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[转载] 人力资源管理基础知识
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老小
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2006-5-25 10:30
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[转载] 人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识
* Z% A. E% L* z0 I; Q
第1章 人力资源管理概述
: b) c$ }( O& _% p5 f. y$ t% D3 G. v
1.1 人力资源的概念
G3 P$ X0 a* m/ O- ~* K( R$ f0 W
1.2 人力资源的基本特征
) [$ [' j# ^* j+ ?1 [2 ^
1.3 现代人力资源与传统人事管理的区别
2 s/ V# u- u& R
1.4 人力资源管理的作用
5 [! T# I8 b' n5 e0 y
第2章 人力资源规划
0 M! Y; _' z% X& C) K
2.1 人力资源规划的基本概念
$ H; E" t9 r1 s3 ~
2.2 人力资源规划的目标
; }/ A' O" p, c; d
2.3 人力资源规划的主要任务以及相关概念
- p- Q3 p5 k. n7 X# f
第3章 职位分析
* F" e$ g4 p8 |" P9 ?; e) x
3.1 基本概念与术语
1 B3 j' T* I% L* ?$ p
3.2 职位分析的作用
! P8 C# D# f5 S7 [! C1 b3 \
3.3 职位分析的内容
' {* B* C0 L. c8 e* ^
3.4 职位分析的常用方法
# z" b* X* _' W7 [$ e. a/ a
3.5 职位分析的具体操作
# d% Y4 \+ n8 V2 ?
3.6 职位分析的检验
* b( W6 c6 g& ?7 ^5 U2 y/ s5 _
3.7 职位说明书的编写
1 K+ Q( e' m. Z% B- {5 B
第4章 员工招聘
8 H- |! S1 \8 W2 \% b% Z
4.1 招聘的基本概念和意义
4 q. _8 f) r1 j1 h8 y# d
4.2 招聘的原则和技术准则
& ?# L: W. S% e
4.3 招聘的渠道
& R. d% E9 i) ]' F
4.4 员工招聘的程序
* u0 j2 U) u5 d+ g, y( d+ q6 j0 E( K
4.5 面试及其类型
: ]# J* D% e3 W
第5章 员工培训和职业管理
8 _) `: x+ D/ j' a3 h
5.1 员工培训的概念
. O; O) [* q) A) ?& [2 o& W' U9 m( e8 V
5.2 员工培训需求的确定
, I' F! l, d$ ?! }
5.3 员工培训的核心内容（员工培训的类型）
( G2 r- D& n, ]1 p1 Y/ e
5.4 员工培训计划的实施（员工培训的方法）
9 D4 }6 D+ f6 K; p2 |
5.5 职业生涯各阶段的特点以及相应的管理
- S/ ]2 p- b Z4 K: z M
5.6 职业发展计划的设计
% L) |( u0 }. p
第6章 绩效评估
( m) e; S7 z: p! Q ^
6.1 绩效评估的概念
f5 i( k+ Y u1 A3 N. m# S
6.2 绩效评估的目的和类型
, d8 I7 W9 d5 P5 J2 a
6.3 绩效评估的原则和标准
8 J5 D) k. m( K: \) o9 X
6.4 绩效评估的程序和方法
2 B7 q% b; e4 g. g
6.5 绩效评估反馈
, B+ f# L- z7 d# p) z
第7章 薪酬管理
) J) c# Z, ~1 j6 j
7.1 薪酬的概念
1 z% x2 N7 v8 t1 Z3 x6 @
7.2 薪酬制度
+ r( q) i$ ` T" }. A4 O
7.3 福利管理
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2006-5-25 10:30
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RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第一章 人力资源管理概述
# g9 u2 b$ Y, _/ \( [
& ]0 U" a2 t! V0 s+ ?
1.1 人力资源的概念
! ]0 C w8 K0 c3 g; A1 l
" F, F, z( {$ S. i6 {
' n1 Z3 N4 M4 x: d
人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
0 O4 y5 a6 m8 h {$ u3 S
1 m! \1 X% C/ i6 X) A8 f
人力资源的基本要点
1 W" Z1 t5 h1 P& E$ v) Y- r9 y: S0 W
$ F. |6 K" v4 z
研究人力资源的目的
: M$ y2 ?* B- O: K
8 L% ^+ t5 p1 }) g+ i8 H. x; l
体质和智力，这是人力资源的基础性内容
; M4 ]5 {- F' n. F8 t
& X) I0 T: C& Z' m0 C% U: |
人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
: N6 ?; v& h* Y6 Q1 o9 J: a
- g# `5 d- d5 S
人力资源是一定范围的人口总体
# N2 h/ u( N. k, d% r6 J% i
$ p* U# `5 U! a; d# ]
由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
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2006-5-25 10:31
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第一章 人力资源管理概述
6 l6 H6 m! e( J8 O, ?
' ]7 a! d' O5 N' d1 f/ q% f1 Z
1.1 人力资源的概念
( p; o4 {& e, ?3 \2 a
. C2 {9 x3 h! b! J1 B
; Q( Q+ X' P: T: X+ W: ` k
人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
9 b3 {* f' Z8 ~) n) @0 L. Q; H, d
2 O% R3 V: F7 E, L5 \
人力资源的基本要点
& S2 S* N6 V3 K+ N7 ]0 W- M
( z9 X" N8 o! \6 w6 |; Z3 l
研究人力资源的目的
x/ Z( I, E5 ?3 C- x6 V- Z! R
6 R5 j3 _: c9 d3 V
体质和智力，这是人力资源的基础性内容
, u8 p5 F) G7 y" |
0 T, J' O$ o: G" k9 x4 K7 k$ O
人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
# p1 n1 w- _5 d# T N. S/ Z" W
+ Z. f: }! X% i$ L" A/ `0 A
人力资源是一定范围的人口总体
, ~6 `" ]5 h5 e5 ~; `( n) c7 ~
& a2 O+ m# n/ ^0 {, J
由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
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第一章 人力资源管理概述
$ L6 d4 U/ X7 p% u- g
) i( ?+ X' S4 A# y% O
1.2 人力资源的基本特征
: O5 f6 }6 M' A: w* u0 w, h
9 B9 W( [# P: _1 T I
! O/ ?& Z; c# N
生物性 能动性 动态性 智力性 再生性 社会性
3 R6 B o' B4 ^+ k
+ h0 k" W% O% |4 I! I2 c
现代人力资源管理的三个基本原理
+ s$ b# @" G+ U
8 X, r4 \% k2 u& {' K+ m- l
现代人力资源管理以开发为先导的原理
: }6 r' ~& x% A) k
现代人力资源管理的系统原理
+ r& P2 E2 t* _/ s* ?" w
现代人力资源管理的“人本原理”
