【已总结】降职这把双刃剑

常诚

降职这把双刃剑

分享A老板公司的第三个降职案例，该案例是由几个事件组成：

第一个事件：

C员工在2007年的时候，任职工厂厂长，全面负责工厂生产管理工作，管辖7大部门和4大车间，其能力和业绩都还不错，可是有一个缺点，就是嗜酒如命，每天晚上总是喜欢喝几杯。在08年10月生产最紧张最繁忙的时候，按照惯例，应该在每天下班前进行安全例行检查，可是C因为接到下属打来的电话，说其已经在某地订好了酒桌，只等其一个人了，C觉得安全检查也就那么回事情，遂安排一个车间主任代为检查，自己就跑去喝酒。车间主任正要进行安全检查的时候，车间员工跑来说产线无料，需要领取物料，考虑到仓库马上就要下班，车间主任就忙着去仓库领料。领料完毕，却把安全检查的事情给忘记了，结果，当晚出现叉车自动行走，把车间的玻璃墙撞坏一大片，还伤害了几名员工。人力资源部得到行政部的安全鉴定结果后，也没有和C面谈，就直接建议公司领导给予C从工厂厂长降职为生产部经理，公司领导采纳，于是人力资源部直接发出降职通知，全公司通报。得到这个通知之后，C员工一致沉沦，抱怨公司处理不公，推诿责任属于车间主任，工作上也不积极开展，整天喝酒发泄，到08年年底的时候，自己提出辞职。辞职后至今经常变换工作单位，在一个公司做不到1年，不是被辞职就是自己被挤压出局。

第二个事件：

B员工是公司的生产设备维护工程师，在2009年10月某个晚上睡觉，没有注意到生产设备运作异常，等睡醒后发现该设备已经彻底损坏，经过请来的厂家鉴定：只能当作报废设备处理。为此，公司给予B员工最严厉的处分：辞退并赔偿部分损失。B员工听到这个决定后，说：请公司再给予一次机会，我这一辈子就免费为公司打工，在车间里面做生产线员工也行，只要不离职。A老板听说后，就答应了：将B员工降职为普通员工，基本工资按照最低工资标准计算，每月扣除应该赔偿的部分。B员工接受了，一直在车间里做。今年6月的时候，B员工找到工厂领导，说：原来已经被厂家鉴定为报废的设备，现在已经能够正常运转。工厂领导不敢相信，因为那设备丢弃在厂区废品存储地，没人去那个地方，怎么说能运转就能运转呢？但是看到B员工满脸自信，于是带上设备部所有的工程师去验收，真的能运转正常。原来，B自从设备损坏后，就没有放弃对设备修复的行动，查资料自己动手设计图纸，自己让家里的父母汇钱买零件部件，自己在外面加工成行，经过一年多终于把设备恢复正常。

第三个事件：

市场部原经理离职，由于D员工在市场部一直属于“明星”员工，业绩不错，人力资源部就顺理成章地将其推荐为市场部经理。可是，D上任后的几个月里，市场部在客户维系上都连续出现3起影响比较坏的事件，为此，公司决定将D从市场部经理的岗位上撤下来，降职为以前岗位。D接到通知后，找到人力资源部申诉，认为几起事件的起因都不是他的责任，属于不可抗力因素造成的，要求公司给予撤销决定。但其的申诉没有得到人力资源部的重视，D员工在被降职后的2个月里提出离职。其离职后，原岗位工作受到严重滞后，经常被销售部门投诉。

第四个事件：

销售部门员工E也属于“明星”员工，其一直是公司成立以来的销售冠军。经过5年的历练，人力资源部单方面做了一次访谈和一次调查覆盖面只有针对销售部门员工的调查后，就建议公司：新成立的销售五部可以由E来担任经理，并得到了销售总监的采纳。可是其上任后，负责公司新产品市场开发，开拓从来没有开拓过的市场，一年多来都没有业绩，部门士气受挫，D员工自己也觉得压力重重，遂主动向人力资源部提出降职，认为自己不具备新产品市场的管理能力和开发能力，要求调回原销售部门。人力资源部接到其的申请后，没有经过深入调查，只是简单地谈了几分钟，就将D员工的申请报告直接转交给公司高层，由公司高层决定。公司高层同意后，D员工回到原销售部门，焕发出光彩，恢复到以前的销售冠军状态。

