.3传达、贯彻公司的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。
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5.3.4.4企划部为绩效会议的责任组织单位，每月应定期召开。
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5.3.4.5企划部应做好会议记录，并监督会议决议的执行情况。
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5.3.5 考评申诉
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5.3.5.1 如部门对于本期绩效考评的过程或结果存在异议，并经绩效会议沟通仍无法达成共识的，可以在完成绩效会议的二天内向公司督察办提交书面申诉材料。
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5.3.5.2 公司督察办对部门申诉所涉及的事实进行认定，如认定考评有误，应与考评者协商对考评结果进行修订；如认定考评无误，应维持原考评结果，并将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人。如部门对此处理意见仍有异议，可向公司人力资源领导小组提出申诉，公司人力资源领导小组的处理结果为最终裁定。
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5.4考评结果的应用
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5.4.1 考评结果与各单位的经济效益奖励直接挂钩（具体见效益奖励奖励办法），并与各单位年终评优挂钩。
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5.4.2 销售公司的成效薪酬挂责结算按薪酬分配方案。
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5.4.3 生产厂每月的薪酬总额计算及每月考评按2005年薪酬分配办法。
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6员工绩效考评管理
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6.1 各级人员业绩评价方式
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6.1.1副总级（含总经理助理）的业绩考评：实行季度考核和年度考核，主要与分管部门季度KPI及CPI绩效考核挂钩。具体由总经理进行考核。
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6.1.2部门领导的业绩考核评价：实行月度考核和年度考核，考核指标根据其部门的KPI及CPI制订，具体按《中层管理职员动态考核办法》执行。
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6.1.3员工的业绩考核：职能部门人员实行以月度工作计划完成情况考核为主，结合半年度一次的行为绩效考评的评价方式。分厂职能科室人员参照执行。定额人员由工厂或所在单位按照其完成工时、质量、出勤率等另行制订考核办法执行。
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6.2员工工作业绩考评程序及要求
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6.2.1绩效计划（时间：考核周期的前三个工作日）
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6.2.1.1每年1月15日前，各单位根据部门CPI指标以及岗位职责制定出每个岗位的CPI的考核内容及标准。CPI实行扣分制，扣分每项一般为-20~0分，各单位也可自行制定扣分标准。
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6.2.1.2每月第二个工作日前由直接上级根据部门月度KPI、月度工作计划分解为每个科室/员工的各项重点工作。
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6.2.1.3每月第三个工作日前员工根据岗位重点工作及CPI考核标准，填写《员工月度绩效考评表》（表二），并与直接上级讨论工作任务是否已齐全、任务的目标值、各指标的权重（含重点工作与岗位CPI的考核权重）和考评标准，确定后作为工作指导及考核依据。考核标准分为100分，根据完成情况实际得分为0~120分；对单纯是事务性工作的岗位只有CPI考核，满分为100分，实际得分为0~100分。
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6.2.2 绩效实施及管理（时间：考核周期的全过程）
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6.2.2.1 被考核者根据计划开展工作，做好工作执行情况的记录及资料的整理。
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6.2.2.2 考核者要做好过程监控，做好工作执行情况及工作任务变更等的记录，对临时增加的日常任务，由直接上级在月末统一调整各项考核指标的权重，对出现重大计划调整，员工与直接上级应及时进行计划的变更，并重新填写《员工月度绩效考评表》。重大调整是指以下情况：
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6.2.2.2.1取消或新增权重大于20%的任务；
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6.2.2.2.2现有任务权重变化（增减）超过20%。
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6.2.3 绩效评价（时间：每月结束后的四个工作日）
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6.2.3.1 每月最后一天由被考评者提供任务完成资料，并根据考评标准进行自评，交直接上级进行考评。
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6.2.3.2直接上级考评：员工的直接上级应在两日内根据该员工的实际绩效表现，对该员工进行考评，并填写《月度绩效考评表》，提交给部门领导。
