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标题: [原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。 [打印本页]
作者: 王唯径    时间: 2006-5-25 16:22
标题: [原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
小弟的浅见：, @ R( j* l6 p 1、考核周期：季度、半年度、年度 0 b. A7 E' ], B, A! `8 Q6 }# i3 Q* U/ G, L3 `' o8 b 2、考核指标：部门绩效30％＋管理绩效50%＋态度行为能力20％: ~$ C( D: L! a + h1 _8 @, F1 g3、考核对象：部门主管级及其以上人员 ( d% ]/ @3 ^$ B4 u1 w u7 b, @) d: [ 其中管理绩效，从部门绩效成绩的提高程度、速度和部门目标实现的角度考核，实在很浅薄，请大家一起来讨论，一起来提高。' h8 Y( l6 u Z. V ) H$ K$ z% ]3 o( x& b" b2 D" a 补充：部门绩效即从公司绩效指标中分解到部门级别的指标的绩效得分。. @! d, k# m0 N2 A + J1 }) a/ i# p管理绩效即衡量及考核管理者是否进行了管理，管理的效果如何。 , r+ R/ F# q2 J& L. G: ?0 L* v* E4 J" f2 p6 p3 x$ c 其实说简单点就是，管理人员的绩效体现在哪里？如何进行考核？[EDIT]用户“王唯径”于2006-6-9 10:02:10编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 拍砖就是有理    时间: 2006-5-25 16:34
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
考核周期：因行业和企业具体情况而定，无固定模式。! a% B3 d2 E' U . p7 X+ O0 [: U) I2 w! p考核指标：依具体的考核周期而定，像能力类的指标最多一年考核一次吧 # k% P) R0 e& B- q$ ?2 w% ?5 j5 h& S 至于“部门绩效”和“管理绩效”，请先描述好定义，否则缺乏讨论的基础。 7 O$ w$ ?& `$ f( s, r$ f( d: b5 B% J7 g" U7 P8 b5 Q, e 考核对象也很重要，离开考核对象谈周期和指标是不全面的。
作者: yangli1110    时间: 2006-5-30 13:15
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
如果是一直在一家公司，已经做到中层以上领导干部，说明他们的态度、勤奋程度还是可以的，并且通过政体部门的绩效可以体现出来，所以鄙人认为能力这方面只做年考即可。另外，需要加大部门绩效的考核比重，因为绩效才是一个部门工作成果的最终体现。
作者: 王唯径    时间: 2006-6-5 16:51
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
管理者的职责：计划/组织/领导/控制/监督/考核。。等等3 j- }2 V [8 \% f2 \/ \9 D8 w6 W* y2 p ( y2 f2 [) J9 [. ]- H% o 对于这些职责的履行上，如何考核呢？ 4 Z, p& T: N( N' D* k& b' ^7 x3 x ( I2 o- I" g" B' E1 ~8 u' _计划和控制：计划完成率？ 6 P2 _5 E4 T9 a9 e5 C 6 v8 s: O5 L3 F% i: P2 W- {1 N1 A组织和领导：相对长周期的定性评价，上级和下级同时进行？: ?" p x; J# H) O% @ 4 f& ~* q% i6 I& J6 i 考核和监督：考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等! C% c% Y! a9 m, @/ Z # d; W& s! \% g/ w3 N* N3 }刚刚想到的，请大家来指导我一下，谢谢了。
作者: dabao06    时间: 2006-6-6 09:10
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
其实，在下认为，有时候做绩效也是从一方面提醒员工注重提高自己，比如，考核他们的创新意识，或是服务理念，事实上是希望能使他们在头脑中留有深刻的印象，这可能是更重要的。[em46]
作者: 王唯径    时间: 2006-6-7 08:20
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
我很同意楼上的看法 : c# q: M. T6 ~& c7 B0 y, _ 9 |% P% I+ C* t' R ~! O5 a绩效考核的内容并不是一成不变的，要根据实际情况进行改变。5 B3 \: {+ }: h7 i5 }3 N , E: R- p% O5 G3 Z% K 在设计指标之前一定要与公司高层有充分的沟通，了解高层的在考核指标上的偏重，因为高层管理者会更多站在公司战略高度思考问题，设计出来的指标也会更加容易得到他们想要的结果
作者: 天人如一    时间: 2006-6-8 17:56
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
[em42]
作者: 王唯径    时间: 2006-6-12 16:36
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
