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标题: 岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 [打印本页]
作者: 彼岸天使    时间: 2006-7-6 17:50
标题: 岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班
岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 ' w3 z+ I9 Z/ N3 L' z 2006年7月21-23日 深圳新大洲酒店 2 S! @$ Z1 B h 2006年8月11-13日 北京新兴宾馆 + [4 }+ Z: r% ^3 O( x# p) o; b# m1 `第一部分：岗位设计（第一天）7 B: r2 c s, n' m. ? a 一、企业战略与人力资本增值 $ L. H) h5 T! `) Z0 O3 p& 案例：华为的人才战略与实施0 V `1 R# `3 P% j- j& U 1、人力资源管理的系统模型 , w" q& [' V* C1 _4 T9 E& 企业人力资源管理职能划分的科学依据0 T7 V( z. E& \) j' R( W2 T 2、现实中国企业所面临的关键问题 9 z# |& J/ w+ S& 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？% q9 p8 G" k: K& ]6 k 二、组织设计 + f9 L9 F# m1 Z" s* P4 z y1、组织设计的基本原则4 x7 \/ i+ L3 c & 案例分析：组织设计与业务流程的关系$ m! u1 F3 S! S5 r* h 2、现有组织的基本模式1 v$ v) Y, K( y' N8 t1 n, \: o9 A & 问题讨论：职能型组织的优劣？/ F4 T3 e- ]; z7 D2 p & 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？ $ H p+ z, l- H9 [, h) x3、组织设计的基本方法7 f! i* B& [; f7 o & 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？ ; C% q9 Q8 Q5 ~/ ^& H3 Z j三、岗位设计 2 p. Q" U5 z5 W3 H% }1、工作分析 & }- @% a0 m- R) e% u& 工作分析包含的主要内容 ! s) v* q, K+ n& s# o1 y2 N7 T" {& m& 工作分析的基本方法 # C; ?, A9 [1 P) i6 {+ P$ r' f2、工作分析的输出??岗位说明书6 ]! T0 h- n5 R. `- F) c& f" R & 岗位说明书中的六个重要内容, ^8 q8 K+ z) p+ I0 n# k$ E! k & 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异0 c" I; y7 e9 @4 z & 案例分析：岗位说明书设计的难点 " ]9 {3 }3 Y- A' [& 岗位说明书的设计步骤 7 A! G6 ^9 u s* ~3、岗位说明书的典型应用范例 * E& j2 C" ~# G% D2 c& 在绩效管理的应用??岗位职责与衡量标准8 a0 e4 ?0 X+ p5 W9 C & 在薪酬管理中的应用??岗位价值评估8 l. h. B2 q+ n. ^% Q & 在人才招聘与调配中的应用' B& R4 d5 z. v & 其他应用3 v; K A5 @0 k+ F* B 第二部分：任职资格（第二天） " I2 j D4 {0 B7 B# T- Y& 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷( ]1 s9 x1 F2 w$ o# l9 W& q & 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 ) j0 a2 f5 x8 H, U9 N3 x8 L& 任职资格体系的三大组成部分 2 y! f* ]: D C一、职业发展通道设计# B# t ?& f, U4 U Q 1、职业发展通道设计模型7 Q/ G& W6 Y5 `$ T- W; J# Y & 案例：华为的“五级双通道”$ F( Z- X4 @8 w$ b9 A8 Y z( L2 z 2、职业发展通道设计原则0 X! Z% Q3 j6 `" u1 H. h- E7 X: |8 z 3、职业发展通道的应用 2 J5 S7 s F+ K$ @8 `( ~" X& 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题+ V* l# ^2 P0 H# C 二、任职资格标准的设计 J6 z: m$ u. A8 U; }1、 标准设计的基本原则; C3 O) @2 q9 X7 I6 P & 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”! j) j! S! a* `' @2 ~0 N! G 2、标准设计的基本方法 L% U6 Q# V3 o6 J& 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 r" h- p. L4 |( v1 K & 行为标准设计的难点 ' c8 _+ C J9 e+ s: S: f/ r& 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” $ C6 R4 e+ Z a0 b' @& 标准设计的三种基本方法 4 t0 A1 J" R0 m- f' ]& 演练：行为标准模拟设计+ f% {6 f' g. ?5 p2 c' j2 P 3、 管理者任职资格标准设计 7 z# [& {4 l' Q, n9 T& 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？ ' G4 F; ?! C* \* C5 e& 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型3 y4 [8 L8 u c 4、专业/技术类任职资格标准设计+ e% V& r7 J- h( y7 `% h7 c* i C & 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 ) M5 W+ l' n5 l! x- f' ]& 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例! m9 E+ t8 f" ]3 T, X5 H: l* { 三、资格认证 3 c, s* T$ A" O; t, ~3 ], O( D! b1、初次认证与周期性认证6 e* Y. D9 [8 z4 f3 i# d 2、资格认证的基本步骤7 A/ A+ Q1 r( F. y 3、如何简便有效的进行资格认证6 `0 B/ ^! P( ~9 S ^9 E) E & 案例：举证库设计与IT系统支持 ( Z0 O5 D f @" L; y' }四、任职资格体系的典型应用! X+ g4 Y+ Y k( F- T& N 1、“竞聘上岗” " X; X' N, G) m: c: O, E2、职业发展规划设计6 e) V( S" G: g* E9 b & 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化: s+ X3 F$ l! s$ D2 B& V 3、培训体系设计 1 |1 e& }7 f1 X- i: y第三部分：薪酬激励（第三天）3 I* s [; C3 L" ]# g: z 一、薪酬战略 6 }7 ^& a/ D6 h% n5 P& Q1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势1 Y& d/ E+ W! h% H1 y' A" e4 | & 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析+ }/ Z; \! p. s 2、薪酬体系评价的四个基本要素' @2 P2 p. f1 F4 @2 A & 案例：四类典型员工的薪酬期望 ( ~: x% Q; ]7 {4 E! s3、薪酬如何支持企业战略目标的实现+ J) L% k8 i$ c7 U 二、3P薪酬设计' M0 c, D0 d) Q) p+ e% y0 i5 u9 P. g 1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 ( d% X: U, G) z! {8 a& 案例：公平性对员工心态的影响( r: @: Z" }& D 2、市场定价的基本依据 / P, J6 ^0 y1 ?) u2 T& 案例：界定工资等高线的因素, d" \: _5 b) a 三、基于岗位的薪酬设计 2 C: b$ ^8 H/ H, N0 T9 I2 {1、岗位价值评估的四种方法 . B; |8 {+ Z- _5 ?: v5 V& 案例分析：评价三个典型岗位的价值" n; p4 [3 Z/ h 2、因素评估法及其应用9 v( k) v) Q: f* }) t8 q- c' z & 演练：七要素岗位价值评估法 , V0 W* t! f! h四、基于能力的薪酬设计2 |2 j/ g9 i! J2 |# d! ] 1、任职资格等级与薪酬的对接; l o; M; {# O2 ?" ?: J+ @ & 案例：H公司的能级工资设计方案 , S# R6 j8 ~2 B1 }5 N: I4 S c2、能级工资与岗位工资的结合 ! Z4 f1 m: W# @; D" v9 |& 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计+ }: Y. p9 r e* w% N 五、全面薪酬体系设计 # f! B6 G, K; C, I1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧" ~. q& [! d" h+ {- T & 案例：为B公司设计薪点表2 w+ w2 \" ]) h* N. | 2、基于绩效的浮动薪酬设计* t6 ^5 @" j/ W; Q' o4 k 3、薪酬调整矩阵的设计 6 n6 K3 ?0 R$ q8 j) @8 d! L4、宽带薪酬结构的广泛应用 : m0 g, H/ Y2 @3 {5、工资递延支付的技巧 - V8 m+ b/ ?% {* f( K3 ^2 T6 T6、四种长效激励方案的选择 2 u# U8 Q9 B% x( E3 t4 E+ I" \----------------------------------------------------------------------------------------------- . S5 b% i5 E! S1 U7 k●讲&师&介&绍 3 L! ^* r; w2 c. G' z; ]7 y! ?0 j 　 吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。 / s7 Y& S2 X8 l u; G4 G 1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。7 J& `# l; {+ ^: Y7 l# m. Y 2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。 5 n4 O: B6 U# s! R6 h" } 接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。 & B' ^7 D0 l5 K5 A# X' Y-------------------------------------------------------------------------------- * b' a* [0 l$ o5 B( F0 M为*了*确*保*您*能*及*时*参*加，请*认*真*阅*读*下*列*须*知：: |+ A0 w: h) l) v （1） 参*加*对*象：总经理、人力资源部总监、人力资源经理、企业高层管理者；! f. e* N. j% g4 {6 h3 T2 N （2） 会*务* 费： 3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录) ( d" ~* T0 x2 C" x----------------------------------------------------------------------------------------------- ! `& s0 B5 s# D( F/ c4 ~主办单位：希*格*玛*培*训*网 www.xgmpx.com ! `# U* o! w4 F# X% ]' N深圳电话: 0755－82121728 82123058 $ [% }! K2 S7 O& Y6 o 深圳传真: 0755－821218697 z8 \3 T' w2 s- S) x- S 上海电话：(021)51028491 6 X% W( f7 e2 h7 a5 Y上海传真：(021)51028491转分机2 - @& t! B+ v. a* n7 p* ce-mail: xgmpx168@21cn.com# O* S7 Q* N! R3 Q4 _. | QQ: 413904638 , P' \0 M" a* @6 L; j/ ]+ W+ w6 m MSN: xgmpx@hotmail.com % c! |- w4 C3 x) u9 O更多精品课程请登陆网址：www.xgmpx.com



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