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6.2.3.3部门领导确认：部门领导应在三日内对员工直接上级呈报的考评结果予以确认。如有疑问，应及时与员工及其直接上级协商后确定考评结果。
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6.2.3.4 每月结束后的四个工作日前完成上一月度的绩效评价。
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6.2.3.5对各项工作的评价标准可参照“部门绩效考评管理”之“绩效评价”。为强制避免考核形式化，要求员工的考评结果正态分布，并与其所在单位及科室考核结果挂钩。
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所在单位或科室考核结果 员工业绩考核结果
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优秀 符合要求 尚待改进
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优秀 30% 65%-70% 5%以下
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良好 25% 65%-75% 10%以下
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及格 15% 70%-80% 10%以下
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不及格 5% 70%-80% 20%以下
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6.2.4 绩效面谈
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6.2.4.1当员工的考评结果核定之后，部门领导和员工直接上级应在二天内将考评结果反馈给员工，并约定绩效面谈时间。
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6.2.4.2 绩效面谈的参与人员应该是员工及其直接上级，必要时可邀请部门领导或党支书进行协助。
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6.2.4.3 绩效面谈的内容主要为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施；对未来工作的设想和打算，协助员工制定发展计划等。
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6.2.4.4 绩效面谈可分为日常沟通和正式面谈，正式面谈每季度应进行一次。并由考核者和被考核者共同填写《绩效沟通面谈表》。
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2006-4-10 10:51
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6.3 结果汇总记录及分析
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6.3.1 员工年度绩效考评分=年度工作业绩考评分×80%＋行为绩效平均考评分×20%
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6.3.2 工作业绩在员工年度整体绩效中的权重为80％。
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月度工作业绩考评分=科长评分×70%＋部门领导评分×30%
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年度工作业绩考评分=Σ月度考评分/12
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6.3.3 员工行为绩效考评
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6.3.3.1行为绩效考评：指员工日常的行为、表现和素质，各单位可结合自身实际灵活制订本部分的考评。考评内容见《员工行为绩效评价表》（表三）。本部分在员工年度整体绩效中的权重为20％，每年6月底和12月底各进行一次。
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6.3.3.2各单位可根据自身情况或各岗位要求的不同增减或调整考评项目，一般而言，员工级为8～12项、科长及以上级为10～15项。
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6.3.3.3 如对某一项目评分超过90分或低于40分时，应提供关键事件加以说明。
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6.3.3.4 员工级行为绩效得分=(自评分×0.1+科长评分×0.6 + 部门领导评分×0.3)/项数
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6.3.3.5科长级行为绩效得分=(自评分×0.1+下级平均评分×0.3 + 部门领导评分×0.6)/项数
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6.3.4当最终考评结果确定后，各单位应及时将各员工的绩效考评的所有相关记录及其考评结果进行汇总，建立员工绩效考评档案，每年1月将上年度员工绩效考评结果汇总后报人力资源部备案。
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6.3.5 人力资源部应定期针对绩效考评的过程、结果进行分析，就存在的问题和不足与各部门进行沟通和交流，必要时可以召开专题讨论会，提出改进建议和办法，并对考评实施条例作出相应的修改。
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6.4 考评申诉
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6.4.1 如果员工对于绩效考评的过程或结果存在异议，并经绩效沟通仍无法达成共识的，可以在完成绩效沟通的二天内向本部门的党支部及工会提交书面申诉材料。
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6.4.2 党支部及工会对员工申诉所涉及的事实进行认定，如认定考评有误，应与考评者协商对考评结果进行修订；如认定考评无误，应维持原考评结果，并将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人。如员工对此处理意见仍有异议，可向公司党委及工会提出申诉，由公司党委及工会联合进行协调处理。
