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标题: [转载] 中国企业人力资源管理调查报告 [打印本页]

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:41
标题: [转载] 中国企业人力资源管理调查报告
前言中国企业人力资源管理现状如何？企业人力资源管理有哪些做得好的地方，还有哪些尚待改进的地方？不同地区企业、不同行业企业、不同类型企业人力资源管理存在哪些差异，互相之间有哪些值得借鉴的地方？为了真实地了解中国企业人力资源管理的现状，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网共同组织了“2003年度中国企业人力资源管理现状调查”。调查于2003 年8 月开始，整个调查活动历时3 个多月，于11 月底结束。调查采用网上调查、电话调查和上门调查等相结合的形式进行。本次调查总共有近15000 余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883 份。从有效样本的地域分布看，基本覆盖了全国各省市各类型的企业，具有较强的代表性。调查结束之后，国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了本调查报告——《中国企业人力资源管理调查报告》。本调查报告从制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分对中国企业人力资源管理的现状进行了系统分析，得到了一些很有价值的结果。目录中国企业人力资源管理调查报告 ——制度建设现状....................... 6 一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析................................. 6 二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析... ............................. 9 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析................................ 12 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较............ ....... 12 中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状...................... 13 一、我国企业当前岗位管理的总体状况............................................... 13 二、不同地区企业岗位管理状况............................................. ....... 14 三、不同性质企业岗位管理状况............................................ .......... 14 四、上市与非上市企业岗位管理状况.................................................. 15 五、不同规模企业岗位管理状况........................................................ 15 六、不同行业企业岗位管理状况..................................................... 16 中国企业人力资源管理调查报告 ——劳动用工招聘现状.................. 18 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化........................ 18 二、不同地区劳动用工现状............................................................ 19 三、不同类型企业劳动用工现状...................................................... 20 四、不同行业企业劳动用工现状...................................................... 21 五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化........................... 22 六、不同规模企业劳动用工现状...................................................... 23 中国企业人力资源管理调查报告 ——人员绩效考核现状.................. 24 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般................................. 24 二、不同地区企业人员绩效考核现状................................................ 25 三、不同类型企业人员绩效考核现状................................................ 26 四、不同行业企业人员绩效考核现状............................................... 27 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平.................................... 27 六、不同规模企业人员绩效考核现状................................................ 28 中国企业人力资源管理调查报告 ——企业员工培训现状.................. 29 一、不同背景公司培训经费投入情况............................................... 29 二、不同背景公司制定员工培训计划情况......................................... 30 三、不同背景公司员工培训计划执行情况............................... ....... 31 四、不同背景公司员工培训的主要方式........................................... 31 五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价.................................. 33 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用............................. 34 七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况............................ 35 八、不同背景变量在培训方面的差异比较......................................... 36 九、结论与建议.......................................................................... 37 中国企业人力资源管理调查报告 ——薪酬管理现状...................... 38 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意.......................... 38 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理................................... 39 三、技术人员的薪酬结构............................................................... 39 四、销售人员的薪酬结构............................................................... 41 五、技术、销售以外人员薪酬结构................................................... 43 六、长期激励的主要形式：虚拟股票................................................ 44 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间..................... 44 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下............. 45 九、企业确定工资标准的主要依据...................................................

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:41