问题：

1、人力资源部在降职管理中承担着怎样的角色？

2、员工被降职的原因有哪些？人力资源部应该针对原因做出哪些行为？

3、员工被降职后的心态有哪些？人力资源部应该如何解决？

总结见16楼（点此进入）

daijianghong

1、人力资源部在降职管理中承担着怎样的角色？
     人力资源部在降职管理中承担着了解背景、沟通协调的角色。
2、员工被降职的原因有哪些？人力资源部应该针对原因做出哪些行为？
     员工被降职的原因主要有：工作上的重大失误、工作绩效不佳。人力资源部应该对结合员工个人特质对降职原因层层分析，采取措施解决问题。事件一：出了那样的事故，进行降职处罚应该和当事人沟通，让其心服口服认识到自己的错误，这样他在降职后的岗位上就不会带有负面情绪去工作了。如果他还坚持己见，为了避免造成不良影响，应该清除。事件二：该员工意志坚强，由于其认识到自己的严重失误，且公司只要求其赔偿部分损失，因此当事人心里是心存感激的，所以当事人从内心特别想弥补自己的错误，降职后尽心尽力。事件三和时间四：之所以事件三的结果会不同于事件四，也是由于当事人个人认识个人心态所带来的情绪问题。对于事件三的处理方法可以是降职前先进行心理辅导，同时在降职后的工作中适当的肯定其成绩。销售明星去做管理，可能会缺乏相关的管理技能。在降职后可以进行适当的管理技能培养，然后逐步安排管理岗的工作。
3、员工被降职后的心态有哪些？人力资源部应该如何解决？
    主要有三种心态：一是心理存在巨大落差，觉得没面子，所以会辞职；二是心理存在严重不满，不服从组织处理，认为被降职不是自身原因，寻找外部原因推诿责任；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。第三种心态和反应仅属于少数员工拥有。
       作为人力资源部，对于第一种心态和反应的员工，应给以关心与呵护，多鼓励、多沟通。如当被降职员工在新岗位做出成绩时，要及时反馈，以增强其自信心；对持第二种心态和反应的员工，人力资源部要给其明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，假若被降职员工执意不改、并可能对组织文化建设带来阻力和逆向推动力时，人力资源部应当当机立断地清除害群之马；对持第三种心态和反应的员工，证明这种员工意志十分坚强并且懂得职场的取舍，对于这样的人才，人力资源部应该给予着重关注，各方面的培训和资源也应该向这类员工倾斜，因为拥有这种心态和行为的员工潜力通常比一般员工要大。

BAIYUN1013

1.了解情况，反馈，给建议
2.工作中的失误，对员工在工作中的失误进行客观的分析及总结
3.不同性格，不同行为习惯的人的心态是不一样的，人力资源部应起到调节的和润滑的作用，帮助员工走出去，让他有更好的发挥

toby200000

我认为人力资源部的角色是纽带，一般辞退员工的情况，都是由部门经理去面谈以后就是人力资源部去谈，人力资源部需要通过沟通式的面谈形式去了解其个人意愿、以及态度等，经过需要得出的结果应该式慎重的，方能拿到公司领导层去做决策，可以说，人力资源部面谈以及分析的结果决定了员工的去留。

eileen_zhu

1、人力资源部在降职管理中承担着怎样的角色？
人力资源部应该了解清楚员工的情况，分析存在的问题，并提出建议和沟通协调。
2、员工被降职的原因有哪些？人力资源部应该针对原因做出哪些行为？
被降职的原因:1.工作表现差；2.工作发生重大失误。针对绩效不好的员工，人力资源部应该和其上级领导一起与其沟通，将其的工作表现中的不足与其商谈，这样降职员工就能心服口服的接受公司安排。对于工作发生重大失误的员工，也要和其沟通，让他意识到因为他的失误给公司、他人带来了什么不好的影响，让其认识到自己的失误并能引以为戒，在降职后改进其工作技能/态度，以更好的表现来迎接以后的升职机会。
3、员工被降职后的心态有哪些？人力资源部应该如何解决？
降职后的心态可能有：1、不满。这种情况可能是沟通没有到位，他并没有清楚了解到被降职的原因，人力资源部还是应该再和他多沟通。2、面子上放不下。以前被自己管的属下现在来管自己或是和自己平起平坐，心里很不舒服。这种情形主要还是靠他本人的自我调节，人力资源部也可以开导他往好的一面想。