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2006-5-25 10:31
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第一章 人力资源管理概述
+ Q: q: N. i- |- \2 h
3 W4 y; N! O7 x( w' b! l
1.3 现代人力资源与传统人事管理的区别
5 ?' J- r- a1 B# w \& b8 s
8 N4 A* Q4 L3 e
4 O* j' r) ^ r" t& ]0 O+ n& c
传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
' i+ v4 Q3 F, i; N( w2 H
- T7 I# a u4 O$ }- T' \1 y
而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
_% o6 X. U$ e3 u: h/ e
$ R/ h) v4 {* q# ^9 h7 P" R
而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征
3 e& w$ ?( b& q# C# H/ K) u: `- y
8 X/ F/ i! I0 E' i
强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
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2006-5-25 10:31
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第一章 人力资源管理概述
+ V5 Q) ?4 P9 a, u+ j- B+ L8 ?. L1 V
) e3 d. I( y3 F6 r! T3 e# e' e- D) m
1.4 人力资源管理的作用
# Y# l2 V# l2 r+ I: p# J7 S
9 N3 w/ W F! d% }) M: ?
I+ f6 [1 e" g {8 `
通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
# e$ a; ~- H6 G4 |
通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
9 W: r" v1 e' w3 u5 F/ x
结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和
: M+ E9 {3 {- d) H6 y
充分发挥人才的作用。
3 _7 ?3 l% ?% a6 U* h
采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
$ X: T8 b, D2 d. p
根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
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2006-5-25 10:32
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第二章 人力资源规划
7 c n. m6 `+ E ^
; {/ Y! r4 v9 X
2.1 人力资源规划的基本概念
3 P1 a2 W8 l. e
$ ]" a+ _% t0 a6 s0 S4 E! f r+ R6 A
+ _ N: W+ P) i; r1 A
人力资源规划：
8 u* k+ e/ k6 h! |7 a
; R1 f" E7 R7 X* y
指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
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2006-5-25 10:32
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RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第二章 人力资源规划
% K; g; ?" C7 t0 f5 O3 s; n" A0 l
0 n; \) x E u# T& r
2.2 人力资源规划的目标
9 ^2 a0 A0 w( A7 v8 h) F
+ R9 {) h$ n) w3 j
( L5 H6 Q0 L* j( _
人力资源规划的目标：
: `9 x' o: R( c0 c, j2 _. w# Z) s
! } b& m. ]: U( p Y
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
! g8 K: t2 |+ V
2、充分利用现有人力资源。
" f b6 n- x$ ]
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
% U( w- U3 ~ F; }, N* Y" T1 e1 r
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
' n6 L! t6 ^ _* ^3 ~. N
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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2006-5-25 10:32
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第二章 人力资源规划
- U5 T* T. {2 @* s7 W
* i# W: B# b! C3 O, Y
2.3 人力资源规划的主要任务以及相关概念
- Y: i3 c0 O V5 r# y8 y
( j" m) p9 Y2 R1 ]4 r
; d& g3 P( O: ?$ m2 J8 {
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
# F0 p) Q ~) c7 f1 s
0 i2 K& E8 O3 y: G+ B
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、
/ \5 \9 a, X/ U
工作或职务的历史资料等。
! J0 c2 `5 y/ a
' k6 }6 m) \) C1 o6 u+ s( E
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
0 `# I3 Q! |' Y$ E y$ s
U3 }' N; K1 y& C* s. h
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
* G5 `9 ]/ o1 y6 }
! o$ V" O3 T. ^, M2 n A% T
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供给量
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第三章 职位分析
4 k8 l" b2 z: W4 X% }. ^
: ?" q. `5 B. {! W% g* a3 E
3.1 基本概念与术语
# b+ T$ ]8 e6 Q8 u3 W3 H
- x- P$ C& i Q7 W* b
2 X/ @# B, P8 Q& J
职位分析，对企业职位的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录。
* I8 O5 C _) Z0 i) |9 P7 I4 X( @
9 X% R4 k: b2 D9 R) S, U( N3 r
职位分析一般从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职位、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。
q$ C: F3 G$ ~7 i; T. y; Q
2 G" L b1 ~* g
要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
% R: K8 r# F& j$ _1 {
) H/ ? Z; {$ P8 @
任务，指为了不同的目的所担负并须完成的不同的工作活动，亦即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
2 X# E2 W+ e: b
$ Z ~5 ]! m+ g, B8 G
职责，指某人担负的一项或多项相互关联的任务的集合。
3 q( F S9 E. W8 `/ l5 o8 c- Y
: n2 c# c8 }- `" x, {
职位与职务。前者指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。后者指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
- O# m1 Q4 r0 v( u. m9 X* y
3 c& _$ R2 C3 s9 a: U C3 c
职业，指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
# ~4 A. T4 ~( _5 ?6 x+ K1 r# A
& g* L, Z, e0 i. u0 y# C* S, U. g) C
职系，由两个或两个以上工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。
6 U$ M0 R$ t7 u+ \" b9 {( n
- c0 X% d/ E5 c7 V. F& Z
职组，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
, I* `( E% S8 |% j/ J
`1 r _" p8 Q1 t, o& B. A' a2 o
职门，即若干工作性质大致相近的所有职系的集合。
0 W* a3 S/ x4 R, W: P
+ x; m0 F1 A7 x
职级，是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
+ |" I) Y0 T" x# Q V* F
0 y# k9 U* U8 m+ Z
职等，指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
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老小
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2006-5-25 10:32
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第三章 职位分析
. j! z3 g5 M' z5 x0 S0 w% \
" h0 F& E8 y1 V6 }* p! g0 K
3.2 职位分析的作用
8 v5 H5 x E8 n; {/ C' E
5 O8 P; d5 D# H: ^7 B/ Y. d! m* W) y
$ H; g6 P, ^/ d# C! \, E. K
职位分析在人力资源管理中具有相当重要的意义。
0 l! _( e9 S' _
- X% \( G4 e1 I8 m) H. |+ @! L0 U# L% O
首先，有了职位分析之后，每一个职位的名称和含义在整个企业中就能够专门化，从而使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱
8 Q- X! H2 A7 l
( ^9 B) K, Q$ }7 g. v
其次，尽管职位分析是招聘和录用的基础工具，但职位分析所收集的信息并不仅仅限于招聘录用方面的使用，事实上，在企业人力资源管理中的许多环节都须使用职位分析所得的相关信息。