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46 中国企业人力资源管理调查报告 ——相关社会保障现状.................. 48 一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响.................... 48 二、企业参加各类社会保险的情况.................................................. 49 三、企业离退休职工社会化管理情况................................................ 51 四、存在的主要问题....................................... ....................... 52 中国企业人力资源管理调查报告 ——企业高层人员管理现状.............. 54 一、不同背景企业高层管理人员的产生方式................................... 54 二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况................... 55 三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况....................... 55 四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式.......................... 56 五、不同背景企业高层管理人员的考核主体...................... ........... 57 六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容............................ 58 七、不同背景企业高层管理人员的培训方式................................... 58 八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距....................... 59 中国企业人力资源管理调查报告 ——企业人力资源状况.................. 61 一、企业人力资源总体状况...................................................... 61 二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析........................... 62 三、不同背景企业人力资源差异情况分析.................................... 62 四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况........................... 64 五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况............................. 65 六、不同背景企业高层管理人员情况分析.................................... 69 七、不同背景企业离退休人员情况分析....................................... 69 中国企业人力资源管理调查报告 ——制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:42
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
关键词：企业人力资源管理制度状况本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域、性质、行业、销售和资产规模以及是否上市等不同背景企业的人力资源管理制度建设状况进行了分层随机抽样调查，涉及（1）员工手册、（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据[本次调查共收回2100 份问卷（1 份问卷即为1 个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883 份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业：人力资源管理发展报告》]进行了统计处理。一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析根据统计结果来看，大部分企业都在尝试制定各种人力资源管理制度并努力执行，但有必要进一步强化。具体情况如下： 1．有1205 家企业有员工手册，其中43.4% 的企业能认真遵守，21.2% 的企业没有认真遵守。没有完整的员工手册的企业共有665 家,占有效总样本的35.6%，看来中国还有1/3 强的企业有待强化员工手册的建设。 2．在有效总样本中有1079 家企业正在建立或没有与企业发展战略相结合的人力资源规划，占有效总样本的57.9% 。仅有少部分企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，共312 家,占有效总样本的16.7% 。即使有，也大都不遵照规划实施。 3．在所调查的有效样本企业中有1305 家企业有明文规定的岗位管理办法，占有效总样本的70.3% 。能按办法执行的企业有659 家,占有效总样本企业的35.5% 。这是自倡导现代人力资源管理以来，国内企业做得比较好的一个制度模块。 4．在所调查的有效样本企业中有1439 家有明文规定的人员招聘录用制度，占有效总样本的78%，能按制度执行的企业有979 家,占有效总样本企业的53.1% 。可见，国家倡导市场导向的就业机制，实施“自主择业，双向选择”得到了较好的体现。 5．在所调查的有效样本企业中有1550 家有明文规定的劳动合同管理制度，占有效总样本的84%，能按制度执行的企业有1213 家,占有效总样本企业的65.7% 。可见，国家改革劳动用工制度，实施劳动合同管理取得了较大范围的成功。 6．在所调查的有效样本企业中有1357 家有明文规定的定期考核制度，占有效总样本的能按制度执行的企业有762 家,占有效总样本企业的41.4% 。不能按制度执行的企业有595 家,占有效总样本企业的32.3% 。可见，大部分企业都认识到了定期考核制度的重要性,但执行效果有待强化。 7．在所调查的有效样本企业中有1508 家有明文规定的新员工岗前培训或新员工见习制度，占有效总样本的81.8% ，能按制度执行的企业有1103 家,占有效总样本企业的59.8% 。不能按制度执行的企业有405 家,占有效总样本企业的22%。可见，大部分企业都认识到了新员工适应性培训的重要性,并得到了有效执行。家有明文发布的培训制度，占有效总样本的66.6%，能按制度执行的企业有709 家,占有效总样本企业的38.8% 。不能按制度执行的企业有509 家, 占有效总样本企业的27.8% 。可见大部分企业很重视员工培训制度,但执行效果有待强化。部分企业不太重视员工培训也不可忽视。家有明文发布的奖惩制度，占有效总样本的78.3%，能按制度执行的企业有859 家,占有效总样本企业的47.1% 。不能按制度执行的企业有569 家, 占有效总样本企业的31.2% 。可见大部分企业很重视员工奖惩制度,但执行效果有待强化。 10．在所调查的有效样本企业中有1386 家有明文发布的薪酬制度，占有效总样本的75.8%，能按制度执行的企业有1097 家,占有效总样本企业的60% 。不能按制度执行的企业有289 家，占有效总样本企业的15.8% 。可见大部分企业很重视薪酬制度建设，执行效果也还可以。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:42
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
11．在所调查的有效样本企业中有1221 家有明文发布的职业安全与劳动保护制度，占有效总样本的66.5%，能按制度执行的企业有960 家,占有效总样本企业的52.3% 。不能按制度执行的企业有261 家,占有效总样本企业的14.2% 。可见大部分企业很重视职业安全与劳动保护制度建设，执行效果也还可以。但也有部分企业不太重视职业安全与劳动保护制度建设，正在建立、拟建或没有职业安全与劳动保护制度的企业达613 家，占有效总样本的33.5% 。 12．在所调查的有效样本企业中有1524 家有明文发布的职工社会保障制度，占有效总样本的82.7% ，能按制度执行的企业有1280 家,占有效总样本企业的69.5% 。不能按制度执行的企业有244 家,占有效总样本企业的13.2% 。可见国家推行社会保障政策以来，各公司都很重视职工社会保障制度建设，并且执行效果不错。 13．在所调查的有效样本企业中有821 家有明文发布的干部竞聘上岗制度，占有效总样本的44.6%，能按制度执行的企业有478 家,占有效总样本企业的26.0% 。不能按制度执行的企业有343 家,占有效总样本企业的18.6% 。正在建立、拟建立或没有干部竞聘上岗制度的企业达1019 家，占有效总样本的55.4% 。可见干部竞聘上岗制度在各企业建立及实施的效果并不太理想。有必要进一步强化干部任用的竞争性。 14．在所调查的有效样本企业中有535 家有明文发布的后备干部管理办法，占有效总样本的29%，能按制度执行的企业有286 家,占有效总样本企业的15.5% 。不能按制度执行的企业有249 家,占有效总样本企业的13.5% 。正在建立、拟建立或没有后备干部管理办法的企业达1334 家，占有效总样本的70.9% 。可见国内各企业在后备干部管理方面随意性很强，难以形成可持续的后备管理队伍。 15．在所调查的有效样本企业中有274 家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15%，能按制度执行的企业有132 家,占有效总样本企业的7.2% 。