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6.5结果应用
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6.5.1员工的每月薪酬与绩效直接挂钩，各单位要根据各单位的实际情况，制定切实可行的绩效考评与薪酬的挂责方案，并报人力资源部备查。
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6.5.2 对年终考评优秀的职能部门员工，各单位可根据《岗位工资调整管理办法》由部门正职提出对其岗位工资提薪，经公司薪酬领导小组批准后实行。
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6.5.3 通过绩效结果的记录，可以发现员工与上级组织要求的差距，从而及时组织针对性的培训，使员工能够重塑自我，获得自身的更大进步。
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6.5.4 通过较长期和连续的绩效结果，发现员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理者应与员工及时沟通，指出员工的优缺点，必要时指导员工对职业发展道路进行重新规划和调整，避免员工因为职业发展定位不准而带来的各种负面影响。
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6.5.5年度绩效考评的结果作为国内外送培、职务升降、岗位调整、辞退等的重要依据。
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7.其他规定
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7.1对未纳入业绩考核的过程违规，将由职能部门根据过程考核相关规定随时开单考核，报人力资源部执行。部门对员工的过程违规参照执行。
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7.2本规定从下文之日起实行，将根据执行情况进行修改。
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7.3本规定解释权属人力资源部。
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青鸟110
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2006-4-11 17:16
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
基本上已经全面了[em07]
作者:
青鸟110
时间:
2006-4-11 17:18
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
但是 你只是泛泛的列出来
: f& R& h) Q" e
细节问题没有阐述明白
, \/ @4 I! C) d/ _
让人觉得像是一个固定的模子
作者:
西溪梵音
时间:
2006-4-14 10:39
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
绩效管理的部门好多：企划部、人力资源部、督察办、党委工作部、工会还有各个所属部门！
作者:
王唯径
时间:
2006-4-15 17:09
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
比较标准的模式。
作者:
圣诞老人1111
时间:
2006-4-16 20:39
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
材料整体上还是很全面的，但自整个过程中也不能是光在材料上追求完美，绩效实施的好坏，还要看人与人之间、部门与部门的沟通与衔接。
作者:
elainye
时间:
2006-4-18 14:31
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
每个月做一次绩效考评和面谈？
. ^, p6 r/ }% _+ r T0 F9 H/ D# P
) n- S0 |6 E% N
天～～你不觉得频率太高了么？
0 o# R+ T( l# d5 d7 Y2 e7 T% |
$ _2 V C, U1 }6 Y0 n m7 C
每个月第一、二、三、四天都在忙绩效考核，你的主管肯定会对考核心生厌倦和不满～～
3 ?( I) V! l9 C8 J+ F5 [) z' t
/ v6 X0 N7 u) P1 g! T$ [
[em12]
作者:
elainye
时间:
2006-4-18 14:33
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
根据我的实际经验
5 i- u4 d) n4 X/ ]" m
- `. V4 x% K2 `' N
绩效考核周期越短，越容易流于形式[em06]
作者:
lijicnhu2008
时间:
2006-6-22 17:47
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em05]我就一个疑问：1、程序没错，内容太丰富，计算方式增加了自身的工作量，也让其他部门操作起来不适应。
作者:
果果1234
时间:
2006-6-30 20:33
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
绩效真的太难做，我们公司换一个人力资源部主任，就换一个绩效考核方案，我们这些做事的人，真是累啊！给我唯一的感觉就是形式！
作者:
归昀
时间:
2006-7-3 10:46
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
具体的实施过程和效果怎么样!!!!!!!!
9 j; O" |: h2 H4 s3 |6 f" s
一月一次频率有点高!!!!!!
作者:
dabao06
时间:
2006-7-5 11:09
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
同意楼上的，作的太多会[em14]
作者:
猴儿哥哥
时间:
2006-7-7 10:06
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
每月一次其实不高,考核是促进管理的,管理者每天花5分钟对下属关键实践记录,月末考核也就15分钟,至于面谈,要看怎么操作嘛,可以在对各部门考核的"考核"中的其中一条,是提交"直接下属1/5的面谈记录",只选重点需要谈话的进行面谈~