# X+ Z& U1 E* t/ t" E2 v1 r4 o; q
: G6 m' c# i; ^6 P! Y5 s/ v
职位分析的作用表现在以下几个方面：
; ]/ c: Z j( t8 N2 ~+ }6 T
9 c0 I. r( y+ b7 x8 t
有助于人力资源规划的科学化；
+ ?5 E$ _% Z# M
有助于选拔和任用合格人员；
8 s$ U% G1 F/ L
有助于设计积极的人员培训和开发方案；
w- ?( g+ h, r8 }
有助于考核、晋升工作；
8 ?; r% U N8 q8 D9 O* q
有助于实现科学合理的薪酬方案；
6 O- c* G5 c' P' ?. k2 s1 P5 E9 s
有助于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。
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老小
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2006-5-25 10:33
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第三章 职位分析
( {& f- j* u1 d9 T5 }. I3 I2 f h
i" [+ l6 x- y) l
3.3 职位分析的内容
# V6 q* _) l2 i4 u" U
' ] J, N! [: P( R8 g2 o8 |
$ d' E# Y' [% s, v- Q( d
一般意义上，职位分析都应包括三个内容：
1 i O4 k- j8 [8 N5 k0 S
& X2 A4 e+ m6 u7 q7 s1 f7 W9 }( |
1、确定工作的具体特征，即职位描述；
; ~3 m9 b$ u. s$ d9 O0 [; ^/ T9 N y
) G! b* u; U0 j4 B1 D. o
职位描述一般包括七个要素：
% l- [% b* E2 u% J f
$ W9 q+ d' L4 [/ h- O {
什么职位
2 Z7 O7 o& n) O$ ^( x; X1 t' i, D
做什么
& h$ V, _0 f( Y9 G% j
如何做
) @$ D4 F+ W5 a: w0 G" u
为何做
7 N' s5 A# G' R
何时完成
6 X! F% ?& S( L
为谁做
5 Z0 G$ h) i. ^6 s4 ^
需要何种技能
h X9 Z/ z- ^" }9 I
2、找出任职人员的各种要求，即职位说明书；
. ~# r& T2 z2 y' ~! L
0 V+ F! M B/ ~+ f% _, m3 T
3、职位规范
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老小
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2006-5-25 10:33
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第三章 职位分析
: \- W8 N+ c5 k- I9 E
. F6 t+ w) Q6 k: j" J8 H" y' F
3.4 职位分析的常用方法
J' r: S9 a2 R- @& e$ z6 |& \
3 o- G& R3 w6 T
" { ]0 l4 X! J4 \
访谈法
( K7 ~8 P4 T/ N j0 O
问卷调查法
( v5 D& v: a7 ]( a6 k) |
核对法
; X1 T v9 o% R+ [1 H
观察法
3 N* @9 ?6 N% L' L) j/ h7 @
技术会议法
4 ?8 Z0 T0 B1 @3 b3 @. e9 Q Q
工作日记法
( s2 M" }2 R- ~% N
工作参与法
$ C+ D- D3 |# m. O- b( [5 F/ }
关键事件法
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2006-5-25 10:33
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第三章 职位分析
; t( D b, r" R: N/ Y/ n
) t. K# R! E3 q6 N! n
3.5 职位分析的具体操作
, ~* V x. s# Y+ O
# o9 p7 V1 a* o+ E
3 o# S+ ?+ A1 o; N: n& T
职位分析工作的流程
7 a/ u2 d) t: w8 F# m8 G7 h
: ^, Q0 x" m4 `1 y2 i/ D
一般而言，职位分析有如下五个流程：
, o$ j+ s: L4 U, v; I( i9 z$ K/ {
% x! m' [" z7 l _! ^
职位分析的计划阶段
* u# {( D: |6 B
职位分析的设计阶段
2 [" ~5 j1 t4 {) u
信息的收集和分析阶段
* C: Q1 x4 ]6 g
职位分析的结果表达阶段
. A* k9 m6 X' s# {, c/ N) l3 S
职位分析的运用阶段
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老小
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2006-5-25 10:33
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第三章 职位分析
4 E& j% K( s. W
' H0 O7 c1 t# e* X+ |
3.6 职位分析的检验
. S, g1 H6 k. i: S/ W* Y9 c: H
5 J+ ]% @" j6 v+ Y7 Y3 b" M& I
8 L0 f/ V" V* f3 V$ |# n
职位分析是否有效，是否正确，可用下面的6W1H来进行检验，即：
9 Q& r% l2 g: g, A
. o( z7 Y, _6 O/ H- l" H
1、职位的责任者是谁（WHO）；
+ s! {- {2 ?3 B0 }" ~" F% W' ]
# p1 N6 E- Z& W. u
2、职位的服务对象是谁（FOR WHOM）；
# I a' D) h' ^/ k: S1 Z( Z2 `, J
" d. t) {- B0 ?
3、为什么要做该项职位（WHY）；
5 [" h/ x* w: T2 Z8 O
5 b& n0 r* i/ S- X7 G) K K
4、职位的主要工作内容（WHAT）；
5 m! ~% ~/ t, L X" m# D9 a* X
3 r7 ^. q3 m Z' L) j( l
5、职位的工作地点（WHERE）；
: G; P/ N3 I4 R2 [: O+ b O
1 r; S3 j: \, Y% h
6、职位的工作时间（WHEN）；
) Q6 w- A, q7 ~; U: P1 J+ H/ Z0 F
0 Z/ @7 N$ c( |
7、完成职位所使用的方法和程序（HOW）；
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第三章 职位分析
0 _4 A' @5 B/ P0 Q H% K
; q) Y9 z6 l& F' _
3.7 职位说明书的编写
' H. h3 x( y: _- @+ e. X
9 v7 D; d& i# p+ h; C5 R
2 X. I1 o- q3 d) B# [
职位说明书的编写
2 \) h4 x8 l- [
- C! F$ P/ T! g: Y0 c2 @' P
1、职位说明书要解决的几个问题
, _ I/ k% z) }8 `, }* O% Z" @9 `
% n3 I$ t" T- \: M' D( Y! [
（1）描述职位目标：描述职位目标应遵循3W法，
: R, X$ \7 S2 m( \, J' ^; ~
4 k/ d0 U8 S: o, L# j) r
即为什么要设计本职位（目的）——Why；
9 b, M3 ^+ u3 A" a/ W
2 W7 ?6 f* _1 a/ w
职位有多大权力（职权范围）——Within；
$ p$ ?9 M( p& f$ ?4 U
8 d% M1 E1 `- L2 O; D l/ H
本职位主要干哪些工作（工作内容）——What。
+ W9 q* ^5 R" E4 p
* G# Z9 N0 u+ L4 w/ O
（2）确定职位职责；
( O3 z9 s3 ?. v3 M- R" ~3 ]
0 O9 _( F7 S5 G% y7 }& W& m
（3）指明关键要素；
* V0 d" p' t3 G* S% m6 G
+ a1 O0 D# ?" I
（4）规定核心能力。
8 I: w' e1 m, h9 d% b
6 k5 N f0 z. C8 f3 U* j/ s
2、职位说明书的具体内容
. L* e: w5 V5 I4 ^( W
; h. c0 F% w% X- I; |3 v l
表头格式：注明企业中各职位名称、归属部门、隶属关系、级别、编号等
M, ?9 Q1 @" b& f+ _5 m
* i7 O# x+ [: o3 K6 z- o
任职条件：描述某职位所需的相关知识和学历要求、培训经历和相关工作经验及其他条件
K6 w/ d$ U& w+ ~! E$ v% J5 U
' o3 x" o: k, \6 E7 Y
工作要求：主要描述该职位对一个合格员工来讲，工作的具体要求
0 m8 W' N3 U9 Y, @( Y8 J0 S
+ L3 o. q" E3 j% k* T% U' M
3、职位说明书的具体内容：
: J: Z; ` v: N% K) D5 U* {7 T
% [$ r6 B$ K1 ?7 ]7 W$ J p; U
责任范围：描述该职位所承负的主要责任及其影响范围。
; ^( _7 e" q% k- s( k. ~7 B
; r& R* f# k* A9 E
管理结构：描述实施管理的性质、管理人员或员工性质。
4 Y. d' e& e% Y1 `! ]- L
. m) d- k" ^- M- n9 E
工作关系：描述完成此项工作需要与企业其他部门（人员）的联系要求。
( G4 t) `0 l6 `' O
_ u/ Q7 J7 T
操作技能：描述完成该项工作对任职者的灵活性、精确性、速度和协调性的要求，所要求的技能水平。
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老小
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2006-5-25 10:34
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RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第四章 员工招聘
; R; a3 |+ K+ e
) [* }( O" ?" C& F: \3 j( J# g$ f
4.1 招聘的基本概念和意义
" Y, J/ J: _( N( U/ M0 g1 e' J
% M8 K2 Q! p. _3 f
8 e# G9 q, G/ u& d2 i; v, q- Y+ L
员工招聘，即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。
4 T+ Y8 q# Z3 j3 i( B
4 x A" ]0 r" M9 H7 E. p* j
作为人力资源管理中的重要环节，员工招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸方面。
0 k+ l+ c' T. g) _0 v/ V6 o
8 f$ ^5 N: U$ a
它是企业获人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
作者:
老小
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2006-5-25 10:34
标题:
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第四章 员工招聘
# i8 j6 W, S$ G% c9 _
' @ Z" J6 k' [( L( l3 i4 ?