不能按制度执行的企业有142 家,占有效总样本企业的7.8% 。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业达1550 家，占有效总样本的85% 。可见员工职业生涯发展计划在各企业建立及实施的效果极不理想,员工在企业“做一天和尚，撞一天钟”的现象十分严重。 16．在所调查的有效样本企业中有1019 家有明文发布的员工合理化建议制度，占有效总样本的55.4%，能按制度执行的企业有500 家,占有效总样本企业的27.2% 。不能按制度执行的企业有519 家,占有效总样本企业的28.2% 。正在建立、拟建立或没有员工合理化建议制度的企业达820 家，占有效总样本的44.6% 。可见各企业有必要强化员工合理化建议制度建立及执行。 17．在所调查的有效样本企业中有812 家有明文发布的员工申诉制度，占有效总样本的能按制度执行的企业有483 家,占有效总样本企业的26.1% 。不能按制度执行的企业有329 家,占有效总样本企业的17.8% 。正在建立、拟建立或没有员工申诉制度的企业达1037 家，占有效总样本的56.1% 。可见大部分企业在员工申诉制度建设及实施方面并不理想，保障员工合理权益的途径不太通畅。依据统计结果，人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数(根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差)分别为42.76 和43.21；就企业性质来看，私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03 、42.46 、41.38 、、 41.46 、39.35；就企业所在行业来看，房地产、地勘水利最差，其平均数分别为47.27 、，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之,其平均数分别为44.07 、43.79 、，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00 、36.13 ；就企业是否上市来看,境内外上市公司最好,其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48 、40.66；就企业的销售额来看，销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3 亿元以上销售额的企业最好，其平均数为36.96，3000 万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54 ；就企业的资产额来看，资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3 亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000 万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68 。二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:43
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上市和非上市两种不同类型的公司在所有人力资源管理制度建设及执行方面皆存在显著性差异(p 值皆小于0.05) 。 3 亿元以上和3 亿元以下两种不同销售额、资产总额的公司除在（1）员工手册的建设及执行方面未发现显著性差异(p=0.204，大于0.05) 外。其他所有人力资源管理制度建设及执行方面皆存在显著性差异(p 值皆小于0.05)。除上市和非上市公司在人力资源管理制度建设途径方面存在显著性差异（T 检验结果，p=0.019,<0.05）,其他各种二分背景变量公司之间在人力资源管理制度建设途径方面未发现显著性差异（T 检验结果p>0.05）。林泽炎执笔

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:46
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
中国企业人力资源管理调查报告2 -------------------------------------------------------------------------------- 中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。关键词：企业人力资源管理岗位管理应用现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。一、我国企业当前岗位管理的总体状况我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8% 的企业做过岗位分析，41.4% 的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7% 的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4% ，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3% 。有76.3% 的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3% ；另有23.7% 的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2% 、招聘的占34.3% 、薪酬设计的占33.3% 、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1% 和10.9% ，比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3% 的企业认为作用较大。另有10.1% 的企业认为有一点作用，仅2.2% 的企业认为没有发挥作用。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:57
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二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析（一）不同地区企业人力资源管理制度建设情况　东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。（二）不同性质企业人力资源管理制度建设情况就国有企业和国有控股企业、集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、私营企业、外资和港澳台资企业、其他等不同性质企业来看，在（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度（除私营企业外）、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较好；在（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差，尤其是（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划方面做得很不够。国有企业和国有控股企业、集体企业与其他不同性质的企业相比，人力资源管理制度建设及执行普遍要好一些。国有企业和国有控股企业、集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、私营企业等性质企业普遍缺乏员工手册。私营企业、外资和港澳台资企业与其他不同性质的企业相比，人力资源管理制度建设及执行普遍要差一些，尤其表现在十分缺乏（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划等方面。（三）不同行业企业人力资源管理制度建设情况就农林牧渔业、采掘业、制造业、水电煤气业、建筑业、交通运输及仓储和邮政业、批发零售餐饮、金融保险、房地产、社会服务业、信息技术（IT）服务和软件业、其他行业等不同行业企业来看，在（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。在人力资源管理制度建设及执行方面，采掘业比其他行业企业做得更好；制造业、建筑业、批发零售餐饮、房地产、信息技术（IT）服务和软件业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。（四）是否上市企业人力资源管理制度建设情况分析就境内上市、境外上市、境内和境外上市、拟上市、非上市等不同背景的企业来看，在（1）员工手册、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较好；在（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面普遍比较差，尤其是（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（15）员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。境内上市、境外上市等企业，尤其是境内和境外上市的企业在人力资源管理制度建设及执行等方面要做得更好一些。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:57