作者:
紫红色的狐狸
时间:
2006-7-7 22:51
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
有点复杂了,其实很多东西有些区于一致.有些又没有显出特点,可以用表格与例子说话
作者:
xqhuang
时间:
2006-7-8 08:38
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
绩效考核应该不能怎么频繁的 一个月一次 而且怎么复杂 太麻烦了吧
作者:
weiha6
时间:
2006-7-8 19:40
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
细节不清楚
作者:
看见你就头疼
时间:
2006-7-10 08:15
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em12]
作者:
sdqy02
时间:
2006-7-10 13:24
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
频率有点高吧
作者:
老小
时间:
2006-7-10 17:18
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
各企业有所不同，只能参考一下了
作者:
mohaiwen
时间:
2006-7-11 14:06
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
从执行情况来看，并没有感觉到工作量大这样的问题（从层次部领导-科长-员工看，其实每个人只负责5、6个人的绩效考评），目前最大的问题其实是：上下级沟通不畅、缺少面谈改进、上级对过程的监控不力（也许是国情或领导者的素质问题）
+ a9 p2 X% S$ `7 j2 T" p: P1 r
目前公司也正在强抓执行力，力求在执行中发现问题并改之；同时加大宣传、培训以求大家形成共识；加大结果的应用使绩效与利益挂钩。当然，最终是以员工的提高促进公司绩效的实现。
作者:
licui
时间:
2006-7-12 13:31
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
要根据不同的岗位设计不同的考评期限！
作者:
champagne
时间:
2006-7-13 09:57
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
已经是很详细的规定
8 N) Q+ z' ]9 ?% O% \7 ^ W* Z+ E8 |
不过我个人不太喜欢这个1.2.3.4这种排列，我自己都已经看晕了……
作者:
thongling
时间:
2006-7-13 20:39
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
结果怎样奖惩呀？
作者:
虎姐
时间:
2006-7-14 13:20
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
请问这个规定实施中有否流于形式的现象
作者:
宝贝的泪
时间:
2006-7-17 10:16
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em01]是的,我也同意楼上的看法
作者:
宝贝的泪
时间:
2006-7-17 10:18
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em01]有效的绩效沟通[em01]
作者:
xf13826
时间:
2006-7-17 10:47
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
同意，好象过于细化了
作者:
xf13826
时间:
2006-7-17 10:47
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
同意，好象过于细化了
作者:
宝贝的泪
时间:
2006-7-17 10:47
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
各位同行！我是国内一家大型饮料行业龙头企业，公司家族氛围浓厚，80%为同乡，组织结构经常变动，绩效考核也经常变动！
2 i1 \5 F% a# b- ?& }5 ^7 }9 H1 p
公司员工对绩效考核反映为：越简单越好!殊不知考核要有科学的依据!到头来考核流于形式!
$ {& [8 l. E$ d- B6 D% i
有时工作都到深夜,但第二天领导的思想又变了![em06][em06]
作者:
xf13826
时间:
2006-7-17 10:59
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
绩效考核机制本身就是要根据企业自身特点量身订做的，决不能有拿来主义的思想，照搬肯定会流于形式的，但是绩效考核不是一个人两个人就可以做出来的啊，是要求各部门协调配合才能实施下去的，领导们想的太简单了！
作者:
lijicnhu2008
时间:
2006-7-17 12:01
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
程序没有问题。方式有问题，工作量很大，别人麻烦自己忙，另外，不同行业的具体操作标准上是有差异的。
作者:
summer0202
时间:
2006-7-19 15:39
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
或许大家应该看看一篇文章<三个和尚没水吃之后....>,程序文件写的再好没用,关键是有没有执行!执行的最终结果是否达到了自己的目的?如果操作起来反而来带负面的效果，那我们就要重新考虑它的适用性了.
作者:
好人2
时间:
2006-7-27 09:41
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
太宏观了,可操作性差
作者:
高虎
时间:
2006-7-29 12:53
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
又一个纸上谈兵的,服了中人网
作者:
daminghu
时间:
2006-8-17 21:31
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
过于细化,增加工作量了.
作者:
MicroBone
时间:
2006-8-18 10:14
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
hr学术话了
0 [0 Y4 \% C1 c9 g: v
2 N; o0 M: p3 n S% u$ d$ ]' | w
另外,1月1次过于频繁了.