4.2 招聘的原则和技术准则
2 r0 z* J* Z0 D" _' n0 \
. C; x6 t S0 _, b1 ^" {
0 p4 l0 t2 }& u* L% R2 h1 H
原则
) F# \ d. }& L y5 I+ H
9 L8 b/ d' N% N
1.员工招聘录用以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标；
: }" R7 u+ o* D2 v1 ]) z
; d4 D+ p% X5 h$ @
2.员工招聘必须坚持计划性原则；
0 k3 S: W1 [0 s5 R
7 i' u3 x1 H7 G" p' c
3.员工招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则；
3 |, ^* A+ b+ h: _
( m. B5 Z' d$ b0 I: c
4.招聘员工的程序要坚持科学化原则；
6 [8 ~% K$ K" q5 y& ]
% P* i g& v/ V
设计时应考虑以下技术指标：
; @/ r: ~ n! v
2 V& @7 @3 S- o+ V5 K2 K
标准化
- k; _# K5 K* |# a4 s4 r, K; H
有序性
6 A" M. l& d" n0 o" I3 o# J
明确性
# O! {+ f' }$ e
完备性
+ {% `7 ^ |+ Y2 Y
效率性
0 Y7 Q: I4 G2 r+ l6 i6 i8 K2 H# Y
合理性
作者:
老小
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2006-5-25 10:34
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第四章 员工招聘
6 P+ T( A" o8 ]
7 P: P: X. j4 x! c( k
4.3 招聘的渠道
1 L1 I$ U. b# N K# n) L) x% M
- ]; p' V6 L; O4 U
% p0 i8 _1 |/ D; n2 L9 v! @
内部招聘
! V8 Q! d ^* H) X* ^! ]
2 O# Q! S, Q7 G1 K" |
内部选拔，可视作员工招聘的一种特殊形式。严格说来，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，而应该属于人力资源开发的范畴，但它又确实是企业与员工招聘关系最密切的一个部分。
( W% z# v5 j P; e2 P* i! e# v
" G5 y- h5 X5 Z3 E
外部招聘
. M) |8 R, @' C2 \+ M f
3 j% z4 C5 H: j! f
一个企业必须不断地从其外部寻找员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。出现下列情况，便是企业需要以外部招聘来满足自身需求之时：
" h6 k* Z X- A( U V- n
5 P* k7 @2 p D) u
补充初级岗位；
8 g5 p- R6 \: }: _# S# \
$ N; u( |# d1 x# d# o) W! C0 Q
获取现有员工不具备的技术；
! J5 K$ |- U. l g" c
: l/ Q% M2 z$ o& g7 b% @
获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
作者:
老小
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2006-5-25 10:34
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第四章 员工招聘
3 C v c1 X' o# ?. }8 d& |
" ]1 G q) A. R
4.4 员工招聘的程序
" H4 z8 ^3 g% j. T, [% f) U
4 T9 e1 A7 N8 \$ I7 D: g5 Y ]
! L# ~# Q$ W+ g8 L% ]" e7 j7 u
（一）人力需求诊断
; I$ Y' m$ C& ^" o; R% H
" g) b9 H: i# K: t& y
这一阶段的主要工作是准确地把握有关企业对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。
: N# Z' G; d; N. `3 N# y& g7 [! I
8 o5 p$ _' ]% A& p
具体步骤为：
% ~/ ]' ] d: k" |% h
$ l# s+ M6 k$ L1 p: I
1.由公司统一人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；
5 ~; R0 w& S# }/ B0 l
' _& e* F2 X v7 }2 p( e6 p
2.由人力需求部门填写“人员需求表” ；
: }7 V) H; J7 t1 ? I& Q
, Z2 M( i0 A7 Q4 j5 F; _
3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，报送主管总经理审批。
* b% L9 V+ t4 W
, O3 V% M/ B& j
（二）制订招聘计划
& {2 [) [4 x. ^# B# C( `5 N
" V: R7 ?% }1 W# t) G
1. 制定计划的意义；
* }% C& G/ X+ g
# d3 T( v+ w) E& \
2. 计划的主要内容；
7 `1 T+ m# d5 h) H% i
4 F# r+ `0 U$ I; R
1）录用人数以及达到规定录用率所需要人员；
" _/ a7 |0 P- l' |+ w' ?
" p& H# s' a; U2 w: i# Y4 e
2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；
$ R3 T, h& G K! R0 @& s0 r
7 a+ q8 J, l& M: h+ U& z% M
3）录用基准；
1 X: P/ E3 w! [- {5 O( R+ q
3 x0 `7 X3 [' _9 k& l7 J( B& u
4）录用来源；
. C" E, ]9 k7 ^: f/ S$ `7 l
5 a8 @7 l( ~# G$ z
5）招聘录用成本计算。
4 b2 n% E2 t B g- [: H: |
4 ~7 [; ], v# M$ e2 `0 _+ q; ?2 U
3.应注意的问题
2 v0 V7 p. v) E! Y3 T i; |; f% l
1 k/ d6 w/ V T6 }: k3 Z' T# A
1）不同的企业，应区别对待，突出重点；
6 u( H9 O: v; f0 [, [0 j
4 W0 x. u, h& l0 \ _. b
2）员工招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况；
2 P( w) Z, h( x x9 a
" R1 I$ w; @ h+ C, B
3）从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排；
) J J5 b8 R* V x. Q4 F% S
1 v+ l3 p+ d, |, _: @; S
4）人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划；
% f) m8 h7 B# {/ E7 P7 _0 `& v
9 I9 E* Y, q& Y7 @0 `( u- V
5）编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。
: p/ E7 H% i ] D; r. [" r
. v6 a- P( t2 c1 g9 F
（三）人员招聘
, f& ^1 [8 ?6 ^/ ]' u/ e+ z4 h
0 Y& p* \9 @ m9 Q" i
1. 企业内部人员调整；
2 o& O7 ?3 {4 p' a
: c2 ]1 u2 S% I: D0 N+ h+ k( L
2. 外部选聘——发布征聘信息及广告；
& K9 ~, R0 F$ u% q, \! m
$ u4 U1 q+ _/ V* L
1）委托各种劳动就业机构；
$ x$ S, ]6 f- ^. N& R
% v: _+ S# R1 x; a; a/ L4 b
2）自行招聘录用。
3 x& l7 @5 p, b1 e4 } ^
4 b+ F5 j; O! ?6 K
3. 选择适合本企业的招聘方法；
`$ y) ^' k$ n' d0 W
( j8 r9 S% e, L7 b1 J# [" \
4. 相关技巧
' I! }! s8 r! s0 F
' m) ~9 M' L/ v
1）通过招聘提高企业知名度；
+ h, q( B% V; q% o" ?