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（五）不同销售额企业人力资源管理制度建设情况就不同销售额（3 亿元以上、3 亿元~1.5 亿元、1.5 亿元~3000 万元、3000 万元以下）的公司来看，在（1）员工手册、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍较好；在（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面普遍比较差，尤其是（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划等方面比较欠缺。在人力资源管理制度建设及执行方面，3 亿元以上和3 亿元~1.5 亿元销售额的公司要明显好于1.5 亿元~3000 万元和3000 万元以下销售额的公司，3000 万元以下销售额的公司最差。（六）不同资产总额企业人力资源管理制度建设情况就不同资产总额（3 亿元以上、3 亿元~1.5 亿元、1.5 亿元~3000 万元、3000 万元以下）的公司来看，在（1）员工手册、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度（3000 万元以下的公司除外）、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度（3000 万元以下的公司除外）、（12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面普遍比较好；在（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（13）干部竞聘上岗制度（3 亿元以上的公司除外）、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面普遍比较差，尤其是（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划等方面比较欠缺。 3000 万元以下资产总额的公司在人力资源管理制度建设及执行方面明显差于3 亿元以上、3 亿元~1.5 亿元、1.5 亿元~3000 万元资产总额的公司。三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）公司主要还是选择“自己建立”途径来建立本企业的人力资源管理制度。四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较统计分析发现大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量公司之间皆存在显著性差异（p<0.05）。根据T 检验结果，国有和非国有两种不同性质的公司在（1）员工手册、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法等人力资源管理制度建设及执行方面存在显著性差异(p 值皆小于0.05)。在（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（9）奖惩制度、（15）员工职业生涯发展计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面未发现显著性差异(p 值皆大于0.05) 。上市和非上市两种不同类型的公司在所有人力资源管理制度建设及执行方面皆存在显著性差异(p 值皆小于0.05) 。 3 亿元以上和3 亿元以下两种不同销售额、资产总额的公司除在（1）员工手册的建设及执行方面未发现显著性差异(p=0.204，大于0.05) 外。其他所有人力资源管理制度建设及执行方面皆存在显著性差异(p 值皆小于0.05)。除上市和非上市公司在人力资源管理制度建设途径方面存在显著性差异（T 检验结果，p=0.019,<0.05）,其他各种二分背景变量公司之间在人力资源管理制度建设途径方面未发现显著性差异（T 检验结果p>0.05）。林泽炎执笔

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:58
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
中国企业人力资源管理调查报告2 -------------------------------------------------------------------------------- 中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。关键词：企业人力资源管理岗位管理应用现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。一、我国企业当前岗位管理的总体状况我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8% 的企业做过岗位分析，41.4% 的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7% 的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4% ，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3% 。有76.3% 的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3% ；另有23.7% 的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2% 、招聘的占34.3% 、薪酬设计的占33.3% 、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1% 和10.9% ，比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3% 的企业认为作用较大。另有10.1% 的企业认为有一点作用，仅2.2% 的企业认为没有发挥作用。二、不同地区企业岗位管理状况西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为59.1% ；中部其次，为51.5%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为31.8% ；东部地区其次，为20.7%；中部地区最低，为15.1% 。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15% ；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有25.6% 的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:58
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三、不同性质企业岗位管理状况集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占60.7%，为最高，但也有14.3% 的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1% ，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占29.4%，进行局部调整的占64.7% 。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20% 的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，31.6% 没有进行人员调整。不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。四、上市与非上市企业岗位管理状况上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达72.5%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为47.3%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占28.9%；境内外都上市的企业100% 都进行了组织结构调整。上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54% ；非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。五、不同规模企业岗位管理状况企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000 万元以下的企业、3000 万元至1.5 亿元的企业、1.5 亿元至3 亿元、3 亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、52.2% 、52.8% 、58.9% 。从企业的销售额来看，也有类似规律。这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3 亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，28.1% 的企业组织结构调整大；资产额3000 万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有16.1% 的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3 亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额1.5 亿元至3 亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000 万元至1.5 亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000 万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3 亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3% ；资产规模1.5 亿元至3 亿元企业的比例占39.1% ；资产规模3000 万元至1.5 亿元的企业占38% ，资产规模3000 万元以下企业的比例占37.8% 。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:58