“管理绩效”的体现之一：: M# a/ V* g) ?4 q! A; c 指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度；1 t) h, u+ p6 Z" m+ x( x6 U ) _% c! W5 P3 g% j 指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 , f) K& R$ Z- |2 N$ C- S- B. E V$ ^5 G$ Z 目的：不断提高管理绩效2 W; B; r* o6 _% t* Y& K6 T # A5 E" h. H. b4 S4 j' ^4 f; A 计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 7 Y( S) r1 H: X6 b 4 T% t8 {" A1 d9 M责任人：部门经理: m" U" j" i' J 5 O3 g! P6 m7 N' P5 G/ s信息提供者：HR Dept. 1 U4 m9 H9 M$ j; U' c6 i1 \. y+ m2 A$ m" w. | 考核周期：月度 # W$ U" G. ?0 H8 s( A9 G8 q. ` , z4 N. H5 ~4 t# _指标极性：越大越好3 h; F n/ w$ ]3 ?& O4 ? 7 e7 r2 D# r& e% M; y计量单位：％
作者: 阿翔    时间: 2006-6-13 14:47
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
有些指标好设立，不好考核,例如"考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等",这些出错的次数谁负责跟踪,谁负责统计?从职能上来说，应该是该职位的直接上级，但是在很多公司存在这样的情况，尤其是对于行政和人事等工作人员，他们的工作差错平时并不引人注意,所以他们很多差错次数都被上级给忽略掉了.又有哪个上司那么较真，对每个差错记录在案呢? # w9 r8 y5 i9 X1 L所以，很多考核指标还是流于形式!& o K5 X2 c! n M+ p; S [em42]
作者: 拍砖就是有理    时间: 2006-6-13 16:17
标题: Re:
[quote]以下是引用王唯径在2006-6-12 16:36:05的发言 s7 w' V t/ i0 j6 F“管理绩效”的体现之一： 3 O( [$ C& o2 G$ W, ]指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； 0 M& R( I% f8 D+ {; M3 q5 k4 l Z3 Z# c( k8 i# Z9 E& f指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。$ U. K, J, i; Z: X" m9 p3 `: Z " P+ X- |8 w9 o0 J) } 目的：不断提高管理绩效 8 ^. P9 y5 ~' \9 X5 a" O" O3 j# ?! J3 ~2 {" E 计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 ( q8 {8 t: I( m) ^+ H, ~% u7 v- E* e+ h6 a 责任人：部门经理 8 j! g0 H, `6 S: ~! K2 g ! t+ N! P* B' f( X- {8 N; \0 g信息提供者：HR Dept. % O" K ?" ?4 `" v* e6 v" S1 r7 @% \# d5 n) O2 B5 v$ T 考核周期：月度 ; a+ R" b. h' D 4 m" U0 E+ n3 _3 a D指标极性：越大越好; @+ ~: b8 o5 M8 g1 Y 1 M+ O; u! |0 z0 ~1 t+ s 计量单位：％ ' p0 h1 H% G0 Y0 [7 P- h) u) f**************[/quote] 3 s7 @/ e- j7 s) J6 S , o+ u8 Q. z( Y _呵呵， 4 m3 X8 `& G% Q1 A& a这个指标看来很有新意，但有很大的风险哦8 e+ g9 ]" @) O9 w # G! {' p c+ G$ V* _ 为了在这个指标上得到高分，部门经理可能会采用很极端的方式：有计划地提高部属的绩效考核分数。 * Q% c v9 J3 t$ l% T1 @; Y) G4 b" C9 ?% |! V( @ 无论是采用哪种考核方式，部门经理只要真的想提高部属的考核分数，都是完全有办法的。6 C C5 n, O" V3 C9 P # T% m% S$ ?& |. W% l% H绩效指标有很大的导向性，你考核什么，就就会得到什么。这个指标考核“绩效得分平均分的提高程度”，得到的必将仅仅是分数的提高，而不是真正的管理绩效的提高。 s% l7 _2 a1 w 所以我大胆断言，楼主的这个指标必将失败。
作者: 拍砖就是有理    时间: 2006-6-13 16:19
标题: Re:
[quote]以下是引用王唯径在2006-6-5 16:50:52的发言) r5 N/ h6 c$ A" H 管理者的职责：计划/组织/领导/控制/监督/考核。。等等 , P. K: z/ {& l- F: h6 N2 d, C! l1 C5 W 对于这些职责的履行上，如何考核呢？ ! \% M. J- y: _, j9 |# j9 P% d) Q* b& @( V! |# _& O: a 计划和控制：计划完成率？6 i! z$ i$ H% O% j+ o 0 b# e2 x& h! q& M9 w 组织和领导：相对长周期的定性评价，上级和下级同时进行？2 S! y8 m; ^0 h6 ~; j1 E9 l- K# P ! l h# K1 z. w4 u1 {7 v 考核和监督：考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等. t: m% D% g4 p- K+ X$ |' n + }: j) E0 J+ E! r 刚刚想到的，请大家来指导我一下，谢谢了。 $ l: P# s7 e2 ]**************[/quote] ) y7 G5 Q0 j+ U$ `; K# z$ c3 W; j% K& Y/ F2 ~; u2 D4 q& _ 考核不是这么做的。
