员工沟通访谈，想说爱你不容易！

常诚

员工沟通访谈，想说爱你不容易！

案例：

A公司去年年底将HR部门中单独设立员工关系这一职能，要求员工关系管理主管：每个星期必须做至少2次的员工匿名访谈，并配合填一份员工满意度调查表。将访谈的结果做成访谈报表，成为部门负责人的KPI，且每月在业绩会议上汇报给全公司中层以上人员。

自实施以来，出现下列问题：

1、访谈频率过于频繁；

2、员工反应的问题积压很多，没有得到很好的解决；

3、将员工反应的问题反馈给相关部门，刚开始的时候，相关部门还是能配合，可是时间久了，相关部门不配合甚至很反感；

4、相关部门不配合的原因主，他们认为：第一、员工反应的问题，只会增加他们的管理鸭梨，而不会带给他们业绩；第二、认为员工没有站在他们的角度来想问题；第三、没事找事；第四、加剧了部门之间分裂程度。原来还能好好地说话，现在见面动不动就吵架，谁也不鸟谁；第五、事情解决了，可是没有给自己部门带来什么利益，相反会引来其他部门的冷嘲热讽或者算计。

5、员工逐渐不配合的原因在于：第一、凡是那种有利于管理者的建议或者问题，他们解决是为了自己好，可是没有带给员工好处；第二、说了也白说，反正没有得到解决；第三、为了一份工作而说真话去得罪人，穿小鞋的滋味很划不来的，大不了换一份工作嘛；第四、公司的问题往往涉及到很多部门，很多人员，自己不知道谁应该是负有主要责任，说出了不知道要影响多少人的利益，反正只要自己的利益没有收到损害，就明哲保身；等等。

作为员工关系管理主管目前很苦恼：

采取哪些措施，将目前的被动局面改善，做到公司上下密切配合，实现双赢？

禹志

企业沟通无处不在，沟通从心开始。
良好的沟通，一定是方法适用，环境适合，方式适宜；
内部沟通的准则是：真诚、同理心、自信、换位思考、不拘形式，关键有效果。
所以,沟通是将信息、思想、情感在个人和群体之间传递，以达成共同的协议的过程。
沟通不能搞形式，必须有效，及时，迅速，准确，全面沟通！

topjack

避免以上问题出现
1:正如一楼所说的沟通，每实施一个方案时候一定要召集部门经理人开个会让他们明白这个访谈的意义。另外也要跟员工代表谈实施的好处。
2：是要坐言起行，说出来的、实施的就要去及时处理。
3：访谈次数不一定就一周两次，应该设置弹性一点，因为好多时候这些访谈有时候因生产或者业务需要导致员工无时间配合的，一定要注意把握个度，每个星期保证一次以上无问题，至于可否实施多次，就看你的勤奋度和处理能力的快慢，不过都是体现在部门之间的配合程度及上头的支持程度。都是那句沟通处理问题还是很有好处的

qangel

我的理解如下：
1、沟通应该是双向沟通，而不是单向沟通，应该把沟通访谈当成一个与员工拉近距离的窗口，了解员工的需要，也让员工了解企业的一些要求；
2、不能把沟通搞成一个员工索要更多利益的通道，今天我要橡皮，明天我要尺子，这样，谁也吃不消；
3、注重心理沟通，淡化物质沟通，解决更多的因工作出现的不必要的误会和矛盾；
4、对一些好建议予以采纳并推广，激励员工，并让部门主管能够看到好建议带来的好的改变。
5、沟通应注意反馈，而不是说了就算。

daijianghong

我觉得HR不应该把问题直接交给相关部门去处理，应该结合当事人及相关人的情况进行处理沟通以后再交给先关部门处理，毕竟当局者迷旁观者清。同时也应该对访谈沟通提供一些正面激励。再次也是最重要的一点，访谈沟通建立之前需要给整体人员做好思想工作，让之明白认同其原则。

追忆风云

沟通是一个双向的过程。
既然沟通中发现了问题：可以把问题进行汇总后，按不同的层次与轻重来进行不同的解决，不同所有的问题都只有反映没有解决。

一锋化千羽

1.在实施该项工作之前，先对各个部门主管进行集体培训，沟通关于实施员工面谈的意义以及所要达到的期望目标；
2.可以减少访谈频率，但是，重点是执行，一定要把所反映的问题进行彻底解决；
3.可以把此项工作计入部门绩效和员工个人绩效。
3.

融化的冰激凌

员工关系这块的主管一定要有很强的说服能力。或者说知道公司各个流程、很深的企业文化。才能在沟通的时候传达一种积极的、肯定的解决问题的态度。现场将员工提到的一些问题解决，抓住重点的不能解决的问题汇总。并将这些问题及时上报给上级领导和公司，并在下次开沟通会的时候通报给员工。不要将沟通会开成传达会。很背的动的。

subway_jj

暂缓访谈，对前面积压的问题进行处理。对各方互不理解的问题，组织双方面谈。
对提出合理化建议并被采纳实施的，予以奖励。

s80s1b27

我觉得并不在于与员工沟通了多少次，而在于帮员工实实在在地解决了多少问题，比如伙食、交通