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六、不同行业企业岗位管理状况采掘业企业做过岗位分析的为79.2% ，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9% 和48.7% 。从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5% 。通讯与信息技术（IT）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6% ，低于其他行业的企业。从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（IT）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。胡晓勇执笔

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:58
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中国企业人力资源管理调查报告3 -------------------------------------------------------------------------------- 中国企业人力资源管理调查报告 ——劳动用工招聘现状内容摘要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。关键词：企业人力资源管理人员招聘一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化调查结果显示，77.0%的企业已经建立了招聘制度，但24.4% 是执行不力的；83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1% 没有严格执行。（一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道企业人员招聘的渠道主要是“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”，分别占被调查企业的60.4%、46.3%、42.8% ，其他分别是“校园招聘”（33.6%）、“朋友介绍”（24.3%）、“职业介绍所”（19.8%）、“猎头公司”（7.3%）。开放式调查表明企业还有以下招聘渠道：企业网站、国内大型招聘网络、人才网站、企业附近广告栏发布、劳务基地、公司自建人才库、关系部门或关系人员、老板介绍、内部员工介绍推荐、内部招聘、其他公司推荐、上级主管组织人事劳动部门调配或指派、系统内部调动、股东单位派遣、社区服务中心、委培、下属企业推荐，等等。（二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“ 毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、上级主管单位人员、挖掘同行业其他熟练工、公司内部人员、上级分流人员、下岗职工、农民工、家族亲戚成员、所在地附近居民、有业务关系的人员、领导子女、关系户，等等。（三）中国企业人员甄选方法有待丰富，但面试是基本方法 “面试”和“知识考试”分别占被调查企业样本的92.7% 和56.8%，“ 心理测试”（15.9%）和“竞聘演讲”（15.3% ）所占比例不大。开放式调查表明企业选聘员工还采用以下方法：工作经历考察、技能操作测试、小组面试、角色扮演、上岗见习实践和试用考核、现场操作动作测试、现场模拟、素质测评、体检、工作绩效考察、成果项目考察、公司内部人员评定推荐、领导判定、领导集体讨论评议、评价中心、情景模拟、无领导小组讨论、写文章、专业文章、资格审查、政审、组织考核，等等。（四）主动辞退员工情况已很普遍被调查企业中有85.7% 的企业曾经主动辞退过员工，没有主动辞退过员工的只有10.3%，说明大部分企业已经建立起能进能出的用人机制。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:59
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二、不同地区劳动用工现状西部企业在“有无成文的人员招聘录用制度” 和“劳动合同管理制度”上分别比东部企业和西部企业低约2～10 个百分点，而中部企业虽然在这两个方面比其他地区高约3～9 个百分点，但“执行不力”的比例也高出2～3 个百分点。（一）中部和西部企业要多发挥职业介绍所的作用，中部企业参加“ 校园招聘” 的比例仅次于“招聘会” 中部企业和西部企业在依靠“招聘会”和“人才交流中心”这两个渠道上要高于东部企业，174 家中部企业中65.2% 利用“招聘会”、46.6% 利用“人才交流中心”；西部220 家企业中有65.3% 利用“招聘会”、52.3% 利用“人才交流中心”；1132 家东部企业在这两个渠道上的比例分别为58.7% 、40.5% 。在利用“职业介绍所”这个渠道上，中部企业（11.2%）、西部企业（13.5%）低于东部（22.2%）约十个百分点；在“校园招聘”这个渠道上，东部企业（31.2%）和西部企业（34.7%）都是排在第四位，而中部企业（48.3% ）则排在第二位，高于东部和西部约15 个百分点。（二）接收毕业生比例中部企业最高，接收复转军人比例东部企业最低东部企业人员来源的社会化程度最高，85.4% 的企业录用人员主要来源于“社会招聘人员”，其次是西部企业，为77.9%，而在“毕业生”这一来源上，中部企业（74.7%）高于东部（63.9% ）和西部（66.2%）；在接受“复转军人”的相对比例上，中部企业（14.0%）和西部企业（12.6% ）要高于东部企业（5.6%）；在“劳务派遣”上，地域差别不大。（三）使用“心理测试”、“面试”的东部企业比例相对较高，使用“知识测验”、“竞聘演讲”的中部企业比例相对较高从东部企业到中部、西部企业，采用“面试” 方法的比例呈逐渐递减的状况，分别为东部93.8% ，中部91.0% ，西部88.3% ；采用“心理测试”的东部企业比例最高，为16.4% ；而在“知识考试”和“竞聘演讲”方法的采用上，中部企业的比例分别为64.6% 和26.4% ，比东部和西部企业约高出6～14 个百分点。（四）中部企业主动辞退员工的比例最低中部企业在主动辞退员工方面的比例（79.9%）要稍低于东部（86.7%）和西部（85.1%）企业，约低5 个百分点左右。三、不同类型企业劳动用工现状 445 家国有及国有控股企业和468 家私营企业有“招聘录用制度”的比例分别为75.3% 和 76.3% ，比其他性质的企业低约5 个百分点，而对此“执行不力”却达25.4% 和26.7% ，高于其他性质企业；而且私营企业在“有无明文的劳动合同管理制度”项目上回答“有，按制度执行”的比例（49.1%）比其他性质企业普遍低约20 个百分点，而回答“有，执行不力”的比例又普遍高5 个百分点，说明私营企业亟需加强劳动合同管理并认真遵守劳动法规。（一）国有企业“校园招聘”比例高，其他性质企业“媒体广告”比例高 “招聘会”是各类性质企业选择最多的招聘渠道。“国有及国有控股企业”在“校园招聘”的选择比例（55.6% ）上高出其他性质企业25～35 个百分点，而其他性质企业选择“媒体广告”的比例普遍高出“国有及国有控股企业”15 个百分点（不含17 家集体企业）。“ 人才交流中心”是各类企业选择比例居第三的招聘渠道。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:59
