[转载] 选才如何给公司带来竞争优势

wnrs

首先我们来看看什么是选才。事实上选才并不等于面试，它们之间不能划等号。选才从填写求职申请表就开始了，然后是面试，面试完了，心理测评，测评完了再取证。这么一连串的过程才组成了选才的过程，它能给公司带来什么竞争优势呢？ 1．提高生产率 ) L" x0 O8 h1 P: Y2 @! {2 q f& m　　选对了人，就可以提高公司的生产率。 ' Z* {7 ]8 f- S( f! X$ q m 2减少培训成本 + J# F& @' m: n% g! f . i) X% C7 t) n0 `/ @ D　　进来的人不需要培训，马上就能干活，自然也就不需要培训成本。 5 y4 G) n. z' O+ Q5 D【案例分析】 　　在早些年航空业正飞速上升、蓬勃发展的时候，西南航空公司给全世界创造了数百个职位，大概有几十种类型，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员（即在各酒店、饭店里卖票的地勤或服务人员）。这么多种职位产生出来，西南航空公司又是一个非常有名的公司，结果世界各地的应聘信就像纸片似的飞了过来，那么西南航空公司怎么处理这些应聘信呢?他们首先筛掉基本技能不符合要求的候选人；其余但凡跟这个职位有点相关的人，都要进行初次面试。面试方式：把参加面试的应聘者每20人分为一组，坐在会议室里面，主考官会跟大家说： “大家好，今天大家来初次面试，你们当中有申请各种职位的，请每人演讲3分钟，内容包括：你叫什么名字?应聘什么职位?为什么应聘这个职位?只讲3分钟，时间一到就换人。”这样一来，20个人的面试只用一个小时就完成了。 【自检】 & j. t- m0 ~' {2 ?　　如果你是主考官，在这3分钟的演讲中，你应主要考核什么？ : |0 n- c" [0 x d6 h____________________________________________________________________ ( M0 H7 g a/ L) I 　　面对这个问题，很多人都会无一例外地认为是在看演讲者的口头表达和逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是否有一个期望，如果有，也就更能和公司达成一致的前进目标。 　　这些考虑都很有道理。但是不是每个人都能无拘无束地站在台上，面对底下几十人而滔滔不绝?拿飞机维修师来说，作为一个修飞机的人，以后的工作中是否有机会遇到面对这么多人讲话的场景？基本没有可能，因为他只修飞机而已，但是，却要在面试时考察他在众人面前的条理性和表达能力，这好像不大公平，因为他的工作用不着这个，他可能一看见人多就吓得发抖，浑身冒汗，但他却不一定不能修飞机。所以考核的不是这个。 o0 x( a; ^2 E6 v4 ^6 L& Q 　　其实在面试时，主考官有时也有很“黑”的地方，因为他隐藏了很多东西，候选人不知道。面试中很有名的一种做法叫声东击西法，即给应聘者表面印象好像看的是他这方面，但实际上看的却是另外一方面，这个案例就是典型的声东击西。候选人在这儿讲3分钟，跟主考官一点关系都没有，主考官根本不看演讲者，他看的是底下坐着的那19个人，看他们在干什么。大家想一想，西南航空是飞航线的，所有的人都要有一种态度，就是尊重别人,也就是我们现在非常强调的客户服务意识。所以这时主考官就会看，别人在上面讲的时候，其余的应聘者在干什么。会不会有的人因为演讲者表现不佳而幸灾乐祸，轻蔑之色溢于言表，或者跟别人交头接耳，这样的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，还没轮到他呢，那就写点东西吧，或看报纸、接电话，甚至来回溜达，这样的人又被PASS掉了。什么样的人才能成功地进入第二轮面试呢？是那些没轮到他，但是很认真地倾听人家讲话，不交头接耳，对这个讲话者有起码尊重的人。 ' [; ?9 S7 v- f3 u6 f( e% Y 　　有客户服务的意识，首先就得尊重别人，这就是声东击西法，其实候选人没有想到，你修飞机的技术、演讲技巧、或者仪表等几方面都怎么样，那是主考官在第二轮面试时要看的东西。而第一轮的面试我们叫门槛，换句话说，你必须设一道所有职位(从前台到总经理)都应该跨过的门槛，这样的人才能进来，进行你的专业面试。如果你能根据公司的通性、共性设置合适的门槛，那你的门槛就设对了。在西南航空公司有一段很有名的话： , F5 u8 L6 l& \% _% y ( M+ L# R8 w; J5 q5 o o　　我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的雇佣，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。 # F0 D" }* S1 O5 e# \: P # V" O/ } a( `& |" P0 @; @　　西南航空公司还列举了一系列的统计数字，大意是在一段时间市场特别低迷的情况下，它的运营成本是每英里7美分，是全行业里最低的，而且在1994年，它获得了美国运输部颁发的奖章，来表彰它的准时、行李处理的及时和最少的客户投诉。它取得的这个业绩是怎么来的？是招对了人!是招聘时把门槛设对了。 0 P. `! ^, l# b' e3 ~2 d, Q　　回过头来再看一看，通常公司的招聘，门槛往往设的是：MBA优先，男性，35岁以下等等。把这些硬件设成门槛了，这些人符合条件，跨过了这个门槛，然后才能从这里再筛，谁有服务意识，谁没有服务意识。这就比较难了，因为那个硬件的门槛，你已经扼杀了很大一批人。所以我们一再强调，门槛真的是很重要。比如说我原先的那个公司，作为跨国性公司，它的特点就是没有一个职位能单独完成一项工作，全都是团队。所以我们设的门槛就是： ①TeamWork，团队工作； $ x$ i- V* \, G6 H1 B$ {2 [ " |6 I' T& |' [②压力、承受力。 　　两个门槛设在这儿，意思是不管你是来应聘总经理还是应聘前台，我必须看出你有团队工作和承受压力的能力，你才能进来，进行专业的面试，这就叫软性的门槛，而这个门槛是每个公司必须设的，这样，才能保证你招对人。