糖糖2003

1. 人力资源部在降职管理中承担着怎样的角色？
  
人力资源部在降职管理中承担着了解情况，协调沟通，分析原因，帮助其改善进步的角色。

2. 员工被降职的原因有哪些？人力资源部应该针对原因做出哪些行为？
员工被降职的原因，一般会有这样几种情况：一是在本岗位上潜力有限; 二是态度问题; 三是能力问题

人力资源部应该针对这些问题要有不同原因的处理方法：

对潜力有限的员工，应该对其潜在能力进行分析，调到适合潜力发挥的岗位上。

对态度有问题的员工，应找出问题的根源，是本性懒惰导致态度消极或不愿付出，还是对企业或上级不认可。如果是后一种，就应该及时终止企业聘用协议。如果是前一种，是由于本性使然，则应降职处理。

对能力有问题的员工，要视其不称职的原因分别进行处理。或培训再上岗或调到更适合自己能力发挥的岗位上去。

3. 员工被降职后的心态有哪些？人力资源部应该如何解决？

被降职处理的员工，一般会有三种常见的心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头来；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因; 三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

对第一种心态的员工，应给予更多的关心与呵护。多鼓励，多沟通。尤其是，当员工在新的岗位上做出成绩之后，要及时适当的表扬，以增强其自信心。

对第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，让其反思自己的问题，帮助其重新认知自我。

对第三种心态的员工，则企业应该着重培养的对象，其潜力往往很大。

郭小羿

1、人力资源部在降职管理中承担着怎样的角色？

了解引起降职的原因，不只要跟被降职的员工深谈，还要从其他的维度全方面的了解，为降职及今后的工作提供良好的基础

2、员工被降职的原因有哪些？人力资源部应该针对原因做出哪些行为？

个人认为降职的原因主要还是对公司的业务造成了很大的影响，例如造成了经济损失、影响了团队的团结、在客户层面造成很坏的影响

3、员工被降职后的心态有哪些？人力资源部应该如何解决？
主要的心态还是消极，，或者是混日子，或者是偷偷找工作；人力资源应该重点对降职的员工进行关注，如果觉得还有可塑性，要定期的给予关怀，对其工作进行帮助

朱小杨

我认为人力资源部应该做的主要是沟通协调，使降职的员工能够充分认识到自己被降职的原因，处理过程应该公平公正，使员工信服口服，才可能在降职后的职位上保持积极的心态。另外，被降职的员工可能只是偶然的失误，但是不能否认其能力，应不断的鼓励，使员工能够在失误中成长，以做出更大的成果！

最爱QIQI

1. 人力资源部在降职管理中承担着怎样的角色？
  
HR承担着了解具体情况，协调沟通，分析原因，给予部门建议，帮助降职人员改善进步，并做好善后工作的角色。

2. 员工被降职的原因有哪些？人力资源部应该针对原因做出哪些行为？
员工被降职的原因，一般是：因在本岗位出现重大失误，给公司造成重大损失：这种情况下要了解具体原因，如果是不可原谅的过错，则要降职，并要和当事人沟通，让其认识到错误，接受处罚; 二是工作态度问题，首先要谈心，告知对方的不足之处，希望其端正态度，经过教育后仍不改正的，则沟通作降职处理，让员工确认结果; 三是能力达不到要求，经培训后仍无法达到要求，完成不了业绩。直接沟通处理了。

3. 员工被降职后的心态有哪些？人力资源部应该如何解决？

被降职处理的员工，一般的心态：一是觉得没面子，自尊心受挫；二是不服处理结果，认为不是自己的原因; 三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

融化的冰激凌

daijianghong    姐姐是常老师的弟子啊？难怪！学习。什么时候把我也受了当弟子