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（二）接受毕业生和复转军人的国有企业比例远高于其他类型企业，私营企业人员来源的市场化程度最高 94.2% 的私营企业通过“社会招聘”补充人员，295 家外资、港澳台资企业通过这一方式的比例也高达91.7%，而国有企业及国有控股企业最低（60.3%）；但接收“毕业生”的国有企业及国有控股企业比例最高（83.7%），而私营企业最低，只有51.4% 。值得注意的是，20.1% 的国有企业及国有控股企业接收有“复转军人”，而其他类企业这一比例均不到5%；在“劳务派遣”上，外资、港澳台资企业选择的比例最高，为8.7% ，而260 家非国有的股份公司和有限责任公司选择的比例最低，只有2.3% 。（三）国有企业使用“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对较高在“面试” 和“心理测试”方法的运用上，非国有的股份公司和有限责任公司、私营企业和外资、港澳台资企业差不多，均高于国有企业和国有控股企业（87.9%、12.7%）5～10 个百分点；而在“竞聘演讲”方法的运用上，这一特点相反，低于国有企业（25.7%）12～20 个百分点。（四）国有企业在主动辞退员工的比例上远远低于非国有企业只有73.4% 的国有企业和国有控股企业主动辞退过员工，而非国有的股份公司和有限责任公司（89.5%）、私营企业（90.0%）、外资港澳台资企业（94.2% ）辞退员工的比例高出15～ 20 个百分点。四、不同行业企业劳动用工现状在参加调查样本数量大于30 家的行业当中，62 家“建筑业”和42 家“批发零售餐饮”企业在“有，按制度执行招聘录用制度”项目上的比例分别为38.7% 和42.9%，比其他行业普遍低约15～20 个百分点；说明“建筑业”和“批发零售餐饮”企业亟需建立规范的人员招聘录用制度。“批发零售餐饮”行业有31.0% 的企业对此“执行不力”，高于其他行业，另外其只有45.2% 的企业“有，按制度执行劳动合同管理制度”，比其他行业普遍低20 个百分点，对劳动合同管理制度“有，执行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行业高5 个百分点，说明“批发零售餐饮”亟需加强劳动合同管理并认真遵守劳动法规。（一）房地产业和社会服务业使用“媒体广告”比例最高 35 家“水电煤气业”企业有55.6% 通过“人才交流中心”招聘，86 家“房地产”企业中的60.2% 和96 家“社会服务业”的54.0% 通过“媒体广告”进行招聘，均高于其行业参加“招聘会”的比例约5～8 个百分点。其他各行业都是参与“招聘会”的比例最高。采用“职业介绍所”这一招聘渠道比例最高的行业是房地产业（28.4%）。采用“媒体广告”比例最高的行业是批发零售业（61.9%）。金融业在采用“朋友介绍”（41.0%）、“猎头公司”（12.8% ）的比例要高于其他行业。（二）水电煤气业接受复转军人的比例相对较高在参与调查样本企业数量高于30 的行业中，除水电煤气业（86.1%）、建筑业（79.0%）、交通仓储邮政（71.2%）接收“毕业生”的企业比例高于其“社会招聘人员”的来源比例外，其他行业均为“社会招聘人员”来源比例高于“毕业生”的比例；其他方面，接受“复转军人”的企业比例最高的行业是水电煤气业（41.7%），采用“劳务派遣”作为人员来源的企业比例最高的行业是建筑业（8.1%）。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 10:59
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（三）各行业在采用人员选聘方法上差别不大各行业在人员选聘方法上较为一致，都是将“ 面试”作为第一位选聘方法，最低为水电煤气业（80.6%）；将“知识考试”作为第二位选聘方法，最低为建筑业（40.3%）；在采用“竞聘演讲”方法方面，金融保险业采用的企业比例最高（35.9%）。（四）水电煤气业主动辞退员工的企业比例相对较少从企业行业分布来比较被调查企业有无主动辞退过员工的特点，可以看出，“交通仓储邮政”行业主动辞退过员工的企业比例最高（93.2%），最低的为水电煤气业，只有65.7% 的企业主动辞退过员工。五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 88.6% 的上市企业有“员工招聘录用制度”，94.4% 的上市企业有“劳动合同管理制度” （94.4%），比未上市企业均高出12 个百分点以上，其“执行不力”的比例也比未上市企业低 5 个百分点左右。由此可以理解为，企业上市促进了企业劳动用工的规范化。（一）上市企业“校园招聘”比例远高于非上市企业，“朋友介绍”比例低于非上市企业不管是否上市，“招聘会”都是选择最多的渠道；上市企业“校园招聘”（48.5%）远高于未上市企业18 个百分点。在“人才交流中心”渠道上，未上市企业（43.3%）高于上市企业。在“职业介绍所”、“朋友介绍”方面，上市公司平均要比非上市公司低10 个百分点，而在“猎头公司”这一渠道的运用上，上市公司要高于非上市公司3 个百分点。（二）上市企业在接收毕业生和社会招聘人员方面的比例相当上市企业的人员来源在“毕业生”（77.0% ）和“社会招聘人员”（77.0% ）方面比例相差不大，而非上市企业总体上“社会招聘人员”（83.9% ）要高于“毕业生”63.4% 。（三）上市企业运用人员选聘方法高于非上市企业在“面试”方法的运用比例上，二者没有差别；而在“心理测试”、“知识考试”、“竞聘演讲”三个方法的运用比例上，上市企业要高出非上市企业10 个百分点左右。（四）企业是否上市与“主动辞退过员工”关系不大从是否上市来比较被调查企业主动辞退员工的情况，可以看出，二者差异不大。六、不同规模企业劳动用工现状无论是从销售额还是资产总额，规模越大，在“有，按制度执行”、“ 员工招聘录用制度”和“劳动合同管理制度”的比例就越高。在“执行不力”方面，这一特点不明显。（一）大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍无论企业销售额和资产总额规模大小，“招聘会”是所有企业选择最多的招聘渠道；483 家销售额在3 亿元以上的大型企业对“校园招聘”的选择比例（51.0%）排在第二位，选择“ 媒体广告”的企业比例（45.1%）与中小型企业在比例上差不多；而大型企业在“人才交流中心” （38.6%）这一渠道的选择上要低于中小型企业；在“校园招聘”这一渠道上，销售额低于3000 万的434 家小企业只有18.6%，远远低于大型企业在这一渠道上51.0% 的选择比例，但在“朋友介绍”这一渠道上正好相反，小企业为34.2%，大型企业为18.0% 。对资产总额的分析发现了相似的结果。（二）接收毕业生、复转军人方面，大型企业比例高销售额从3 亿元以上的大型企业到3000 万元以下的小企业，“ 毕业生”来源、“复转军人”来源所占比例逐渐递减（77.6%，70.3%，61.3%，54.2%），而“社会招聘人员”所占比例逐渐上升（75.1%，80.2%，87.7%，87.8%）。对资产总额的分析发现了几乎一致的特点。（三）大企业对各种人员甄选方法的运用比例高于小企业在“面试”方法的运用比例上，销售额高于1.5 亿元的大中型企业与低于1.5 亿元的中小型企业二者没有太大差别；而在“心理测试”、“知识考试”、“竞聘演讲”三个方法的运用比例上，销售额高于1.5 亿元的大中型企业要高出销售额低于1.5 亿元的中小型企业3～10 个百分点。对资产总额的分析发现了大致相同的结果。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:00
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（四）中型企业主动辞退过员工的比例较高销售额在3 亿元以上大型企业（83.5% ）和3000 万元以下小型企业（82.9%）主动辞退员工的比例，要稍小于销售额在3 亿元～1.5 亿元的大中型（92.1% ）和1.5 亿元～3000 万元的中小型企业（88.4% ）的比例。对资产总额的分析发现了相似的结果。王继承执笔中国企业人力资源管理调查报告 ——企业员工培训现状内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，企业培训的目的、任务、内容和方法有待反省。关键词：企业管理人力资源员工培训员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。一、不同背景公司培训经费投入情况总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3~5 ‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5 ‰以下的企业有48.2 ％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3~5 ‰以上的比例为10.4% ，高于其它性质企业1.6~6.8 个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。上市公司培训经费的投入占公司销售收入3~5‰ 以上的比例为34.1%, 非上市公司为22% 。销售额、资产额3000 万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7% 和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为 50.6 ％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3~5‰以上的比例较高，分别为14.6% 、13.5% 和10.8% ；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8% 、6.4%和6.5%

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:00
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
