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标题: [转载] 《劳动合同法（草案）》之企业应对 [打印本页]

作者: linda888 时间: 2006-5-29 16:04
标题: [转载] 《劳动合同法（草案）》之企业应对
伴随《劳动合同法（草案）》面向全社会征求意见，舆论在欢呼，劳动者在雀跃——为这把保护劳动者利益的利剑。的确，草案体现的立法精神比较明确，那就是通过国家的适当干预，来实现对劳动者权益的保护，从而构建一个平衡和谐的劳动关系；没错，《劳动合同法（草案）》作为《劳动法》的子法或配套法，当然应该和《劳动法》的立法基本精神保持一致，《中华人民共和国劳动法》第一条就开宗明义“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，在《劳动合同法（草案）》中体现对劳动者权益保护的倾斜，顺理成章。那么，立足经济社会现实，企业应如何解读和应对可能即将通过人大常委会审议通过的《劳动合同法（草案）》？劳动关系的客观属性决定了：在劳动合同中，不平等是永恒，平等只是渴望的理想。劳动合同与一般民事合同的区别，就在于合同主体地位的不平等，劳动者与企业（雇主）之间的管理与被管理以及劳动者与企业（雇主）之间的隶属关系，永远无法改变，无论形式上的如何修饰，都无法改变客观上的事实存在。劳动者劳动力维持的经济成本只能依靠劳动者劳动力价值实现的经济收益来支付，这是劳动合同中不平等现象体现的经济学实质。重视《劳动合同法（草案）》第五条“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告”和第五十一条“依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行” 企业内部规章制度制定的程序性规定，往往不为企业所重视，如果仅仅因为程序上的瑕疵而影响到企业的合法实体权益，则是非常遗憾的了。企业内部规章制度其实具有非常高的法律地位，依据最高人民法院2001年在〈审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉中的相关规定，通过民主程序制定、合法且公示的企业内部规章制度，可以作为法院审理案件的依据。其实，企业内部规章制度制定的程序性规定对企业而言，其操作基本无难度可言。重视《劳动合同法（草案）》第十五条“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用” 就第15条规定的本身而言，企业应明确：因提供培训而签订服务期协议，该培训为6个月以上（本律师认为应该是累计计算）、脱产、专业技术培训，这是全新的规定；违约金计算规定，在草案出台之前，实际上已在劳动部相关意见中体现并在司法实践中运用，草案不过是以法律规定的形式将其确定下来。第15条的规定可能会导致一些理解差异，即是否只有提供培训才能约定服务期？服务期，实质上是企业在提供给劳动者特殊待遇时所要求劳动者支付的对价；服务期协议，是以劳动合同为基础的独立的合同，他体现了企业的期待利益，本律师认为，特殊待遇，不应也不可能仅局限在提供培训费用方面。重视《劳动合同法（草案）》第十六条“。。。。。。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍” 上述规定，明确了现实中竞业限制的细节性问题，企业应该对现有的竞业限制协议的相关条款作出相应修改。正确理解《劳动合同法（草案）》第十七条“除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金” 第十五条和第十六条规定的情形外的情形，不能约定违约金，但在劳动者对企业造成损失的情况下，不影响企业主张损失赔偿的权利。《劳动合同法（草案）》没有对保密条款（协议）作出规定，也就是说，劳动者保密义务，依然不以企业支付对价（保密费）为前提。重视《劳动合同法（草案）》第四十二条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，。。。。。。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。。。。。。” 由于第四十二条“2倍向劳动者支付赔偿金”的出现，企业在处理解除或者终止劳动合同问题时，应符合第三十一条、第三十二条的规定（与该规定相符的理由和证据）杨宏

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