: h+ U8 h% @7 n# m& |+ ]0 H
2）制作有独特创意的招聘广告；
9 S2 ] x$ a3 a; E9 r6 s- O
: ?# ], M; D B2 x
3）筛选求职人员登记表，了解个人简历。
' ~# m1 e6 j$ M2 Q4 ^3 v; _% B0 M( D
& t/ w" l0 s$ a- M3 I9 M; R
（四）招聘测试与面试
; v4 A* I2 [( K/ _+ ^+ H
2 P; T# H M- ~
这一阶段共包括七个步骤：
: a! y9 r% Q' Q
6 z# N, X. O( g1 \" D: {5 ~
1. 组织各种形式的考试和测验；
+ w: p! L e2 z- a' U" y
2 M, p; ?" ~ j( I& k; c
2. 最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作；
; P( t: l! y/ T/ I7 ?
9 ^+ ^: p3 `8 l5 @4 b$ g. y
3. 面试过程的实施；
0 l4 ~/ D( C# K+ c
6 M0 K( D1 t9 n( ^' z( k$ |
4. 分析和评价面试结果；
! R: z. _( Q( }6 { l% b
% |0 x/ J. J+ U. W2 K p
5. 确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查；
7 f9 |0 Z+ l. ?3 l. s9 M% y' D
+ \) V# X: T' @
6. 面试结果的反馈；
& L7 I7 f# Y* h
1 X- r% V4 {% J k- ^
7. 面试资料存档备案。
2 \& O( f- e+ d/ @/ ^+ v
9 A$ F2 c) X% L. }
（五）录用人员岗前培训
" T8 H& F9 O, | V. g
( v: V ]( k5 V) w6 ~
1.培训目的
' r% Z* E- P/ @3 [6 |& D" @! D
* l& q- P% n2 p. o- H* c. `4 Y
1）庄严而慎重地向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，能使其迅速熟悉业务流程，激励新员工的士气；
1 V& Q! x* _2 G! R5 r2 C$ W
9 e. h" X @% Y
2）通过全面地、设身处地地向新员工提供情况、信息，尽快消除新员工对新工作、新工作环境及新同事的神秘感；
0 c0 x4 r# x- j: r$ G6 Q9 V
) ]' P( l1 S$ n, U& J4 o
3）有助于新员工对其工作群体、整个组织以及工作环境建立积极的、真实的、有助于其工作成功的看法。
2 N$ [, A$ b5 v- c0 k: } A* i3 I1 L" G
o2 z/ a* D, p% [# }/ u
（六）试用员工上岗试用
4 P% H: j% q3 L& R
7 H+ `- s$ c' e; z
1. 试用目的。通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供进一步了解企业及工作的机会。
/ U) V5 y8 d6 w N! W
; o$ \+ I+ V' G+ z
2. 试用周期。一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。
" o2 R7 V0 C; g
* n: n9 ?' V, O6 l4 G; R
3. 对不合格者的规定。试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。
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老小
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2006-5-25 10:35
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第四章 员工招聘
3 _( \' L; T7 y& p
6 I" N7 M/ J! W' k- h# k1 ~
4.5 面试及其类型
, k, r# _- U$ O6 N9 j$ z1 g
" l, {" J' B! p0 Z1 Y
2 r8 H- Y& a/ D* Q1 V
按面试及应试人数，可分为一位面试者对一位求职者；多位面试者对一位求职者；一位面试者同时对若干位求职者；多位面试者对若干位求职者；
# } l& U$ O2 m
7 p0 }4 \2 l u' C3 ]9 x% _) ^+ g" g
根据面试时所提问题，可分为结构型面试、非结构型面试及行为描述面试三种：
( T: K, c7 v' ^" L3 z6 ]: y- b
! L0 P: t4 Z- H& j1 q# x
1）结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成
7 _, m3 Z# [ z/ ^( X+ y0 _# d
$ o" a7 t- u! P. ~* H+ d
2）在非结构化面试中，面试者会提出探索性的、无限制的问题
. i& e+ s( T- `2 e1 v
' m/ E0 a7 [8 r$ o% _* d8 l: `/ t4 b
3）行为描述面试也属于结构化面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为按形式分，可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试
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老小
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2006-5-25 10:35
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第五章 员工培训和职业管理
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, c- H! k0 V% C% v7 a Q
5.1 员工培训的概念
% E, f' x0 m+ r) h
$ ^, @4 d; A; H: @$ w' h2 i
, J" [: ]. j$ k* } x: l
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
+ L' u7 r6 g" h( z
- w, B* ^! ^- G. R
员工培训在企业发展和人力资源管理中具有如下几方面的作用：
, b2 M$ i8 ]) i2 Q
+ B/ }1 v1 R: q6 R. Y0 \$ H4 h) l! h
1）员工培训是开发企业现有人力资源的基本手段；
* E1 Z5 K: m. W# ]7 J+ z; ~
6 \9 n9 z; l D
2）员工培训促进企业员工的知识和技能与职位工作要求同步发展；
$ U1 ^$ s1 p0 p( L6 W$ H
5 f/ A: |+ R% y$ X; z
3）员工培训有利于提高员工的整体工作效益，强化其对企业的认同；
, H& B( }5 [# E" ^3 ~
$ h* \, V' w' `+ D% L- {
4）员工培训有助于实现员工的自我发展目标
作者:
老小
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2006-5-25 10:35
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第五章 员工培训和职业管理
! M8 {$ \8 r- `' V4 J
( Y5 \$ U' u; R( J
5.2 员工培训需求的确定
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/ X2 T) @7 r: N; R
3 \+ S4 c. _1 b' H
企业员工培训的整个过程可分为培训需求确定、培训计划实施和培训效果评价这三个基本阶段。其中，培训需求的确定又称培训需求分析，是企业培训工作的基础。
' O) Z( ~( w' P5 M( m3 ~! T; V* m S7 @
& ?5 P: t8 H) j% u& X9 N3 ^( x9 ^: c
培训需求通常从企业需求、工作需求和个人需求三个面向进行分析。
- w6 a, H+ M: e
) G% U4 l! ~* g" A
企业需求分析涉及4个问题：
3 S$ G+ z- @2 u
$ L: y; K4 S2 Z6 ~8 `+ D, v6 G
1）企业的发展目标分析；
. }+ R4 c! r2 a5 ^
9 ~8 p; Z$ G) k
2）企业的人力资源需求分析；
8 t1 ^$ C, O: X K+ @
* V& r/ L8 c& @0 O3 i
3）企业的效率分析；
0 E- w$ q8 \# ]1 b' L
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4）企业的风尚分析；
" F+ Q- V" r5 b; ^2 D! k9 h, Z
) m6 p' L9 r' [& K% i
培训需求分析依靠一定的技术方法，常见的有文件资料分析法、征询意见法、问卷调查法、现场观察法等
作者:
老小
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2006-5-25 10:35
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第五章 员工培训和职业管理
; V/ e0 A" ~0 q
2 w. t7 m) r( j3 q, {( O
5.3 员工培训的核心内容（员工培训的类型）
, L \9 q+ C& U# @. V$ x3 A
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8 c( F | |; N+ m
1.工作技能培训
8 M% ?1 B: V* C
0 y; F% O1 [- W3 S, j2 i6 m
工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。
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. I q; p) Y+ e/ _ p
2.创新能力培训
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7 Q$ m% x+ \- @( [8 `( ?