二、不同背景公司制定员工培训计划情况企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4 个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4％），集体、私营企业最低（60.7％、60％）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4 个百分点左右，高于拟上市公司11 个百分点、没上市公司22.5 个百分点。不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3% 和80.2％）；销售额、资产额3000 万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1 ％和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮政业制定员工培训计划比例较高（80.8 ％、79.2 ％和79.1％）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。三、不同背景公司员工培训计划执行情况大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1% 、“执行不力”的56.4% 、“没有执行”的1.5% 。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7% 和42.5% ；西部企业比例较低，为34.2% 。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6% 和47.1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4% 。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。上市公司“ 严格执行” 培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61.4％），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），非上市公司较低（39.8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高，分别为48.9 ％和49%；销售额3 亿元~1.5 亿元和资产额3000 万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低，均为35.4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作，并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。采掘业“严格执行”培训计划的比例最高，为72.7%；交通运输仓储邮政业比例较高，为 52.8% ；房地产业比例最低，为27.9% 。这一结果说明，传统国有企业在培训工作中，在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业，对培训工作的规范化还需要一个完善的过程，从房地产业“没有执行”培训计划比例为0 的结果上，可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:00
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
四、不同背景公司员工培训的主要方式在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65.5％，“ 外部短训”的比例占47.5％，“ 学历教育”的比例占18.4% ，只有5.3% 的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67.2%, 略高于东部企业2.3 个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52.2%），东部企业的比例最低（46.2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28.4%），东部企业的比例最低（16.3%）。不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“ 学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3 种培训方式的比例最高，分别为71.2% 、57.7% 和34.7% ；集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53.6%；私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37.9% ；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7.8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“ 公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3 种培训方式的比例最高，分别为82.4% 、64.7% 和39.2%；非上市公司采用3 种培训方式的比例最低，分别为6.1% 、43.4% 和15.1%；其它上市公司3 种培训方式的需要都比较高，但境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”（2）销售额、资产额越；大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3 亿元以上企业采用3 种培训的比例分别为77.8% 、61.7% 和31.3% ，而3000 万元以下企业是47.9% 、29.3% 和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。采掘业采用3 种培训方式的比例最高，分别为91.7% 、79.2% 、和75.0% ；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为 27.9% ；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3% 和39.6% ；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9% 和9.3% 。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:01
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行” 跟踪评价的比例为48.3%，“ 没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行” 跟踪评价的比例为 19.4% 。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行” 跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行” 跟踪评价的比例分别为53.5% 、51.9% 和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11 个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。上市公司对培训效果“ 进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，境外上市公司的比例最高（61.9％），非上市公司的比例最低（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导非上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。不同销售额、资产额企业在对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8% 和 52.1% ；销售额、资产额1.5 亿元~3000 万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6% 和43.2% 。通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9% 、58.5% 和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2% 和33.3% 。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例为23.9%，“一般”的比例为59.4%， “有一点”和“没有”的比例分别占10.6% 和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“ 很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6% ，明显高于东部（23.1% ）和西部（22.4% ）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:01
