仅凭印象分----难选好人才

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目前，很多企业老板的招人过程都非常简单，跟你谈15分钟的话，就可以判断你行还是不行，他们选人、用人很多时候依靠的是直觉。”全球知名人力资源咨询公司DDI亚洲区总裁陈俐同说。企业在招聘员工时如果只关注应聘者的简历、经验或者仅仅是外表，缺乏科学人才评鉴机制,难免导致小才大用、专才偏用、歪才正用、大材小用和埋才不用。 行为比印象更重要 　　陈俐同认为“人才是企业的财富”，企业要想健康发展，就要进行准确和科学的人才评鉴。 　　刘伟师原来仅是DDI一个分公司的经理，他为人比较内向，似乎不具备高级领导人的素质，后来通过领导力加速发展中心的真实环境模拟，发现刘伟师其实具有很强的领导潜能。于是，评鉴中心制定了一份详细的发展报告，来帮助他获得全面的提高。“事实证明，刘伟师现在已成为DDI很优秀的领导人”陈俐同说。 “真实的一天”还原综合能力 　　王星（化名）是罗氏公司第一批参加DDI人才测评体系的员工，他此前的工作是罗氏维生素B6新工厂试车协调。两天内，王星经历了三四个模拟情景考察。他在做汽车配件生产销售的案例时，角色是部门的经理。王星先是遇到一个工作能力强，但不善于处理人际关系的下属，他必须协调他们的关系；接着他又遇到一个非常挑剔的客户，王星同他反复交涉；王星还要拿出一套合理的薪资方案；此外，他还参与集体讨论，体现出自己的领导力和影响力。陈俐同说，“我们对应聘者的表现进行记录和评鉴。他们将收到一份反馈报告，列明他们的优势，需要改进的地方以及改进的程序和方法。企业也将更深入地认识自己的人才及他们的长处和不足。” 人才发展比人才评鉴更重要 　　传统的人才评鉴，往往偏重于员工业绩的评定和职位升迁的考察，陈俐同说，曾经有一位在跨国公司工作的员工，业绩考察和能力评鉴时都得到很高的打分。不久，这名员工得到迅速提升。但是，员工即使再优秀，也仅仅能够应对不断出现的各种问题而无法对自己所处的位置进行科学规划，他对自己工作能力的提升、未来发展的方向一片茫然，不久后，这名员工便离开了该公司。 　　“因此，要想使获得晋升的下属员工或是高薪招聘的职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善、科学的遴选机制外，还一定要有一套有效的人才发展计划与之配套，因为只有人才的发展才能促进企业的发展。”陈俐同说。

爱你十分泪七分

要针对专业人才，有一定的专业测试才行。[em08]

鄂西山人之咸丰007

分行业与职位,有的职务形象确实很重要,象前厅销售之类

jeff-f701

大部分企业，在做人才筛选的时候都是非常随便的。面试2轮就把人招进来了，缺乏一种系统的评估。

慧喆

据资料统计,面试的准确率为0.19加上简历,推荐信达到0.38,再加上问卷,测试后达到0.53再加上工作模拟,测评中心才能达到0.66.而且冰山下面的诚信,价值观,道德等是根本测评不出来的,所以选人是最难的,至于15分钟就搞定,结果可想而知,"轻诺必寡信,多易必后难"[EDIT]用户“慧喆”于2006-5-30 11:53:59编辑过此帖。[/EDIT]

聆伶

有些岗位确实不得不“以貌取人”为先哪！

东南西北风

虽然如此，但是很多时候却是是老板说了算（比如说，总经理，董事长之类),而用人部门的意见参考的甚少。悲哀啊！

moon Zhao

没有测试工具或是专业测评人员

tsni

我给你个猎头样本库，看一下，就会感觉很有必要。 请向tsni2006@yahoo.com.cn 索取，谢谢！

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悲哀