作者: 王唯径    时间: 2006-6-13 19:28
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
拍砖就是有理，老兄啊，真心的请你指导一下。
作者: 拍砖就是有理    时间: 2006-6-15 15:27
标题: Re
管理人员的考核，同普通员工的考核，本质上是一样的，都是考核 业绩+行为及能力。! l4 ]- |% d& g2 S* G 关于业绩考核，普通员工以个人岗位的工作业绩来衡量，而管理者，其对所在业务单元负全部成败责任，以其所负责的业务单元的业绩情况来衡量。业绩，基本上都是可以用量化的KPI来操作，我就不哆嗦了。; e% v. f/ y/ q6 |5 m+ I 关于行为及能力考核，结合所在岗位的Competency和KBI进行，这方面管理者和普通员工有较大差别。楼主所述的管理者的计划、组织、协调等方面就是属于这一范畴的。 . ~: w- v. g# s( k% ^ 5 U8 b" ]% M& }8 I总而言之，业绩考核和行为能力考核是不同的，其考核周期、考核方式都有差异，在操作的时候要注意区分。
作者: 拍砖就是有理    时间: 2006-6-15 15:27
标题: Re
管理人员的考核，同普通员工的考核，本质上是一样的，都是考核 业绩+行为及能力。1 H: h/ K% O$ x3 Y; z7 y 关于业绩考核，普通员工以个人岗位的工作业绩来衡量，而管理者，其对所在业务单元负全部成败责任，以其所负责的业务单元的业绩情况来衡量。业绩，基本上都是可以用量化的KPI来操作，我就不哆嗦了。+ d9 c3 B2 o* q' m 关于行为及能力考核，结合所在岗位的Competency和KBI进行，这方面管理者和普通员工有较大差别。楼主所述的管理者的计划、组织、协调等方面就是属于这一范畴的。/ I4 B" V& G# |" T) x " Y9 m8 V; a0 r V* U& K2 N. K总而言之，业绩考核和行为能力考核是不同的，其考核周期、考核方式都有差异，在操作的时候要注意区分。
作者: axy    时间: 2006-6-15 18:40
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
很有道理，学习。
作者: 王唯径    时间: 2006-6-16 09:42
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
谢谢拍砖兄，呵呵. z2 S6 `8 s8 Q Q5 }. r& s 1 o8 s) @2 X# M& H; _# G# B1 \我实在不相信，定性考核，所以一直没有考虑行为态度，看来现在不接受都不行了。2 [/ @$ \! ]: ]# D; S' C, d2 s / a2 v: \* _# j考核周期估计最起码也要设置为半年 ; Z2 i( x7 x8 X7 Y5 C5 V/ {; l B+ W% w: K) c/ m3 g& X2 q 其实，我的想法和你是一致的。
作者: 拍砖就是有理    时间: 2006-6-16 10:51
标题: Re
[quote]以下是引用王唯径在2006-6-16 9:41:52的发言 4 h' W; d* T1 E谢谢拍砖兄，呵呵. x5 o9 u% u% o8 W1 M: d1 k1 ]3 C 8 a" P4 o9 d/ U" E$ _3 u. k8 D% o& e 我实在不相信，定性考核，所以一直没有考虑行为态度，看来现在不接受都不行了。3 S' ]( G5 ]$ X4 R* e0 m( e+ n" [, B ! y3 |) I( g; B$ S' e考核周期估计最起码也要设置为半年 2 _- q7 |9 r2 |7 S* [ 4 z9 c* d9 U0 b其实，我的想法和你是一致的。 # s; s* v% x. }0 {2 Q2 {**************[/quote] 6 n* o& G; b0 C' Z1 j) T ; D. |) u# I( o( e定性考核相对不是很客观，但也需要下一番功夫的，比如通过KBI（中人网知识库里面有一些相关的资料）或者行为锚定法来界定行为评价标准，或采用180或360的评价方式，甚至有时候可以进行一些测试。
作者: wondavid    时间: 2006-6-17 10:36
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
你考核什么，就就会得到什么
作者: 王唯径    时间: 2006-6-17 21:38
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
锚定法是很不错的，可是设计成本很高哈。 0 E: ^$ Z. f" v1 {0 ]+ Q1 k; `- g$ s 看来还要和老总再沟通几次，了解他们想要得到的东西
作者: king0751    时间: 2006-6-17 23:22
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
看来你是新手！
作者: 王唯径    时间: 2006-6-18 09:48
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
呵呵，是啊，我本来就是新手。
作者: 王唯径    时间: 2006-6-18 09:49
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
所以才要来请教大家啊，king0751你能不能教教我呢？
作者: 哲西哥    时间: 2006-6-20 15:17
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
我只能说粗浅！
作者: bjcdexplorer    时间: 2006-6-21 15:21
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
KPI+CPI考核结合
作者: 卫奇    时间: 2006-6-25 19:37