创新能力培训旨在提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。
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3.团队精神培训
1 {+ x" X* R: @# b& H
4 v; c9 ]; ~9 U' J/ L
团队精神培训是通过集体性活动，使培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的培训活动。这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内容。
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3 h O# s2 c9 N) ?% d2 G: w* k
4.时间创富与个人效率培训
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9 S9 f$ S+ J6 m5 s8 d- U% m, p
时间创富与个人效率培训都是旨在提高个人时间观念和工作效率的培训活动，这基本上是以改善个人行为为主要培训目的的培训活动。
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5.形象与心理培训
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9 O- D. P! \8 u) i! A0 m
形象与心理培训是为了保证企业和员工外在和内在的健康而进行的培训活动，是目前企业培训体系中较为热点的培训内容。
作者:
老小
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2006-5-25 10:40
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第五章 员工培训和职业管理
: g* P6 d6 Q' [" t6 r
0 K6 U& P( X: U: D0 K) h( z( M
5.3 员工培训的核心内容（员工培训的类型）
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' R! H' J; W3 _4 Q2 F; f
! Y7 m# I2 B: t9 }9 \8 ?
1.工作技能培训
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工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。
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2.创新能力培训
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k, t: x; q& B' Z
创新能力培训旨在提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。
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3.团队精神培训
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团队精神培训是通过集体性活动，使培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的培训活动。这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内容。
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4.时间创富与个人效率培训
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时间创富与个人效率培训都是旨在提高个人时间观念和工作效率的培训活动，这基本上是以改善个人行为为主要培训目的的培训活动。
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" Q- a6 X: m6 o6 Q4 V% s
5.形象与心理培训
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形象与心理培训是为了保证企业和员工外在和内在的健康而进行的培训活动，是目前企业培训体系中较为热点的培训内容。
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2006-5-25 10:41
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第五章 员工培训和职业管理
# q. b7 c, P4 Q( p5 w3 V! Y$ i
6 R/ u1 W7 _) U' u, [; t
5.4 员工培训计划的实施（员工培训的方法）
$ _2 e1 c' F; F6 |
2 i9 y' s8 T4 E3 e
4 v @3 i4 x t) n% a: c# s# @8 Y
员工培训计划的实施，一般常用的有以下几种培训方法：
1 F" w& U" L1 T8 P" I+ M
+ b( J0 V# ^: }+ J
※案例教学法※暗示教学法
+ b( u5 h9 H0 [) g% b6 |
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※研讨会法※角色扮演法
2 x1 y( j3 Y& x1 N% @* S5 |7 p9 t' ?
6 |# ^8 k7 v0 T' n1 W. t" q
※操作示范法※成就动机训练
7 {6 w1 p2 } a0 b/ n3 _
7 k5 F& D7 Y& i" A- U1 [
※头脑风暴法※敏感性培训
' Y0 Z" q) |- y, w' l* {9 |
" S/ n& T" t0 b5 J7 \( N6 ?* ?
※游戏法※参与式培训法
作者:
老小
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2006-5-25 10:41
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第五章 员工培训和职业管理
3 H/ l+ E8 m4 ~" `0 L. s
( S) _' T) G$ |4 `' a; E' {
5.5 职业生涯各阶段的特点以及相应的管理
* J+ h6 n5 P, T% N
) \5 K4 R9 t" s& n1 j* I# T9 P
8 O7 L; V# c* @% V/ e! z/ N2 q
职业生涯都将历经探索期、适应期、创新期、维持期和衰退期这五个阶段。
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0 Q# m$ ]+ i" v6 `+ z7 X
职业创新期
7 K* G- e( E+ \! f# }
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1）职业创新期的特点
# B, N4 X- u! c5 \" u# U3 F
; i& n* w3 N7 \% |
体现出个人职业发展的分化；
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6 k2 g ~) F9 D8 {6 ]
继续接受培训以适应发展的需要；
% z( m( M; P/ {" w) ]! C8 a
, U# w. C1 X4 t7 B e1 f
追求创新。
1 l1 }3 o' w6 P
( H- k% V0 p( ~0 [$ V' T+ {
2）组织相应的管理活动
% [9 b9 y- H, G6 t3 C
4 p6 o( Q0 |+ M7 `6 m* f" z8 a
对于创新成功的人员，激励其进一步发展；
; y. P( x, X# R
4 l4 Q7 e1 P# L% S
对处于消极或颓废状态的人员，首先要帮助他们找到原因；
# i' v+ o7 h3 d' L( l% M
" s5 [( z3 z: G0 S( u0 V
对开始走向职业稳定的人员，从薪酬、津贴等劳动报酬和其它激励措施方面来着手，效果更为明显；对无法挽回且造成不良影响的人员，则果断以开除、解职或离职等方式处理。
. d3 b" D" U0 v% e1 P+ m1 l
' r' \9 M! T$ H# ]% ]
职业维持期
; }8 g0 o0 j Z( n; A7 x5 }: O
' ^6 j+ E/ c" ^* b$ |0 w7 X; {# W
1）职业维持期的特点：个人由于知识和经验的积累，已达到一种稳定的状态，发展速度放慢，并已获得一定的地位和成就
/ x( w1 h' F6 R& L# e D0 H
+ p5 ?& L* C, d8 K& [% D
2）组织相应的管理活动
, K! u9 D4 B7 l
$ ^1 v* g! a0 x( E; B" c. R
应为他们提供继续教育、更新知识和技能的机会，鼓励他们涉足新领域，拓展知识范围
: f1 H3 X B/ g. I* i$ ^# Q% T% W
. G; K, h1 d$ o8 a6 D. P
给他们安排一种良师益友的角色，帮助他们乐意地将知识和经验传授给年轻人
% I V; L# h1 |! [* d* A, `4 n
7 }' M4 `! b+ z1 r' A/ S# K$ z
肯定其贡献，并在薪酬和待遇中予以体现
3 ~0 K& N! z$ p" b
% A: @9 ?1 t9 N/ r, z/ i9 z
职业衰退期
# I6 n( Q- n% f3 [# I
, u& a* ^" {; N& Q
1）职业衰退期的特点：由于体力和精神状态的下降，个人从一个积极的参与者到完全退出工作领域，需要完全转换角色
7 b8 v7 _6 ?+ L F; N
& X8 g6 r' q) A: Q
2）组织相应的管理活动
# q" k5 F6 W, l; V
+ d" S' n" v0 ~# H
帮助他们解决角色转换过程中所产生的问题，做好咨询工作
) o) P; g4 e7 p( m, Y: t
6 w8 D* J' p( [# q
从成员中寻找或从外部招聘合适的人选准备替代，按一定的程序实现工作交接
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:42
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第五章 员工培训和职业管理
7 e3 J$ ?5 e% m) q) Q
9 I* t; j0 h! L+ G
5.6 职业发展计划的设计
4 `' c) S9 R: J! o
; C" ~2 `* }9 H" L6 J# e( }" i
! V! v5 I' [8 A/ h: G+ `- s
前提条件
3 A; L5 h7 |+ \ @ ~8 O2 ^
% [7 x( ~. i" @) d+ J
企业的年度规划；
! q9 [ Y( m+ S4 B T5 H
决定职业发展的员工范围；
2 X: ^5 @, r5 j" w9 f& [7 N# V
最高管理层的观念和决心；
9 D j6 Q5 h1 C$ d2 C V# H
执行人员的了解和支持；
. x/ B$ a# h' p
企业必须负担的员工学习与发展的成本。
9 P5 l3 x# V) D- f. Y/ C
制定相关的制度
- \' i6 t' q: p' t7 M
, U: d% N9 R. I. l7 R
企业发展方向和策略；
+ u- b3 I3 J% W! U+ k+ F
组织和工作的分析；
/ ]/ K4 D, j3 B! H, n5 d$ a, D& L
个人的发展需要。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:42
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第六章 绩效评估
2 `5 V" V# c& o! n# `
1 }' W# d/ |& u C, e V3 A R( X
6.1 绩效评估的概念
9 S% T( M+ {: h7 L
! W* [* w9 z3 {8 \9 ^ ?
