公司如何平衡各部门员工的绩效工资

linda888

企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。 + t: y# L, ~0 z 目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的成绩作为员工的应发绩效工资，即： 6 \- n" e( @ Y★ 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。（假设绩效考评总分为100分或120分） , c) H2 N$ ]9 e# _7 _# X （说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×120÷100=240元） 8 q/ S: R/ a s: W+ l! I8 }9 c 由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。 % X; k% Y5 @$ t . p+ b7 s% U- e. R* q5 b9 J m1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额 2 `% P/ f6 w4 w& N举例如下： 假如A部门有三位员工，他们的理论绩效工资分别为： A1 （200），A2 （300），A3 （400），理论绩效工资总额为：A1＋A2＋A3（900） 假如经上级考评该部门的绩效分数为：F=90分（以总分100分或120分计算）， A部门可资分配的绩效工资总额为： 8 r. X" r9 w# D8 N; p( J+ ~T= （A1＋A2＋A3）×F÷100=900×90÷100=810元 2.将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人： 2 z$ d+ ?7 P3 ~ . \5 R' s$ h' g; F# R# r假如A部门三位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为：F1（80）、F2（70）、F3（60），那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是： A1×F1（即200×80）：A2×F2（即300×70）：A3×F3（即400×60）=16：21：24 所以A1的应发绩效工资额为：T×A1×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3）也即 810×16÷（16＋21＋24）=212.4元 8 v, \$ b% h5 ~8 i b/ L同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资俄分别为278.9元、318.7元 6 F, r4 y/ Y& V* F/ e 以上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、合理。 也有人采取这样的算法，即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数，计算出个人的绩效工资，读者可以比较一下，这些算法依然没有彻底解决前述的问题。 0 ]! [2 Q8 z3 y% I ; X5 h' h+ ?, S- E 我们在咨询中向客户推荐这种算法，体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金（按一般算法，可能会出现部门可资分配的绩效工资不够分配给每个员工，那时就出现抽调资金的需要）。 ! O3 Y( g/ m) i( W9 y) u# V7 L0 I" T 有些公司管理层级较多，针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配，这样可以避免同级部门由于不同的经理考评尺度把握得不同，而导致部门内员工绩效人为的不平衡。 5 f3 b/ ]0 f( v$ s* g2 a2 }- \ / o2 Q U0 _2 _8 z) M- [ 本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度，掌握好相对比较容易。 企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。 : \2 L) P% E) a/ \0 w 目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的成绩作为员工的应发绩效工资，即： 4 d! b3 g9 @3 K9 v/ i . W, v3 J: e( {$ ~★ 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。（假设绩效考评总分为100分或120分） （说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×120÷100=240元） ) U1 p5 Q) _1 a' c$ U 由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。 0 A- J X8 P" j0 K3 y+ W. [% ~) R6 k 7 L1 p3 V: G" G% j! {0 w0 G$ ?1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额 举例如下： . H: B% n* z* r6 Q, m3 A' t假如A部门有三位员工，他们的理论绩效工资分别为： : n4 E& a( k$ l7 B+ {A1 （200），A2 （300），A3 （400），理论绩效工资总额为：A1＋A2＋A3（900） + R) l ?, E6 e: T( Z& I* g% {假如经上级考评该部门的绩效分数为：F=90分（以总分100分或120分计算）， A部门可资分配的绩效工资总额为： T= （A1＋A2＋A3）×F÷100=900×90÷100=810元 # ]# y0 T/ {3 T% o/ u4 W* r 2.将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人： . h( a( Y# |2 |# U6 Q3 B 假如A部门三位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为：F1（80）、F2（70）、F3（60），那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是： + Y; D* \5 D) J5 vA1×F1（即200×80）：A2×F2（即300×70）：A3×F3（即400×60）=16：21：24 所以A1的应发绩效工资额为：T×A1×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3）也即 ' K2 i+ Y. ~- Z+ ?( u810×16÷（16＋21＋24）=212.4元 同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资俄分别为278.9元、318.7元 $ G8 \, b/ X9 c. `% K- ?. J 以上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、合理。 # G) j: F. E; u2 ] 也有人采取这样的算法，即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数，计算出个人的绩效工资，读者可以比较一下，这些算法依然没有彻底解决前述的问题。 3 q* V6 h& }; V% l, U 我们在咨询中向客户推荐这种算法，体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金（按一般算法，可能会出现部门可资分配的绩效工资不够分配给每个员工，那时就出现抽调资金的需要）。 # e1 ?$ W1 r0 [+ ~4 v, D 4 i' V. a( Z- ]" J. f, U' c9 t 有些公司管理层级较多，针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配，这样可以避免同级部门由于不同的经理考评尺度把握得不同，而导致部门内员工绩效人为的不平衡。 : }; ~5 g" {) p8 n9 b' \ 本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度，掌握好相对比较容易。