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
通过你们的讨论挺有收获的，谢谢拍砖就是有理和王唯径[em24]
作者: looselace    时间: 2006-6-28 18:15
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
大家谈了很多，关键是考核为了什么？解决什么样的问题？9 P- ^1 s! i* A/ V$ a0 D5 O 一下子把考核体系建立起来，很完善，那么如何管理环境和配套机制发生变化了么？9 w. S/ [) U [! o2 m% D 根据不同的环境和企业生命或产品生命周期，确定不同的考核思路，才是该走的第一步。 - e. ^! L: k1 _/ C$ n( n考核不再于技术的操作而是与文化的匹配。
作者: 归昀    时间: 2006-6-29 15:24
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
通过大家的讨论，挺有收获的！！！
作者: 看见你就头疼    时间: 2006-7-4 14:37
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
[em42]头还是摸不到
作者: 紫红色的狐狸    时间: 2006-7-7 23:19
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
所谓考核，是不是要靠你究竟想要得到一个什么样的结果吧,从这个方面来进行考核工具的选择.至于说选择什么样的考核工具以及哪些数据指标能够被考核所用，还是要和企业的需要挂钩
作者: 论坛管理员    时间: 2006-7-11 16:00
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
希望大家就此问题继续讨论！
作者: 王唯径    时间: 2006-7-12 14:40
标题: 呵呵
[quote]以下是引用紫红色的狐狸在2006-7-7 23:18:32的发言 ' ?/ ~7 r! ?1 @4 k) t6 t# a& T所谓考核，是不是要靠你究竟想要得到一个什么样的结果吧,从这个方面来进行考核工具的选择.至于说选择什么样的考核工具以及哪些数据指标能够被考核所用，还是要和企业的需要挂钩7 A u& s# ?$ K3 Z- S, Z# B **************[/quote] " T5 ]( e, r# J: y# O8 G7 E1 j0 Y/ g1 z! Y 想要得到的什么样的结果，绩效考核想要得到的结果无非2个，一个是实现企业的战略目标，一个是鉴别提高员工的业绩/能力/态度
作者: wzjenny    时间: 2006-7-13 15:23
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
什么破绩效考核& U( [- O0 O- N7 w( s6 q) P 还是考核主管说了算,唉!. P% w7 Y' @& y8 k U3 L1 t" H; n \5 \$ A$ m$ P# s 责疑:我们公司用的KPI任务绩效考核,再加能力与态度(非量化),任务绩效达成一般的,能力能打高分吗?
作者: wzjenny    时间: 2006-7-13 15:26
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
业绩完成代表一定的能力水平 3 K6 `5 u: k6 K' L3 `8 t# ]$ z Z$ a9 I业绩一般者能力决不能打高分1 D7 M8 C! ]3 p0 m- h [em05]
作者: 王唯径    时间: 2006-7-17 22:00
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
如果能力都月度考核那是不合理的 e. N5 ~* _ V$ G6 i3 m7 b4 @" n+ p; _" Q% [: L 月度应该是考核态度和行为( g$ ^; U( S" a! Y1 Q ' R! \0 O5 }6 Y7 o# ~. z6 x3 J行为和态度的比重也应该不大才对 3 q, j" Y3 s7 l c5 S( y: z: t0 Q- F" p. s& B% o 考核任务的也应该说是不全面的，任务不是全部的KPI，只是一部分 N( _. ]$ l# Q& F6 t) |% u' Z " c d1 ?; m; H3 Q3 L: m 不过能力好的也可能会绩效不好，态度和行为好的，也可能绩效不好，能力/行为/态度是过程表现，绩效是结果表现，两者没有必然的联系[EDIT]用户“王唯径”于2006-7-17 22:07:30编辑过此帖。[/EDIT]
作者: daminghu    时间: 2006-8-24 11:15
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
看来必须和部门负责人沟通好才能进行。
作者: 莫绍兵    时间: 2006-8-29 16:53
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
[em17]
作者: xuemin0418    时间: 2006-9-12 16:15
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
学到不少东西!
作者: idaice    时间: 2006-12-11 15:38
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
没有具体的？
作者: idaice    时间: 2006-12-11 15:44
标题: RE:[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。
新手 看着太生



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