* k0 j+ d1 P& }4 x2 \% p' i
绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
. j# J" r( |, `) L4 w- D
V) v* h& _- `2 p
绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:42
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第六章 绩效评估
6 ?- |( d7 [4 l; o) E
( O* W+ v# u0 [4 P% d ?
6.2 绩效评估的目的和类型
0 [# t2 g3 [- Q' f
# z. t/ B: Z0 }% ? H* M m
; h) B0 ]1 ^2 z* x' S
1.员工绩效评估的目的
! n* L) X7 A' _0 b( f* \
1 q, m: K3 L5 y
为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据；
# G5 |: a& j. W* v+ P# H$ n: n" n
为员工的职务调整提供依据；
8 d* s1 J' M. F4 C0 E/ E$ J k
让员工清楚企业对自己的真实评价及期望；
0 n' z/ @$ j$ _* C) V& i, j3 Q" W
发掘员工的潜能；
2 X% z& l) Y; Z; S
为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
! L7 O1 q' t4 h2 [: i
为工作计划、预算评估和人力资源规划提供基础信息。
& `$ h. Z8 s* R5 P( ~
2.员工绩效评估的类型
9 o& s/ r$ a1 z
0 R( F* a, Z7 [# ]/ d) ?
依据不同的目的，绩效评估可分为两大类，即判断型和发展型。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:42
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第六章 绩效评估
4 e" z& ?- y& u" l3 v
9 o# l& |9 H: }3 P" v' o' Q
6.3 绩效评估的原则和标准
$ @0 ^$ W/ ^! r* m$ N
) A% T. x2 A; u" ]
+ ^6 g; [* y. p& A$ K( p& S
1.员工绩效评估的原则
6 k9 t' [4 [% F+ x6 Q$ \" b- [: O
( e% D& ~0 l$ \/ Y
与企业文化和管理理念相一致
, a" S" t5 e' y+ @; _+ r
要有侧重
# x5 g- h* L& O
公平原则
, ^! p) F+ }4 T: ?$ v# _; W8 {! f
严格原则
9 i" t0 x6 W) D- \( X0 K
单头评估的原则
9 i# [, c& c: f, `: Y7 D0 d
结果公开原则
/ \) T" r8 X' p W& ?. f* v
结合奖惩原则
2 W D6 L, y2 c! t' U9 W+ ^
反馈原则
7 U' Z3 @' ]; m* m+ O
除以上原则外，对考评承担者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能对评估标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。
; j S _ t- C+ R# F7 b
( z' K9 O6 A! e0 f, W* r
2. 员工绩效评估的标准
" ^7 z" ~6 L8 t
3 Y9 R ?6 c6 F% B: s
1）绝对标准，即建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。
+ @& V) N5 Y4 N9 P
) m S9 H1 A5 ^; E
2）相对标准，即将员工间的绩效表现相互比较，再加以排名。
8 k1 a5 r; r& Q9 N
- G5 j* Y6 ]3 ~( I7 v T* [* K' o, S
3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
, |8 H, J" x7 d. G7 T+ a
. i: r2 m. L( x/ c8 n
绩效评估标准的总原则是工作成果和组织效率。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:42
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第六章 绩效评估
4 E# M' z5 B( Q; ~8 `
( U4 o/ R {2 f3 Z
6.4 绩效评估的程序和方法
) z8 R {' |4 Y& F$ M
; L" V; Y1 ?- t# D
2 o% t, ]+ h" N! S. X
一般而言，员工的绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。
; J+ l5 N# p, Z( I- T5 K O
4 R& k3 C! W2 l3 _
1.制定绩效评估计划
) d: Y# M5 z; p" s( Y
+ j8 C5 |2 E8 [; ?/ G6 ~' V8 E
2.确定评估的标准和方法
9 }0 m: Z, A, d9 a1 p
. M6 H5 m% Z/ d% \
1）评估的标准：一般可分为绝对标准和相对标准。一般而言，评估标准宜采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。
; R# P& N/ E) X
% J7 ?$ I0 e$ a' b* d) u$ V
2）选择评估方法：业绩评定表、工作标准法（劳动定额法）、强迫选择法、排序法、硬性分布、关键事件法、多方评价者评估法（又称360°绩效反馈评估法）、叙述法、工作成果评估法、平衡记分卡
0 s. r% P) b0 ?* e- ]
" f* ~/ {6 \% c; I- y
3.收集数据：
# c! b# W4 F# c9 c5 y
( t5 U3 {8 C- \5 }. D' M! l% O! L9 V
其主要做法包括：生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、
$ ^ P; |4 @# K% c1 e. Q; x. G a/ ?