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3% 、，，最低2.4%）“很大”的比例不算高（最高31.3% 、最低21.5%）“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%）“有一点”的比例比较低（最高18.8% 、最低8.1%）“没有”的比例最，，低（最高6.3% 、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3% 、31.3% 和18.8%，但“没有”的比例也最高（6.3％），说明集体企业在这一问题上并没有特殊的优势。上市公司实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大” 和“很大” 的比例明显高于非上市公司。其中，境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境内外同时上市公司认为作用“很大”的比例最高（40.9%），拟上市公司“一般”的比例最高（61.4%）；非上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分别为2.2％和22.3% 。需要加强企业对培训目的、作用的认识。销售额、资产额在3 亿元以上的企业，认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分别为4％、27.4% 和4.2% 、25.8%；销售额、资产额在1.5 亿元~3000 万元的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分别为1.1% 、 17.9% 和1.6% 、19.2% 。企业培训需要满足企业短期内改变员工行为、提高工作绩效的需要，同时也需要引导企业、特别是中小企业树立长远发展的眼光，切实关注员工素质的提高，搞好培训工作。采掘业企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例为0，“一般”的比例40.9% ，很难判断采掘业在这一问题上情况最好。如果我们将“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行业企业在这一问题上的差别。采掘业比例最高（54.4%），社会服务业较高（37.4%），其它依次为农林牧渔业（35.3%）、批发零售餐饮（34.2%）、通讯与信息技术（IT）（32.2％）等；金融保险业最低，为7.9% 。亟需解决企业培训与提高工作绩效脱节的问题。七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况总体上看，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，“影响很大”的比例只占6.1%，“有些影响”的比例为66.3%，“没有影响”的比例也有27.5% 。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义。中部企业培训结果对员工晋升“影响很大”和“有些影响”的比例最高，分别为9.4%和 68.1% ，明显高于东部（5.5% 和66.2% ）和西部（6.3% 和66.1% ）企业。说明中部企业员工的培训结果与员工发展密切相关的程度相对高些。相对而言，集体企业培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（11.8%），国有企业和国有控股企业的比例最低（4.8%）；外资港澳台资企业培训结果对员工晋升“有些影响”的比例最高（67.6％）。说明不同所有制企业培训结果对员工晋升都有不同程度的影响，但影响有限。境外上市公司培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（10.8%），但“没有影响”的比例也最高（27.7%）；境内外同时上市的公司“有些影响”的比例上最高（81.8%），但“影响很大”的比例也较低（4.5%）。难以合理解释两类上市公司之间影响程度上的差别。拟上市和非上市公司“影响很大”的比例最低，分别为3.3% 和6.1%，可以大体说明上市公司培训结果对员工晋升的影响程度略高于非上市公司。销售额、资产额在3 亿元以上企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例均为7.6%, 相对高于其它销售额、资产额规模企业；销售额、资产额1.5 亿元~3000 万元企业,培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最低,分别为3.7 ％和4.5 ％。尽管销售额、资产额3000 万元以下企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例不是最低，但“没有影响”的比例却较高和最高（30.2% 、31.5%），说明销售额、资产额大的企业培训结果对员工晋升影响程度相对大些，但不十分明显。

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:01
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
批发零售餐饮业和交通运输仓储邮政业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高，分别为14.6 ％和13.5％，金融保险和房地产业的比例比较低，分别为2.6% 和3.3%；虽然采掘业和农林牧渔业企业的培训结果对员工晋升“影响很大”的比例为0，但是“有些影响”的比例却高达95.5% 和88.2% 。可以说明培训结果对员工晋升的影响，在不同行业间存在一定的差别，但影响程度普遍不大。八、不同背景变量在培训方面的差异比较统计分析发现，大部分培训方面的问题在各种不同背景变量公司之间存在显著性差异（p 值皆小于0.05）。根据T 检验结果，国有和非国有两种不同所有制企业在“培训经费投入比例”、“ 制定培训计划”、“执行培训计划”、“对培训效果进行跟踪评价”等培训现状及执行方面存在显著性差异（p 值都小于0.05）。在“培训对改善员工工作绩效作用”、“培训结果对员工晋升影响”方面未发现显著性差异（p 值大于0.05）。上市和非上市两种不同类型公司除在“培训结果对员工晋升影响”方面未发现显著性差异（p 值大于0.05 ）外，在其它“培训经费投入比例”、“ 制定培训计划”、“执行培训计划”、“对培训效果进行跟踪评价”和“改善员工工作绩效作用”5 个方面都存在显著性差异（p 值都小于0.05）。销售额在3 亿元以上和3 亿元以下的两种不同规模公司在“培训经费投入比例”和“对培训效果进行跟踪评价”两个方面未发现显著性差异（p 值大于0.05）。在其它“制定培训计划”、“执行培训计划”、“培训对改善员工工作绩效作用”和“培训结果对员工晋升影响”等4 个方面都存在显著性差异（p 值都小于0.05）。资产额在3 亿元以上和3 亿元以下的两种不同规模公司“对培训效果进行跟踪评价”和“培训对改善员工工作绩效作用”两个方面未发现显著性差异（p 值大于0.05）。在“培训经费投入比例”、“制定培训计划”、“执行培训计划”和“培训结果对员工晋升影响”等4 个方面都存在显著性差异（p 值都小于0.05）。九、结论与建议 1．经济发达及市场化程度较高地区的企业在人才培养中，并不十分依赖对员工的培训。样本企业对培训经费的投入普遍较低；东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业。有待进一步引导我国境内企业从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题，尽快加大培训投入力度。同时也需要国家制定、调整有关员工培训经费投入比例的指导性意见。 2．虽然企业制定员工培训计划的情况较好，但培训的制度化和规范化程度普遍较低，严格执行培训计划企业的比例只有42.1%；国有企业和国有控股企业培训计划的制定与执行情况好于其它所有制企业，仍然保持着某些人力资源开发方面的明显优势，但需要按《劳动法》的要求进一步规范企业的培训制度，同时研究制定科学的培训评价指标和开发评价工具。 3．企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，“学历”导向的用人和评价人的机制，对员工的晋升发展还在产生影响，有可能忽视中、高级技术工人的培养，造成中、高级技术工人断档和企业人才结构不合理。需要制定优惠政策，确保员工岗位技能的提高和中、高级技术工人尽快成才，同时完善国家技术工人的技术职称评审和认证制度。 4．培训工作不够规范，样本企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估。非国有企业在员工培训中更加关注实效，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度，同时正确引导中小型企业规范培训工作。 5．培训对改善员工工作绩效作用不大，认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的企业只占3％，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际和改善、提高工作技能不相关的培训内容。 6．企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其它人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。李春苗执笔

作者: jjjfff 时间: 2006-5-31 11:03
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
有人看吗？

作者: wangjiazheng666 时间: 2006-5-31 17:51
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
我看呢

作者: silvor 时间: 2006-6-1 16:59
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
非常感谢提供这些资料 good luck to you!

作者: silvor 时间: 2006-6-1 17:01
标题: RE:[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
thank you good luck to you

作者: yiqian507 时间: 2010-5-6 21:03
标题: 回复：[转载] 中国企业人力资源管理调查报告
我想看高管那一部分的，可.....

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