wnrs

【案例】 " p; H! o4 |9 } 4 @2 h. `( R N; v% ^　　有一个特别有名的数学家，他擅长独立思考，有一点吵闹就受不了，需要特别安静，常常自己躲在卫生间里演算数学公式。我后来想，如果这个科学家来应聘，我要是设这两道门槛儿，他就不能进来了。我如果设成MBA优先，35岁以下，男性，他就进来了，进来一看，团队不行，因为他擅长独立思考；压力、承受力不行，因为他特别怕吵，有一点杂音，他就工作不下去，这是不是就招错人了？这种情况太多了，因为我们设了硬性的门槛，MBA以上，３0岁以下等等，进来以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了关键的技术信息后，我们发现这个人没招对，他不擅长于团队合作，他一个人做一个项目倒非常的出色，但是谁也不愿意分到他那个组里，因为他从不教别人、也不与任何人去分享信息，这时你可能想辞退他，或者让他自动辞职，但是你已经没有那个自由了，因为他已经掌握了太多的信息，他已经成为你的技术专家，你要留着他，就会伤了很大一批人的心；你要把他辞退了，公司的机密就可能会泄漏，公司的业务还会因此而下降，那时你可就真的左右为难了。 @' m5 ~* `5 H% ^　　这种例子很多，其原因是门槛没有设对。所以要注意设成那种软性的门槛。 0 G; h2 H* k+ X1 r0 H' w 【自检】 # y+ g& k& ~7 s/ t1 U5 |" u; E & g% y/ ]% T$ ^4 s' ^( Y3 V　　你的公司是如何设置门槛的？ * U. _: ]$ Y4 n' _7 |6 B; M9 R1 t/ B____________________________________________________________________ 【案例】 　　前些日子网上有一条消息，说有一个摄像师，在海底用一种特殊的镜头拍到了一个冰山完整的图形。他发现海平面上露出来的那个冰山小角特别小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山约有1500吨重，他很吃惊，说这个冰山太漂亮了。我看到那个图形就想，这好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品、技术、结构，财务状况怎么样，职员有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度、团队和团队的交往、每个人的沟通、个性、发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透、摸不清、不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。 【自检】 　　你认为组织成败的关键在哪儿呢？ ; T2 v& y' l$ |6 u2 Q8 k ( J+ U1 ?: U4 V" `, O! t____________________________________________________________________ 【参考答案】 - M2 S) v$ M* _& i - J) z" D. O, b: \ q* d　　可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。 : B" a& f" F3 C! k G 　　所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是： : L: O7 L7 E7 P ①群体； ②团队合作； ③交往模式； ) c: C6 N, Q& g( L4 O4 V ④与人沟通； 3 ?: `6 n; c$ W3 m 3 \( S. Y8 V# }' S' m⑤压力、承受力； ⑥适应变化能力等等。 ) K/ R9 N2 i4 g4 T　　通常，在工作实践中这些要求是很理想化的，因为每轮到经理招聘时，经理经常会说：“我这个职位很缺人呀，在市场上可没有人能合适，这个人技术这么好，你快给我招进来吧，要不然这种技术咱们就没有了！”而作为人力资源部招聘专员，我明明看到这个人团队精神缺乏；沟通技巧不好；内心比较闭塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去说服经理不聘用他呢？我就用这个冰山。真的是一目了然，我建议大家在工作中也可以试试看，非常好用。你只要问他泰坦尼克撞的哪块，肯定是下头那块，下头是什么，就是你公司内部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培养他应具备的那些技能、技巧，只要一个智商正常的人，那些硬件的东西是非常好培训的。 9 N6 j- X5 s, V5 e3 g C& ] ; j$ |+ S) W6 R$ o% W2 a# `6 W9 [ ! Q% O/ L8 J. |【课程意义】 4 @& D& H; V a8 F　　松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。本课程的讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用、留人才方法技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药