" u& q" p2 Z/ _+ w4 s& ]* b$ s
项目评定法、减分搜查法、限度事例法、指导记录法；
& @/ D; D+ \( J. S" W/ k2 [# \& E
+ n8 H- x: X+ n& f
4.分析评估
. M/ S7 {+ y9 a
* Y3 f3 c2 P7 O
1）划分等级；
5 s3 n P( E1 ]' l3 r1 J
1 u1 l7 y9 P( o# F* N& w
2）对单一评估项目的量化；
3 `1 X- U4 z/ K F
9 Z8 a% I T B R; M0 z4 D' J
3）对同一项目不同评估结果的综合；
- N+ G5 ]( S9 c- y
3 W K$ b5 S# ?/ v
4）对不同项目的评估结果的综合。
2 z: p# S* \ p3 j4 R
# c, K) Q1 }$ H$ M
5.结果运用
- I; H7 ]+ l6 f" q" \
/ m; [; ]4 S1 D1 C7 V$ j0 o8 W
1）利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向
; v# Q& h* ^1 a( Q
& q e$ u, |. K; _1 ]) [
2）为人事决策
* r0 ^% b. |2 ^. \- U
+ C0 o0 e' q9 Z" L
3）检查企业管理各项政策
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:43
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第六章 绩效评估
) s. o3 {' m$ Z0 z1 Y( o( F
; |8 e' [; @ y4 r7 n
6.5 绩效评估反馈
8 C# v& z! E; A" `
0 W) |& i" R/ z' N% y3 v q7 s2 g
% J8 i9 m5 d3 b6 R
1.绩效评估反馈面谈
. `0 h9 k: m! c6 m3 l' t
( z: }' a- M# w. p0 [, Z
及时反馈；
: Q& u; y4 i" \- r
对事不对人；
# g1 n) H2 o' s7 a
评估反馈应明确具体，言之有据；
+ g# _: }7 M% E7 s9 J8 P# B
反馈信息应定向于可以获得改进的个人可控行为
& T5 n2 O2 W/ j: j! a' S5 U0 q5 t
允许员工申诉并提出对评估反馈的不同意见看法与异议；
5 \4 U6 F" k, e& w
同时提出对员工的支持帮助计划。
& C( k6 o* s' A* U3 x8 X M2 H; K
2.绩效反馈面谈的步骤
; V8 T: ]( {( n/ R: U/ d
9 U7 ^/ J7 z5 o2 O' F$ C
陈述面谈目的；
0 W3 K# l y0 l$ D' i* c. `
告知下属评估结果；
2 D1 e& Y7 b( P2 H4 q& s
商讨下属不同意的方面。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:43
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第七章 薪酬管理
6 o7 I9 o& _1 d2 \
: w5 m' j x" f2 b
7.1 薪酬的概念
' |% a1 M. J( d: E- U& z
! ?1 a1 \# n: Q' l) i
0 I, j$ V6 M& m" y2 A, t! d
薪酬：企业中，薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:43
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第七章 薪酬管理
/ V' O* p2 T9 }
) u% R& x3 b% \) M+ H1 ?
7.2 薪酬制度
$ F. T' B% ?4 a) }# r
) X/ c: J, t: f1 i
* Q4 p! o# y4 F) _( |; W
1.岗位薪酬制度
7 U% o' @) o: H) C# X6 ]
" o5 p \2 B9 K. k5 Y! z
岗位薪酬制（也称岗位工资制、职位薪酬制）是以员工所处的岗位为基础进行薪酬给予的薪酬制度。岗位薪酬最大的特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。
^, j& d# H) K) a
4 E" N! [/ k3 M# E
2.以个人为基础的薪酬制度
/ d" {% B; i& z& j" N+ R+ ~
0 i: T$ W! K$ \4 z9 f J
以个人为基础的薪酬制度是一种以技术、能力为基础的薪酬制度。
/ `6 |! O0 i0 _$ @$ t# u
) }% O: \4 P( z# f. Y) V
3.绩效薪酬制度
4 X4 E; _) M' h( V. o
" D" `/ t7 ]+ G: K2 }3 [
绩效薪酬制度从本意上来说是根据员工的工作业绩支付薪酬的制度，支付的惟一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
0 L: Y! p: a' w! a
# m7 @* |3 V6 w: y4 Q1 P
计件工资制
! R0 v" a. p' z2 W; ]# \, T) e
佣金制
+ p- r, A* N- ?5 K* |6 K6 u9 W% _
4.高级管理人员的薪酬制度
( c" C5 x0 [+ {8 n2 ]
. D A3 _- V& U' ]
高级经理人薪酬方案的设计要综合考虑诸多因素，当然也要考虑到企业的承受能力。
+ P9 e! z, F/ z9 j( W! G
9 c o7 L& U) }& V& c& Y
5.营销人员薪酬制度
& R8 N8 G/ Q# W, n" x
3 F2 o$ ?: S& R. y3 D, `
综观各类企业对市场营销人员的薪资方略，大概可以分为下列几种情形：
' S W5 m) A) s1 K7 `- ]4 d0 `
4 }$ s" O1 H9 L: B$ {4 Y0 u
高底薪低提成或无提成；
# N5 ]3 v0 j& R( T) P$ N
中底薪中提成；
0 u! {4 j% E% A# n) q! q) f: r/ A
低底薪高提成；
: U) j4 ]4 c0 A, s$ e* d
无底薪高提成。
作者:
老小
时间:
2006-5-25 10:43
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
第七章 薪酬管理
7 r: k/ g/ @5 f, r0 Z5 \/ g- b
5 q) e, |. I5 s2 y" I' y- Z8 [4 Y
7.3 福利管理
0 k1 G) u: Y x4 T8 `" Z( g3 ^8 Z
: P& w! _2 U3 [/ k6 d" K
1 W- t7 g2 Y# c9 j
职工福利是企业薪酬的一部分，其内容可以分为两大部分：法定福利和企业福利。法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的；企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的。
: S/ Y* e* r* N% z$ e7 r5 H* Z
) A4 Q! x2 B9 X* F; V2 z
现代企业福利类型：住房贷款利息给付计划、商业人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休假、教育福利、法律和职业发展咨询、子女教育辅助计划等。
作者:
lily81
时间:
2006-5-25 13:40
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
很全面阿[em17]
作者:
剑
时间:
2006-5-25 14:29
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
[em01]
作者:
jzs122
时间:
2006-5-25 15:41
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
买本书看看吧
作者:
木木木木木
时间:
2006-5-26 16:32
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
有这本书的呀，同志是不是为了赚积分啊，偶也是刚加入的，主要是因为看到了自己想下载的东东，只可惜还要努力赚积分啊[em06]
作者:
寒冰
时间:
2006-5-27 15:26
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
[em12]
作者:
xry9624
时间:
2006-5-28 15:47
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
[em45]
作者:
bomb
时间:
2006-5-29 10:42
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
[em02]
作者:
魔鬼之王
时间:
2006-5-31 08:51
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
谢谢
作者:
jsczzxg
时间:
2006-5-31 09:19
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
从楼主发帖方式足可以看出，楼主有好东西既要炫耀又不怎么愿意跟人分享，呵呵。还望楼主不要生气哦！有可能的话搞个文本传上去，先谢过了！
作者:
爱你十分泪七分
时间:
2006-6-1 12:01
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
谢谢老小，已收藏。[em07]
作者:
老小
时间:
2006-6-2 09:37
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
呵呵，不客气，也是从其它网上找来的，只是比较费时间了
作者:
依然如歌
时间:
2006-6-2 09:52
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
LZ辛苦，干了这么多年的HR，很少好好的仔细的去看这些细化的理论知识，收藏了[em31]
作者:
ellina
时间:
2006-12-26 14:13
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
谢谢
$ Q: q0 g0 @+ M) W/ E9 \2 a
[em17]
作者:
星期日
时间:
2006-12-28 16:22
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
[em17]
作者:
李转良
时间:
2006-12-29 08:03
标题:
RE:[转载] 人力资源管理基础知识
[em01]
作者:
jxf929292
时间:
2010-1-5 14:27
标题:
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参考也要选择
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