作者:
宝庆
时间:
2006-8-19 15:28
标题:
RE:RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨
整体上看还可以，但是具体操作的话肯定会很难。
作者:
阳光明天
时间:
2006-8-25 15:25
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
一年做年中和年终两次比较好，各部门也比较满意．过于频繁容易觉得流于形式．
作者:
laowen
时间:
2006-8-27 20:01
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em01]
作者:
浪子雄心
时间:
2006-8-28 16:33
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
有些复杂了
9 M. m9 W! ]/ i% V3 v2 m
我感觉其实最重要的是要提高直线经理的责任心
作者:
laoyang13
时间:
2006-9-8 16:33
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
框架描述好了
作者:
想飞的猪
时间:
2006-9-14 23:06
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
我倒觉得一月一次的周期刚好：
" F% D! Y3 N0 r" }8 y+ O: \2 Y
一、利于主管及时了解员工的工作动态，及时纠正工作中存在的问题，大家不要忘了，绩效考核的目的不是为了单单考核看谁的工作干得好，主要目的在于对工作的监督和纠正作用。一年一次，例如一月份某员工的工作就出现了问题，难道我们只能等到一年以后才能考核出来再改正吗？即使有老板愿意这样，也是对人力资本的一个浪费。
8 e3 Q2 F1 f8 e/ `' y# w
二、我认为一月一次恰恰减少了工作量。难道大家都没有听说过囫囵吞枣这个成语吗？你把一年的工作分为年中和年终两次来考核，你不认为是一个很大的工作量吗？工作量大了，必然引起各位主管对工作的质量要求下降，产生走过程、应付差事的想法。这样才容易流于形式。
- Y$ [0 Y; Z- @/ v, ]( [
一个月一次就像前面楼上有位所说，一位负责人也许就考核5、6个人。每个人每天用3、5分钟来记录他的工作表现。一天用来考核记录的时间也不过最多30分钟。但是如果把一天半小时，也就是说一年180小时以上，即22.5个工作日（8小时工作制）的考核记录时间，让一个人在短短的5、6个工作日来完成（这几个工作日只能做一件工作），你认为他的工作质量和前者相比会怎样？
3 v" k _1 C( k; ~! ]
三、还有一点，把一年的工作拿到年底一次性考核，必然会引起近因效应的产生，因为主管对下属的上半年或者第一季度的工作也许只能记得留有深刻印象的一两件，他只能选择根据近期属下的工作表现来考核他。
作者:
想糊涂
时间:
2006-9-15 17:40
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
非常同意楼主意见[em17]
作者:
旅途
时间:
2006-10-8 18:32
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em27][em27]
作者:
林兰
时间:
2006-10-9 16:26
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
我也有一个疑问：6.2.3.5对各项工作的评价标准可参照“部门绩效考评管理”之“绩效评价”。为强制避免考核形式化，要求员工的考评结果正态分布，并与其所在单位及科室考核结果挂钩。
: _( ^8 C; Q* b
所在单位或科室考核结果 员工业绩考核结果
$ q) K( S' c" ^* c
优秀 符合要求 尚待改进
9 {4 r, z! G( c
优秀 30% 65%-70% 5%以下
- m) Z+ Y8 m) Y7 Q5 E
良好 25% 65%-75% 10%以下
9 c) L/ h8 m2 G: E8 w0 K0 Y
及格 15% 70%-80% 10%以下
+ z; [ g* \6 U. q( P4 @
不及格 5% 70%-80% 20%以下
- `1 f! T# R7 o6 r' @
该条款是用作年度单位或个人评先树优还是月度用作薪酬发放？
' e) q8 W5 ~ q! i: ]& @: f
另外绩效管理的部门太多，其实绩效审诉员工可以放在人力资源部，另可以设立考评委员会，成员为公司高层，其中一项职责为受理部门经理级的绩效审诉了。
作者:
balas008
时间:
2006-11-9 13:21
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
我要仔细看看,好像已经比较全面了.除了上面提到的几个问题,我还没发现新情况.
作者:
balas008
时间:
2006-11-9 13:21
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
我要仔细看看,好像已经比较全面了.除了上面提到的几个问题,我还没发现新情况.[em17]
作者:
idaice
时间:
2006-12-11 14:34
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
好麻烦[em06]
作者:
wshengf
时间:
2006-12-11 15:00
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
不错.还没来得及看完.等下再仔细看一下.
作者:
kenndy
时间:
2006-12-29 14:20
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
是太复杂了,可不可以做简单化的考核啊,只要能达到公司近期的目的就行,不要认为完美的考核制度就是最好的,简单的考核只要适合就好.对吧.
作者:
果果1234
时间:
2007-1-5 13:07
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
我认为不错啊，比我们的好个制度强多了！
作者:
阿春1543
时间:
2007-1-7 10:00
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
我也认为比较复杂，长期执行起来，对主管会产生疲劳与厌倦，长期下去，可能会流于形式。
+ M1 r/ h U5 a( N0 @) l# L4 y" K
简单而永远。
作者:
李转良
时间:
2007-1-9 11:32
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
[em07]
作者:
老吾老
时间:
2007-1-17 14:33
标题:
RE:[原创] 这是我公司的《绩效管理规定》（一）供大家讨论，提
考核是仁者见仁,智者见智.但周期不宜太短.个人觉得一年最多考核2次.
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